Решение по делу № 2-7243/2019 от 24.07.2019

78RS0002-01-2019-007496-47

Дело № 2-7243/2019                18 сентября 2019 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в лице председательствующего судьи Т.П. Тяжкиной,

с участием истца – Уланова В.Б.,

представителя истца – адвоката Моровой И.С., действующей на основании ордера №652419 от 20.07.2019 года, доверенности 78 АБ 7257356 от 10.07.2019 года,

представителя ответчика – Старостиной В.А., действующей на основании доверенности №801-102 от 02.09.2019 года,

при секретаре Комаровой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Выборгского районного суда Санкт-Петербурга гражданское дело по иску Уланова В. Б. к ПАО «Светлана», поданному в защиту трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Уланов В.Б. обратился с иском к ПАО «Светлана», поданным в защиту трудовых прав, в котором просил признать действия работодателя по занижению заработной платы в период с февраля 2008 года по июль 2014 года и с декабря 2016 года по июнь 2019 года незаконной дискриминацией; взыскать разницу в заработной плате в размере 5 729 755,00 руб. В обоснование иска указав, что с 1974 года работал на предприятии, в 2008 году переведен на должность заместителя генерального директора по безопасности, в 2014 году переведен на должность директора департамента по режиму и безопасности, затем - в 2016 году вновь переведен на должность заместителя генерального директора по безопасности. В период с 2014 года по 2015 год должность заместителя генерального директора по безопасности занимал Васильев В.Ф., которому был назначен более высокий должностной оклад, чем истцу во время занятия указанной должности. Полагая, что такая разница в зарплате является незаконной, свидетельствующей о трудовой дискриминации истца, Уланов В.Б. обратился с настоящим иском (л.д. 2-9).

В судебном заседании Уланов В.Б., его представитель адвокат Морова И.С. требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика Старостина В.А. в судебном заседании считала иск не основанным на законе и подлежащим отклонению в полном объеме по доводам, изложенным в отзыве. Также просила применить последствия пропуска срока на обращение за разрешением индивидуального трудового спора (л.д. 86-91).

Изучив материалы дела, выслушав объяснения и доводы сторон, суд приходит к следующему.

В силу ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Так, в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

В силу положений ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Указанная норма (ч. 3 ст. 133 ТК РФ) направлена на реализацию конституционного права каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), не предопределяет конкретный размер оплаты труда работника, в равной степени касается всех лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 мая 2009 года N 858-О-О), и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая трудовые права заявителей.

Кроме того, как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130).

Судом установлено, что 16 сентября 2003 года между Улановым В.Б. и ОАО «Светлана» (после смены организационно-правовой формы – ПАО «Светлана») был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят к ответчику на должность начальника службы режима (л.д. 92-93).

12 февраля 2008 года на основании личного заявления Уланов В.Б. переведен на должность заместителя генерального директора ОАО «Светлана» с окладом в 30 000,00 руб., с ним заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д. 94, 110, 111).

Дополнительным соглашением от 31.01.2014 года Уланову В.Б. назначен оклад в 55 400,00 руб. (л.д. 100).

Приказом от 11.07.2014 года Уланов В.Б. на основании личного заявления переведен на должность директора департамента режима и безопасности с сохранением оклада в прежнем размере - 55 400,00 руб. (л.д. 101, 112, 113).

01 декабря 2016 года Уланов В.Б. вновь переведен на должность заместителя генерального директора ОАО «Светлана» по безопасности с окладом в 61 000,00 руб. (л.д. 108, 120, 121), который с 01.01.2018 года составил 63 450,00 руб. (л.д. 192-193).

Материалами дела также подтверждается, что в период с июля 2014 года по июль 2015 года должность заместителя генерального директора ОАО «Светлана» по безопасности занимал Васильев В.Ф., которому согласно штатному расписанию от 02.07.2014 года, был установлен оклад в сумме 92 450,00 руб. (л.д. 187).

Штатным расписанием, введенным в действие с 01.02.2014 года должностной оклад заместителя генерального директора по безопасности составил 142 075,00 руб., с 01.01.2015 года – 98 460,00 руб. (л.д. 188-190).

По мнению Уланова В.Б., такая разница в должностных окладах по должности заместителя генерального директора по безопасности в различный период обусловлена трудовой дискриминацией истца.

Вместе с тем, ответчик, возражая против приведенных доводов Уланова В.Б., ссылаясь на оргштатные мероприятия, изменения структуры управления Общества в целом и управления безопасности, в частности и изменения требований, предъявляемых к должностным обязанностям по соответствующей должности, представил структуру управления Общества, а также должностные инструкции по должности заместителя генерального директора по безопасности, действовавшие в различные периоды, штатные расписания, положения о заместителе генерального директора (л.д. 122-128, 129-135, 136-141, 142-145, 146-148, 149-152, 153-160).

Так, из анализа представленных документов видно, что в 2008 году заместителю генерального директора по безопасности подчинялось 4 отдела и главный специалист по информационной безопасности (л.д. 142); с декабря 2016 года – 1 отдел, бюро пропусков, 2 главных специалиста и служба защиты государственной тайны (л.д. 145).

При этом в 2014 -2015 годах в подчинении заместителя генерального директора по безопасности находились два главных специалиста, 1 управление, 1 департамент, 2 отдела, бюро пропусков (л.д. 144).

Различным был и должностной функционал, приведенный в должностных инструкциях Васильева В.Ф. и Уланова В.Б., что дает суду основания для вывода о различном вкладе работников в трудовой процесс в различное время (л.д. 122-128, 129-135136-141).

Следовательно, доводы ответчика, указавшего на отсутствие предусмотренных законом оснований для сравнения размера заработной платы по одной должности в разные периоды, заслуживают внимание, поскольку в силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В рассматриваемом же случае истцом за сравнение взяты различные по содержанию и наполнению должностные обязанности без учета вносимых изменений на основании решения работодателя об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, которые относится к исключительной компетенции ответчика.

Тогда как применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что ущемления прав истца в области оплаты его труда, как в период с февраля 2008 года по июль 2014 года, так и в период с декабря 2016 года по июнь 2019 года, не имелось. Истец не доказал факт дискриминации по какому-либо вышеуказанному признаку.

Указанное свидетельствует об отсутствии оснований для удовлетворения требований о признании действия работодателя по занижению заработной платы незаконной дискриминацией; взыскании разницы в заработной плате в 5 729 755,00 руб.

Кроме того, самостоятельным основанием к отказу в иске является пропуск предусмотренного законом срока на обращение за разрешением индивидуального трудового спора, о применении которого заявлено ответчиком.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В данном случае предметом спора являются платежи по заработной плате (установление оклада), которые носят периодический характер, таким образом, истец не мог не знать о нарушении своих трудовых прав до момента обращения с иском. Если зарплата работнику не начислялась ежемесячно в той сумме, в которой истец считает необоснованной, заниженной, то срок начинает течь со дня, когда работнику должна быть выплачена зарплата.

Поскольку истец обратились в суд 24 июля 2019 года, то срок исковой давности по требованиям о взыскании заработной платы за период с февраля 2008 года по июль 2014 года, с декабря 2016 года по июль 2018 года пропущен, оснований для его восстановления не имеется.

Истец, предполагая о нарушении своего права на начисление и получение заработной платы за работу, обладал реальной возможностью на обращение в суд за защитой своего нарушенного права, однако право на судебную защиту не реализовал и обратился в суд лишь 24 июля 2019 года.

Ссылка истца о том, что о нарушении своего права он узнал лишь в апреле 2019 года, основанная на показаниях свидетеля Свидетель №1, подтвердившей факт передачи 29 апреля 2019 года Уланову В.Б. штатного расписания, утвержденного 02.07.2014 года, судом во внимание не принимается, поскольку из показаний бывших подчиненных Уланова В.Б. – Свидетель №2, Алиной М.Н., следует, что истец имел беспрепятственный доступ ко всем штатным расписаниям, хранящихся в копиях в подразделениях службы безопасности.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В УДОВЛЕТВОРЕНИИ исковых требований Уланова В. Б. к ПАО «Светлана», поданному в защиту трудовых прав, - ОТКАЗАТЬ в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Санкт-Петербургский городской суд через канцелярию Выборгского районного суда СПб в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Судья                                 Т.П. Тяжкина

Решение в окончательной форме изготовлено 23 сентября 2019 года