Решение по делу № 2-91/2024 (2-2946/2023;) от 20.04.2023

Дело № 2-91/2024                                                                          29 января 2024 года

78RS0017-01-2023-002346-22

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Пешниной Ю.В.,

с участием прокурора Кухарской А.И.

при секретаре Поцюте К.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К А С к обществу с ограниченной ответственностью «ЦИФРОВАЯ ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПЛАТФОРМА» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

КАС обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЦИФРОВАЯ ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПЛАТФОРМА» (далее по тексту – ООО «ЦИФРОВАЯ ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПЛАТФОРМА»), в котором просил восстановить на работе в должности младшего аналитика с 23 марта 2023 года, взыскать компенсацию морального вреда в размере 180 000 руб., почтовые расходы в размере 418,11 руб., расходы на оказание юридических услуг в размере 5000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 15 марта 2021 года был принят к ответчику на работу, со 2 августа 2021 года работает в должности младшего аналитика данных. На основании приказа от 20 марта 2023 года истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет до 3 июля 2025 года. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком ответчик уволил истца приказом от 22 марта 2023 года на основании ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком не допускается.

В судебное заседание истец не явился, направил в суд своего представителя – К Л А, которая поддержала доводы искового заявления, письменных возражений, пояснила, что ей неизвестно местонахождения истца на момент его увольнения, истец не сообщал ответчику о своем местонахождении за пределами Российской Федерации. Приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком был издан ответчиком 20 марта 2023 года, у ответчика был полный комплект документов, до настоящего времени истец не получает пособие по уходу за ребенком, а также заработную плату. При выполнении трудовых обязанностей истец не имел доступа к программам без согласования с ответчиком.

В судебное заседание явилась представитель ответчика – Б П В, поддержала доводы изложенные в письменных возражениях, и дополнений к ним, просила в удовлетворении исковых требований отказать, пояснила, что в переписках истец подтверждал, что находится за пределами Российской Федерации, что сделало невозможным продолжение трудовых отношений.

Прокурор <ФИО>4.И. в заключении полагала, что процедура увольнения работодателем не нарушена, в связи с чем заявленные истцом требования полагала не подлежащими удовлетворению.

Изучив материалы дела, оценив представленные в дело доказательства, выслушав участников процесса, заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, 15 марта 2021 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу на должность младшего специалиста по анализу данных в отдел анализа данных и исследований.

Согласно п. 1.3 трудового договора, местом работы работника является помещение работодателя в Санкт-Петербурге.

При приеме на работу истец ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о конфедициальной информации, Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, Положением о защите персональных данных, Положением о служебных командировках.

В соответствии с дополнительным соглашением № 1 от 16 марта 2021 года, добавлен в трудовой договор пункт 1.6, согласно которому работник вправе по согласованию с непосредственным руководителем, осуществлять выполнение трудовой функции дистанционно - вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя. Рабочее место работника располагается по его месту фактического проживания. В случае необходимости работник вправе самостоятельно выбрать место дистанционной работы с учетом необходимости поддержания связи с работодателем в согласованное рабочее время, а также выполнения трудовой функции добросовестно и в срок. В остальные рабочие дни работник выполняет трудовую функцию на территории работодателя. Согласование дней дистанционной работы производится посредством корпоративной почты либо иных корпоративных средств коммуникации», выполнение трудовой функции дистанционно производится посредством взаимодействия с работодателем с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.».

Приказом от 2 августа 2021 года истец переведен на должность младшего аналитика данных.

На основании приказа от 20 марта 2023 года истцу представлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 20 марта 2023 года по 3 июля 2025 года.

Приказом от 22 марта 2023 года действие трудового договора от 15 марта 2021 года с истцом прекращено на основании ч.2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанный приказ направлен истцу по адресу электронной почты 22 марта 2023 года и истцом получен.

Ответчик указал, что в ноябре 2022 года ему стало известно о том, что истец без согласования с работодателем находится за пределами Российской Федерации, предположительно в Португалии.

Из представленной истцом переписки с ответчиком по электронной почте следует, что 25 января 2023 года истец получил от работодателя письмо с правовым обоснованием невозможности работы сотрудниками, которые находятся за пределами Российский Федерации, и в случае невозвращения до 31 марта 2023 года в Российскую Федерацию прекращения сотрудничества. Истцу предложено переговорить с руководителем и принять решение до 15 февраля 2023 года.

Истец с содержанием письма не согласился, в ответе от 15 марта 2023 года указала, что будет рад продолжать сотрудничество, либо согласовать взаимовыгодные условия расторжения трудового договора по соглашению сторон до 31 марта 2023 года.

В адрес истца 21 марта 2023 года по электронной почте направлено соглашение о расторжении трудового договора, на подписание которого истец своего согласия не выразил.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

По общему правилу, сформулированному в приведенной норме закона, место выполнения трудовой функции работником в условиях дистанционной работы правового значения для установления правового режима дистанционной работы не имеет и может являться любым местом по выбору такого работника, за исключением мест нахождения работодателя, перечисленных в данной норме закона.

Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Часть 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Исходя из содержания статей 312.1, 312.6, 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, место (местность) выполнения трудовой функции, выполняемой работником в условиях дистанционной (удаленной) работы, имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом в случае, если данное условие было оговорено в трудовом договоре (дополнительном соглашении) в качестве существенного условия выполнения работником трудовой функции.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

По условиям пункта 1.6 трудового договора, рабочее место работника располагается по его месту фактического проживания.

В соответствии с. 1 ст. 20 Гражданского кодекса Российской Федерации местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Гражданин, сообщивший кредиторам, а также другим лицам сведения об ином месте своего жительства, несет риск вызванных этим последствий.

Согласно абз. 8 ст. 2 Закона Российской Федерации от 25 июня 1993 года № 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» место жительства - жилой дом, квартира, комната, жилое помещение специализированного жилищного фонда либо иное жилое помещение, в которых гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору найма специализированного жилого помещения либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, и в которых он зарегистрирован по месту жительства.

Из представленной в материалы дела копии паспорта истца следует, что до 22 февраля 2022 года и при заключении трудового договора истец был зарегистрирован по адресу: <адрес>, с 24 февраля 2022 года он зарегистрирован по адресу: Москва, <адрес>, следовательно указанный адрес является местом жительства истца и по условиям трудового договора его рабочим местом.

В силу положений ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Из представленной ответчиком переписки с истцом следует, что в письме от 2 декабря 2022 года имеется запись относительно указанного времени Westem European Time – Lisbon, в данном письме, истцу сообщено, что у него в каждом письме отображается, что он в Португалии, на что истец указал, что подумает, как убрать. В письме от 14 ноября 2022 года истец сообщает, что у него выясняли, где он физически находится, и что служба безопасности обнаружила, что он находится за границей.

В ходе судебного разбирательства истец не опроверг факт своего нахождения за пределами Российской Федерации.

В судебном заседании представитель истца – К Л А, пояснила, что истец не сообщал ответчику о своем местонахождении за пределами Российской Федерации.

Факт нахождения истца в Португалии подтверждается, в том числе и доверенностью от 25 декабря 2023 года, которая удостоверена третьим секретарем Посольства Российской Федерации в Португальской Республике.

Таким образом, истец в одностороннем порядке изменил одно из обязательных для включения в трудовой договор условие о месте работы, работодатель своего согласие на изменение условий трудового договора, а именно согласия на выполнение истцом трудовой функции за переделами Российской Федерации не давал.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 года № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к его компетенции, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Как указано в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 9 сентября 2022 года № 14-2/ООГ-5755, оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит законодательству и влечет серьезные риски для российского рынка труда.

Согласно части 4 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 13 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами Российской Федерации не допускается.

Сотрудничество с лицами в целях дистанционной работы за рубежом для российских компаний, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений. При этом следует учитывать запреты и ограничения, связанные с работой граждан других государств на территории соответствующего зарубежного государства.

Аналогичные разъяснения были приведены в письме Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 января 2017 года № 14-2/ООГ-245, в котором в частности указано, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, так как, учитывая положения статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным.

Таким образом, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, осуществляющим трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, то изменение истцом места работы на Португальскую Республику влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору от 15 марта 2021 года, поскольку выполнение такой работы возможно в рамках гражданско-правовых отношений, в связи с чем приведенные истцом доводы о возможности сохранения между ним и ответчиком трудовых отношений подлежат отклонению.

Также в возражениях на исковое заявление, ответчик указал, что Общество является разработчиком отечественного промышленного программного обеспечения, основными заказчиками которого являются предприятия государственного значения и субъектами критической информационной инфраструктуры.

Приказом №51 от 20 декабря 2022 года генерального директора ООО «ЦИФРОВАЯ ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПЛАТФОРМА» в целях усиления мер, направленных на повышение защищенности корпоративной сети, информационных систем и сервисов, а также обеспечения устойчивого непрерывного функционирования текущих бизнес-процессов запрещено работникам Общества выполнение трудовой функции дистанционно за пределами Российской Федерации (пункт 1 приказа). В срок до 25 декабря 2022 года поручено организовать проверку условий трудовых договоров и дополнительных соглашений к трудовым договором о дистанционной работе работников Общества на наличие формулировок противоречащих п. 1 настоящего приказа. В случае отказа дистанционного работника от выполнения трудовой функции на территории российской Федерации и в связи с невозможностью дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору обеспечить расторжение трудового договора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Также ответчик указал, что в силу характера выполнения своей трудовой функции, имел доступ к следующим инструментам совместно разработки, трекинга заданий и документации, хранилищам кода и другой информации: github - инструментарий совместной разработки, хранилище кода. Содержит код проектов заказчиков ответчика, в том числе ПАО «Газпром нефть», инфраструктура которого входит в перечень критической информационной инфраструктуры (КИИ), jira - инструмент планирования проектной деятельности, трекер задач. Содержит информацию о ходе разработки программного обеспечения (ПО), относящегося к КИИ. Содержит, в том числе информацию об известных уязвимостях разрабатываемого ПО, confluence – хранилище информации, документации. Содержит документацию о разрабатываемом ПО, документацию на ПО, личные данные сотрудников.

В подтверждение данных доводов ответчиком представлена сводки из программы jira и описание проекта.

При таких обстоятельствах, у работодателя имелись основания для прекращения трудового договора заключенного с истцом по ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что в период прекращения трудовых отношений он находился в отпуске по уходе за ребенком, в связи с чем увольнение является незаконным подлежат отклонению, по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Указанное основание не является увольнением по инициативе работодателя.

Таким образом, поскольку прекращение трудового договора на основании ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, не является увольнением по инициативе работодателя, вследствие чего запрет на увольнение работника в период его нахождения в отпуске, установленный ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на истца не распространяется.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что при заключении трудового договора от 15 марта 2021 года стороны определили место работы истца по его фактическому проживанию, которое имело место на территории Российской Федерации, впоследующем истец в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, выехал за пределы Российской Федерации, работодателю о выезде за пределы Российской Федерации не сообщил, возможность продолжения трудовых отношений в таких условиях не согласовал, пытался скрыть от работодателя факт его нахождения за пределами Российской Федерации, несмотря на то, что в январе 2023 года до истца была доверена информация о невозможности выполнения работниками работы которые фактически находятся за пределами Российской Федерации, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, а также производных требований о взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований К А С к обществу с ограниченной ответственностью «ЦИФРОВАЯ ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ПЛАТФОРМА» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня составления решения суда в окончательной форме посредством подачи апелляционной жалобы через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья:

Мотивированное решение суда составлено 4 марта 2024 года.