Решение от 18.04.2022 по делу № 2-3158/2022 от 04.02.2022

    Дело № 2-3158/22

УИД 50RS0026-01-2022-001657-65

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18.04.2022 года Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Аксеновой Е.Г., при участии помощника прокурора Калугиной П.Е., при секретаре Поляковой А.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Панфилова С. А. к АНО «Следж – хоккейная команда «АКМ следж» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Панфилов С.А. обратился в суд с указанным иском, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГ между ним и АНО «Следж-хоккейная команда «Звезда» (в настоящее время АНО «Следж – хоккейная команда «АКМ следж») был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность спортсмена с окладом 80 460 рублей.

ДД.ММ.ГГ приказом №, с которым истец до настоящего времени не ознакомлен, он был уволен на основании пп. "а" п 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

О своем увольнении Истец узнал ДД.ММ.ГГ. из сведений о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ

Истец считает, что прогул не совершал, находился на рабочем месте. Причиной увольнения истца является неприязненное отношение к нему со стороны работодателя. При этом при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком не принято во внимание добросовестное исполнение истцом своих должностных обязанностей и отсутствие у истца дисциплинарных взысканий за весь период работы.

Истец является инвалидом I группы и работал в вышеуказанной организации с ДД.ММ.ГГ, что подтверждается выпиской из ПФ РФ.

Истец указал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, а именно не был составлен и предоставлен акт об отсутствии работника на рабочем месте и Акт об отказе сотрудника дать объяснения об отсутствии на рабочем месте. Ответчиком не была предоставлена истцу возможность дать объяснения. Ответчик не направил Истцу заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой явиться на работу и не ознакомил истца с приказом об увольнении.

В связи с незаконными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, который выражается в нравственном страдании истца, который является инвалидом первой группы, а заработная плата была единственным источником дохода.

Так же за защитой нарушенных ответчиком прав, истцу пришлось обратится за юридической помощью, за которую истец оплатил 100 000, что подтверждается договором на оказание юридических услуг с физическим от ДД.ММ.ГГ. и распиской в получении денежных средств.

Истец, с учетом уточнения иска, просил признать его увольнение с должности спортсмена незаконным, восстановить его на работе в должности спортсмена в АНО «Следж – хоккейная команда «АКМ следж», взыскать с ответчика среднедневной заработок в размере 3 143 рубля за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по день восстановления на работе, компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере100 000 руб.

Истец Панфилов С.А. и его представитель в судебное заседание явились, поддержали исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика АНО «Следж-хоккейная команда «Звезда» в судебное заседание явился, поддержал доводы письменных возражений на иск. Считает, что истцом пропущен срок обращения с настоящим иском в суд.

Исследовав материалы дела в полном объеме, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд находит, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый, второй и третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 75-0-0, от ДД.ММ.ГГ N 1793-0, от ДД.ММ.ГГ N 1288-0, от ДД.ММ.ГГ N 1243-0, от ДД.ММ.ГГ N 33-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В соответствии с ч. 1,2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

    Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Бремя доказывания законности увольнения лежит на ответчике.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГ между истцом и АНО «Следж-хоккейная команда «Звезда» (в настоящее время АНО «Следж – хоккейная команда «АКМ следж») был заключен срочный трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность спортсмена с окладом 80 460 рублей. Договор заключен сроком до ДД.ММ.ГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГ трудовой договор был расторгнут за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (прогул) по пп. а, п. 6, чт. 81 ТК РФ на основании служебной записки от ДД.ММ.ГГ.

Письменное объяснение работника с предоставлением двух дневного срока, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ, не затребовалось, Акт об отсутствии работника на рабочем месте должностными лицами работодателя не составлялся и не подписывался, таким образом, порядок применения дисциплинарного взыскания был нарушен работодателем.

Свидетель со стороны истца Щербаков А.С. пояснил, что работал у ответчика в должности спортсмена с ДД.ММ.ГГ, был уволен за прогул ДД.ММ.ГГ, приказа об увольнении не получил, оспаривает в суде приказ об увольнении.

При расторжении трудового договора с работником по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку (в случае ее ведения). Кроме того, информацию об увольнении нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника (ст. 66.1 ТК РФ).

В соответствии со 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Данные требования законодательства ответчиком выполнены не были, истец до представления ответчиком возражений и приказа о расторжении договора не был с ним ознакомлен, доказательств обратного суду ответчиком не представлено.

Суд, исходя из регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации, на основании оценки совокупности имеющихся в деле доказательств, приходит к выводу о том, что процедура увольнения Панфилова С.А. произведена с грубым нарушением трудового законодательства, в связи с чем, признает увольнение Панфилова С.А. незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая изложенное, суд считает необходимым восстановить Панфилова С.А. на работе в АНО «Следж – хоккейная команда «АКМ следж» в должности спортсмена с ДД.ММ.ГГ.

При установлении в действиях работодателя незаконности увольнения в судебном порядке, увольнение признается незаконным, и работник восстанавливается на работе. В этом случае у работодателя наступает материальная ответственность в виде возмещения работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда.

Суд также взыскивает с работодателя в пользу работника и другие суммы, в частности, судебные издержки (ч. 1 ст. 21, абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2).

Определяя размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика, суд руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГ N 922, разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходит из размера среднего дневного заработка истца за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ за фактически отработанные 6 месяцев, от суммы заработной платы, установленной трудовым договором, деленных на количество фактически отработанных в этот период дней, что составляет 4340,70 руб. в день: 80 640 руб. (ежемесячная заработная плата истца) Х 6 мес. – 16 435,58 руб. – 24 653,37 руб. (оплаты по больничным листам), руб. (премии и вознаграждения, начисленные за указанный период) / 102 дн. (количество дней, фактически отработанных за указанный период: 127 дн. - 25 дн. (не рабочие дни по временной нетрудоспособности) = 442 751,05 / 102 дн.

Таким образом, суд взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, в сумме: 69 раб. дн. х 4340,70 руб. (средний дневной заработок) = 299 508,30 руб.

Решение о восстановлении работника на работе или взыскании в его пользу заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Учитывая изложенное, суд считает необходимым обратить решение к немедленному исполнению в части взыскания с АНО «Следж – хоккейная команда «АКМ следж» в пользу Панфилова С. А. заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме 243079,20 руб.

Ссылку ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд по индивидуальному траловому спору, суд считает несостоятельной, поскольку ответчиком не представлено доказательств своевременного уведомления истца об увольнении.

Истцом самостоятельно была запрошена в ГУ ПФР выписка сведений о трудовой деятельности, из которой он узнал о своем увольнении.

Данная выписка была им получена ДД.ММ.ГГ, в суд с настоящим иском Панфилов С.А обратился ДД.ММ.ГГ, т е. в течении месячного срока, предусмотренного действующим законодательством.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленного факта нарушения трудовых прав истца, фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости в соответствии с положениями статьи 237 ТК РФ, суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб., находя эту сумму достаточной и разумной.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате юридических услуг в размере 25 000 руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика в доход городского округа Люберцы МО госпошлину в сумме 6495 рублей.

     На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░░ «░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ - ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░ «░░░░░ - ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░░░░» ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░.░░.░░ № ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░. 6 ░░. 81 ░░ ░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░ ░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░.

          ░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░ ░░ ░░.░░.░░ ░ ░░░░░ 299508,30 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░ 20 000 ░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ 25000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░: ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░ ░░ ░░.░░.░░ ░ ░░░░░ 243079,20 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░ – ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ 6495 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

    ░░░░░                                                                                             ░░░░░░░░ ░.░.

░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 15.06.2022 ░░░░