Решение по делу № 2-1947/2024 от 20.05.2024

Дело № 2-1947/2024

УИД 86RS0007-01-2024-002234-25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 июня 2024 года г. Нефтеюганск.

Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе председательствующего судьи Фоменко И.И., при секретаре Черненко Е.А., с участием помощника Нефтеюганского межрайонного прокурора – Терещенко А.В., представителя истца – адвоката Лебедевой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Козловой Елены Юрьевны к ООО «Гранит» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсаций за время вынужденного прогула и морального вреда,

установил:

Козлова Е.Ю. обратилась в суд с иском к ООО «Гранит» (далее – Общество, Ответчик), в котором просит: признать приказ Ответчика от 17.04.2024 № № об ее увольнении незаконным; восстановить ее в должности менеджера с местом работы в (адрес) взыскать с Ответчика в счет компенсации за время вынужденного прогула 65 652,40 руб. и в счет компенсации морального вреда 100 000 руб., мотивируя тем, что в соответствии с трудовым договором № № от 01.03.2017 осуществляла трудовые функции в должности менеджера Общества в (адрес) Однако, 13.05.2021 была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) – по инициативе работника.

Решением (иные данные) суда от 10.06.2022 по делу № № истец была восстановлена на работе в должности менеджера Общества с местом работы в (адрес)

Апелляционным определением суда (иные данные) от 27.09.2022 решение суда оставлено без изменения, жалоба ответчика без удовлетворения.

Работодателю был предъявлен исполнительный лист №, на основании которого издан Приказ № № от 14.06.2022 о неисполнении решения суда, в п. 2 которого указано, что Общество не имеет возможности восстановить Козлову Е.Ю. в должности менеджера на территории (адрес) При этом, несмотря на наличие вступившего в законную силу решения суда, в этом же приказе указывают, что Козлова Е.Ю. числится в (адрес) и предлагают продолжить работу на территории (адрес)

Однако, 17.04.2024 Ответчик издает приказ о расторжении с истцом трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение за прогул.

Ссылаясь на положения статьей 3, 21, 22, 72.1, 81, 192, 193 ТК РФ, а также на разъяснения постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", истец считает свое увольнение незаконным, поскольку с момента вынесения решения суда и до даты издания приказа об увольнении, истец была лишена возможности исполнять обязанности, установленные ее должностной инструкцией, трудовым договором и установленных решением суда обстоятельств.

В судебное заседание истец не явилась, ее представитель заявленные в исковом заявлении требования с учетом увеличения компенсации за время вынужденного прогула по день рассмотрения судом настоящего дела поддержала в полном объеме по доводам искового заявления и дополнительных письменных пояснений.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещены, в суд направили письменный отзыв и ходатайство с приложением документов относительно истца.

С учетом положений статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд рассмотрел дело в отсутствие истца и представителя ответчика.

Выслушав представителя истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объеме, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу части первой статьи 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из подпункта «а» пункта 6 части второй статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть первая - шестая статьи 193 ТК РФ).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 39 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

По смыслу изложенных норм ТК РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ по их применению работник может быть уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012г. № 1793-О, от 24 июня 2014г. № 1288-О, от 23 июня 2015г. № 1243-О, от 26 января 2017г. № 33-О, от 23 июля 2020г. № 1829-О).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В силу же статьи 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Судом установлено и следует из вступившего в законную силу решения (иные данные) суда от 10.06.2022, что с 14.02.2017 истец осуществляла свою трудовую деятельность в Обществе в должности менеджера на основании приказа от 01.03.2017 и трудового договора № № При этом, место работы истца находилось в (адрес) куда она и была восстановлена на работе, после ее незаконного увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Получив исполнительный лист № от 10.06.2022 о восстановлении на работе, истец предъявила его работодателю, которым 14.06.2022 издан приказ № №, согласно которому Общество не имеет возможности восстановить Козлову Е.Ю. в должности менеджера на территории (адрес), поскольку не имеет там никаких филиалов и подразделений. На сегодняшний день Козлова Е.Ю. числится в Обществе в должности менеджера в (адрес) в связи с чем, ей предлагается продолжить работу на территории (адрес) с 14.02.2022.

При ознакомлении истца с указанным приказом она выразила на нем свое несогласие.

15.07.2022 Обществом издан приказ № № о переводе Козловой Е.Ю. из (адрес) в (адрес) в должности менеджера без изменения трудовых функций и иных условий трудового договора.

Суд критически относится к приказу работодателя о переводе истца из (адрес) (адрес) исходя из следующего.

Так, в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно части первой статьи 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии с частью третьей статьи 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции.

Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Как указано в ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из указанных норм следует, что изменение трудового договора также подлежит оформлению приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать письменному соглашению сторон. До подписания соглашения сторон о переводе работника на другую должность (в другую местность) основания для издания приказа у работодателя отсутствуют.

Поскольку по состоянию на 15.07.2022 соглашение сторон о согласии истца на перевод на работу в другую местность не было подписано, то у ответчика отсутствовали законные основания для издания приказа о переводе за № № от 15.07.2022. При этом, сведений о том, что работодатель ознакомил работника Козлову В.В. с указанным приказом, в суд не представлено.

Вместе с тем, 17.04.2024 Козлова Е.Ю. уволена за прогул - по пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ в соответствии с приказом № № от 17.04.2024, в котором отсутствует обязательное указание оснований увольнения работника. Кроме того, до издания приказа об увольнении истца с работы, работодателем не составлялись акты об ее отсутствии на рабочем месте и не запрашивались какие-либо объяснения, что также указывает на его несоответствие трудовому законодательству.

Действительно, истец не оспаривает тот факт, что с момента восстановления ее судом на работе в Обществе с местом работы в г. Нефтеюганске, на работу в (адрес) она не выходила.

В силу положений статьи 13 ГПК РФ, вступившие в законную силу судебные постановления, являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации (ч. 2).

Неисполнение судебного постановления, а равно иное проявление неуважения к суду влечет за собой ответственность, предусмотренную федеральным законом (ч. 3).

Принимая во внимание, что вступившее в законную силу решение суда о возложении на Общество обязанности восстановить Козлову Е.Ю. в должности менеджера с местом работы в (адрес) до ее повторного увольнения за прогул, работодателем исполнено не было, перевод истца в (адрес) осуществлен работодателем в одностороннем порядке, суд приходит к выводу, что истец имела право не выходить на работу в (адрес)

В пункте 40 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 также разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку перевод ответчиком истца на работу в (адрес) на основании приказа № № от 15.07.2022, законным не является, следовательно, и увольнение истца за прогул, в связи с невыходом на работу в (адрес) законным признано быть не может, в связи с чем, требования истца о восстановлении на работе в должности менеджера Общества с местом работы в (адрес), взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда, суд признает законными и обоснованными.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 14.05.2024 по 10.06.2024, суд исходит из размера среднедневного заработка в 1 641,31 (434947,15руб./265раб.дн.) руб., установленного вступившим в законную силу предыдущим решением суда, определяя к взысканию с ответчика в пользу истца оплату вынужденного прогула в сумме 65 652,40 (1641,31руб*40раб.дн) руб., находя при этом представленный ответчиком расчет среднедневного заработка неверным.

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу Козловой Е.Ю. компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей, суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер повторно допущенного ответчиком нарушения трудовых прав истца, а также принципы разумности и справедливости.

На основании статьи 103 ГПК РФ с Общества в доход бюджета города Нефтеюганска также подлежит взысканию госпошлина в сумме 2 470 (2170+300) руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск Козловой Елены Юрьевны удовлетворить частично.

    Признать незаконным приказ ООО «Гранит» № № от 17.04.2024 об увольнении Козловой Елены Юрьевны в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин - подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Козлову Елену Юрьевну на работе в ООО «Гранит» в должности менеджера с местом работы в городе Нефтеюганске.

Взыскать с ООО «Гранит» в пользу Козловой Елены Юрьевны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 65 652 рубля 40 копеек и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

    Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Гранит» в доход бюджета города Нефтеюганска государственную пошлину в сумме 2 470 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

     Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия в окончательной форме, в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, путем подачи апелляционной жалобы, представления через Нефтеюганский районный суд.

В окончательной форме решение принято 26.06.2024.

СУДЬЯ: подпись