Решение по делу № 33-818/2024 (33-23963/2023;) от 06.12.2023

УИД 03RS0064-01-2022-003327-36

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 января 2024 года № 33-818/2024 (2-3809/2022)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе

председательствующего                          Алексеенко О.В.,

судей                                       Абдрахмановой Э.Я.,

                                                 Троценко Ю.Ю.,

при секретаре                                                                   Иванкиной А.В.,

с участием прокурора                                                      Мурзагаяновой Р.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Уфа Республики Башкортостан апелляционную жалобу Дмитриева А.Н. на решение Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 22 ноября 2022 года

по гражданскому делу по иску Дмитриева А.Н. к Закрытому акционерному обществу АО «Европейская агротехника-Уфа» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, суммы за сверхурочную работу и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Алексеенко О.В., судебная коллегия

установила:

    Дмитриев А.Н. обратился в суд с иском (с учетом последующего уточнения, лист дела 103, том 1) к закрытому акционерному обществу АО «Европейская агротехника-Уфа» (далее – ЗАО «ЕАТ-Уфа») о признании незаконным приказа № 8 от 18 июля 2022 года и восстановлении его в должности охранника; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, за сверхурочную работу в размере 247 124,16 рублей за период с 3 сентября 2020 года по 3 сентября 2021 года из расчета сверхурочных в месяц в размере 20 593 рублей 68 копеек, компенсации морального вреда - 1 000 000 рублей.

    Исковые требования мотивированы тем, что решением Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 18 апреля 2022 года истец был восстановлен в должности охранника. Приказом работодателя от 19 апреля 2022 года объявлен простой. 22 июня 2022 года по приказу генерального директора истец вышел на работу, но до ранее занимаемого рабочего места его не допустили. Приказом от 18 июля 2022 года он был уволен за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку работодатель формально издал приказ о восстановлении на работе, но фактически не допустил его до ранее занимаемого рабочего места, в таком случае отсутствует вина работника.

    Решением Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 22 ноября 2022 года в удовлетворении иска Дмитриева А.Н. отказать.

    В поданной апелляционной жалобе Дмитриев А.Н. просит отменить вышеуказанное решение суда по мотиву незаконности и необоснованности, указывая на то, что судом первой инстанции не учтено, что увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства.

    Проверив материалы дела, решение суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе согласно части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещённых о времени и месте рассмотрения дела, выслушав представителя ответчика Шайхутдинова Р.Ф., заключение прокурора Мурзагаяновой Р.А., судебная коллегия приходит к следующему.

    Как следует из материалов дела и установлено судом, вступившим в законную силу решением Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 18 апреля 2022 года Дмитриев А.Н. восстановлен на работе в ЗАО «ЕАТ-Уфа» в должности охранника (листы дела 50-52, том 1).

    Приказом работодателя от 19 апреля 2022 года Дмитриев А.Н. допущен к исполнению трудовых обязанностей в должности охранника (лист дела 55, том 1).

    Приказом работодателя от 19 апреля 2022 года охраннику Дмитриеву А.Н. объявлен простой, в связи с отсутствием объектов для исполнения должностных обязанностей, с указанием оплаты времени простоя (лист дела 56, том 1).

    Приказом работодателя от 9 июня 2022 года постановлено отменить временную приостановку работы (простоя) охранников в ЗАО «ЕАТ-Уфа», начиная с 22 июня 2022 года. На охранника Дмитриева А.Н. возложена обязанность приступить к выполнению трудовых обязанностей с 22 июня 2022 года (лист дела 43, том 1).

    Вышеуказанный приказ работодателя от 9 июня 2022 года направлен в адрес Дмитриева А.Н. посредством почтовой корреспонденции и телеграммой (листы дела 76-77).

    22 июня 2022 года Дмитриев А.Н. явился в офис работодателя по адресу: адрес, что следует из акта от 22 июня 2022 года (лист дела 79, том 1).

    В тот же день, 22 июня 2022 года работодателем составлен акт № 2 об ознакомлении Дмитриева А.Н. с приказами о восстановлении на работе от 19 апреля 2022 года, об объявлении простоя от 19 апреля 2022 года, о сокращении штата от 19 мая 2022 года, и с другими документами, в том числе с графиком работы на июнь 2022 года: дни выхода на работу 23 июня 2022 года, 27 июня 2022 года, 31 июня 2022 года по 22 часа, с перерывами на обед общей продолжительностью 2 часа, однако после ознакомления с названными документами поставить свою подпись Дмитриев А.Н. отказался (лист дела 79).

    24 июня 2022 года в 09 часов 15 минут работодателем составлен акт об отсутствии 23 июня 2022 года охранника Дмитриева А.Н. на рабочем месте на территории ЗАО «ЕАТ-Уфа» с 9.00 часов до 9.00 часов 24 июня 2022 года (лист дела 82, том 1).

    24 июня 2022 года работодателем в адрес Дмитриева А.Н. направлено уведомление о предоставлении в течение двух рабочих дней письменных объяснений его отсутствия на рабочем месте 23 июня 2022 года с 9.00 часов до 9.00 часов 24 июня 2022 года более четырех часов посредством почтовой корреспонденции и телеграммы (листы дела 83-84, том 1).

    Приказом работодателя от 18 июля 2022 года Дмитриев А.Н. уволен по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 22 июня 2022 года (лист дела 89, том 1).

    18 июля 2022 года работодателем в адрес Дмитриева А.Н. направлено уведомление об увольнении работника за прогул (лист дела 90, том 1).

    Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Дмитриева А.Н., суд первой инстанции исходил из того, что факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, а именно, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 23 июня 2022 года ответчик доказал, процедуру увольнения не нарушил, в связи с чем оснований для восстановления истца на работе не имеется.

    С данными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя в силу следующего.

    В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Увольнение по указанному основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2), обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

    В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления № 2).

    Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

    Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (пункт 39 Постановления № 2).

    Суд первой инстанции, делая вывод о соблюдении работодателем порядка увольнения истца, не учитывает, что акт об отсутствии работника на рабочем месте датирован работодателем 24 июня 2022 года, в то время как увольнение согласно приказу работодателя произведено 22 июня 2022 года.

    В данном случае, работодатель, акцентируя внимание на увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, вменяет последнему совершение дисциплинарного проступка, совершенное им после прекращения между сторонами трудовых отношений.

    Поскольку работодатель производит увольнение работника до момента совершения им дисциплинарного проступка - 22 июня 2022 года, названное дает основания полагать, что работник Дмитриев А.Н. был уволен без законного на то основания, то есть фактически работодатель производит увольнение без доказательств совершения работником дисциплинарного проступка, вменяя последнему лишь его совершение на момент прекращения трудовых отношений между сторонами, в то время как из пункта 23 Постановления № 2 следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    Соответственно, нарушение ответчиком процедуры увольнения, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, вменение работнику совершение им дисциплинарного проступка на момент прекращения трудовых отношений (отсутствие на работе 23 июня 2022 года и 24 июня 2022 года), и как следствие, отсутствие доказательств самого факта совершения истцом дисциплинарного проступка на момент увольнения (22 июня 2022 года) сами по себе являются достаточным основанием для признания приказа работодателя от 18 июля 2022 года (лист дела 89, том 1), незаконным и восстановления Дмитриева А.Н. на работе.

    Давая оценку непосредственно самому приказу работодателя от 18 июля 2022 года (лист дела 89, том 1), судебная коллегия также обращает внимание, что исходя из вышеприведенных разъяснений, содержащихся в Постановлении № 2, действующего трудового законодательства, следует учитывать, что законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

    Вместе с тем, работодателем в приказе от 18 июля 2022 года № 8 об увольнении истца не указано, за какой конкретно проступок он подвергнут самому строгому дисциплинарному взысканию в виде увольнения, не указана объективная и субъективная сторона его совершения, дата, время и место совершения дисциплинарного проступка, не мотивирована тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, какое предшествующее поведение работника и его отношение к труду повлияли на выбор меры взыскания, не аргументирована соразмерность его возложения, при этом, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, оно не может быть признано правомерным.

    В связи с изложенным составление приказа без описания дисциплинарного проступка, даты, времени и места его совершения (объективной, субъективной стороны проступка) нарушает право работника знать, за какой дисциплинарный проступок на него наложено дисциплинарное взыскание, а также общие принципы дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

    Кроме того, судебная коллегия отмечает, что суд, рассматривая законность примененного работодателем в отношении работника дисциплинарного взыскания, не вправе подменять собой работодателя и самостоятельно за работодателя определять, в чем заключался дисциплинарный проступок истца, послуживший поводом для его увольнения.

    С учетом вышеизложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе подлежит отмене как постановленное при неправильном применении норм материального права.

    Далее.

    Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

    Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

    В пункте 4 данного Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

    При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

    Согласно пункту 13 Положения средний часовой заработок используется при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

    Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

    Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

    Учитывая, что истец работает по графику, согласно пункту 3.1 трудового договора (лист дела 49, том 1), следовательно, необходимо определить среднечасовой заработок.

    Для определения среднего часового заработка необходимо взять период работы истца с 1 июня 2021 года по 31 мая 2022 года, что составляет 12 месяцев, предшествующих увольнению (22 июня 2022 года).

    Из мотивировочной части решения Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 18 апреля 2022 года следует, что приказом работодателя от 26 июля 2021 года Дмитриеву А.Н. предоставлен отпуск с 28 июля 2021 года по 3 сентября 2021 года, затем приказом работодателя от 3 сентября 2021 года Дмитриев А.Н. уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (лист дела 51, том 1). Данным решением суда Дмитриев А.Н. восстановлен на работе 18 апреля 2022 года.

    Соответственно, для исчисления заработной платы за время вынужденного прогула учитывается заработная плата, полученная истцом в июнь и в июле 2021 года. Оставшееся время с августа 2021 года по май 2022 года для исчисления заработной платы за время вынужденного прогула не учитывается, поскольку с 28 июля 2021 года по 3 сентября 2021 года истец находился в отпуске, что следует из смысла и содержания пункта 9 Положения, а период с 4 сентября 2022 года по 18 апреля 2022 года являлся вынужденным прогулом.

    При этом, с 19 апреля 2022 года по 9 июня 2022 года работодателем был объявлен простой, в связи с чем период с 19 апреля 2022 года по 31 мая 2022 года не подлежит учету для исчисления среднечасового заработка, исходя из подпункта «в» пункта 5 Положения.

    Справкой работодателя от 1 февраля 2022 года подтверждается, что размер заработной платы Дмитриева А.Н. в июне 2021 года составил 17 250 рублей (лист дела 53, том 2).

    Из представленного в суд апелляционной инстанции расчетного листка за июль 2021 года усматривается, что размер заработной платы Дмитриева А.Н. составил 12 869,28 рублей, при этом, доплата за ночное время – 858,22 рублей (лист дела 57, том 2).

    Таким образом, общий размер заработной платы за период с 1 июня 2021 года по 31 мая 2022 года составит 33 036,63 рублей (17 250 рублей (июнь 2021 года) + 12 869,28 рублей (июль 2021 года) + 858,22 рублей (доплата за работу в ночное время суток) + 2 059,13 (уральский коэффициент (12 869,28 + 858,22) х 15%).

    Согласно табелю учета рабочего времени за июнь 2021 года Дмитриевым А.Н. отработано 240 часов (лист дела 54, том 2).

    За июль 2021 года Дмитриевым А.Н. отработано 216 часов (лист дела 127, том 1).

    Итого: 456 часов (240 + 216).

    При этом, предусмотрено, что средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

    Таким образом, исходя из абзаца второго пункта 13 Положения размер среднечасового заработка Дмитриева А.Н. составляет 72, 45 рублей (33 036,63 рублей (общая заработная плата за период с 1 июня 2021 года по 31 мая 2022 года) : 456 (количество отработанных часов).

    Также судебная коллегия отмечает, что поскольку работнику устанавливается рабочее время по графику (пункт 3.1. трудового договора от 2 апреля 2012 года) (лист дела 49, том 1), то следует иметь ввиду, что заработок за время вынужденного прогула определяется в соответствии с абзацем третьим пункта 13 Положения путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

    Соответственно, принимая во внимание отсутствие графика работника в периоде подлежащем оплате, то размер среднедневной заработной платы составит 579,59 рублей (72,45 (стоимость одного часа) х 8 (продолжительность рабочего дня в один день, исходя из трудового законодательства).

    Следовательно, задолженность за время вынужденного прогула за период с 23 июня 2022 года (следующий день после вынесения приказа об увольнении) по 16 января 2024 года (дата вынесения настоящего судебного акта) составит 222 562,56 рублей (579,59 рублей х 384 (количество рабочих дней согласно производственному календарю в Республике Башкортостан: июнь (период с 23 июня по 30 июня) – 6 дней, III квартал – 65 дней; IV квартал – 63 дня, в 2023 году – 244 дня (в Республике Башкортостан), январь 2024 года – 6 дней (с 9 января по 16 января). Данная задолженность подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда в 15 000 рублей, судебная коллегия находит его в наибольшей степени способствующим восстановлению прав истца с соблюдением баланса интересов сторон, соответствует требованиям разумности и справедливости. При этом коллегия учитывает характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость для Дмитриева А.Н. нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно незаконное лишение его работы, незаконное увольнение, а также степени вины ответчика, степени причиненных истцу нравственных страданий.

    На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика надлежит взыскать в доход местного бюджета госпошлину в размере 6 026 рублей (5 426 рублей (по материальным требованиям с суммы 222 652, 56) + 600 рублей (по требованиям неимущественного характера (о восстановлении на работе, компенсации морального вреда)).

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 22 ноября 2022 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Дмитриева А.Н. к Акционерному обществу «Европейская агротехника – Урал» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В отмененной части принять по делу новое решение.

Признать приказ ЗАО «Европейская агротехника-Уфа» от 18 июля 2022 года № 8 об увольнении Дмитриева А.Н. незаконным, отменить его.

Восстановить ФИО1 с 23 июня 2022 года в качестве охранника ЗАО «Европейская агротехника-Уфа».

Взыскать с ЗАО «Европейская агротехника-Уфа» (ИНН №...) в пользу ФИО1 (ИНН №... средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23 июня 2022 года по 16 января 2024 года в размере 222 562 рублей 56 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В остальной части решение того же суда оставить без изменения.

Взыскать с ЗАО «Европейская агротехника-Уфа» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 026 рублей.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 22 января 2024 года.

Председательствующий                                О. В. Алексеенко

Судьи                                            Э. Я. Абдрахманова

                                                                                             Ю. Ю. Троценко

Справка: федеральный судья Фаизов Р.З.