Решение от 13.11.2024 по делу № 2-3937/2024 от 17.04.2024

Дело №2-3937/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«13» ноября 2024 года

Первореченский районный суд гор. Владивостока Приморского края в составе:

председательствующего: судьи                 Страдымовой А.А.,

при секретаре:                             Гутник Е.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 «Центральное жилищно – коммунальное Управление» МО РФ о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратилась в суд с указанным иском, в обоснование заявленных требований указывая, что с 01.09.2017 г. она работала в ФИО2 «ФИО2» ФИО3 ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ – специалистом по кадрам, с ДД.ММ.ГГГГ - в должности начальника отдела кадров. ДД.ММ.ГГГГ от заместителя начальника указанной организации (по организационно-кадровой работе) ФИО7, она получила уведомление о предстоящем увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с сокращением занимаемой ею должности. Основанием данного уведомления послужил приказ ДД.ММ.ГГГГ № руководителя Департамента эксплуатационного содержания и обеспечения коммунальными услугами воинских частей и организаций Министерства обороны РФ. ДД.ММ.ГГГГ за подписью Врио начальника филиала ФИО2 ФИО8 был издан приказ об увольнении, с которым она ознакомлена в этот же день - ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ истцу поступило предложение одной вакансии - заместителя начальника отдела (кадров) в Жилищно – коммунальной службе №. Вместе с тем, истцу известно, что в организации имелись иные вакансии, которые могли быть ей предложены, в том числе начальник отдела кадров, однако иные вакансии, в том числе вакансия начальника отдела кадров ей предложены не были. Также отметила, что она является членом профсоюза, однако мотивированное мнение работодатель не запросил. На основании изложенного, с учетом последующих изменений исковых требований просит суд, признать незаконным увольнение на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать с ФИО2 «Центральное жилищно – коммунальное Управление» МО РФ средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей.

В судебном заседание истец, ее представитель заявленные требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований истца, поддержала свои доводы, изложенные в отзывах на иск.

Выслушав явившихся участников процесса, показания свидетелей, заключение прокурора, изучив материалы дела, оценив в совокупности все представленные доказательства, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Конституционный Суд Российской Федерации (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.) неоднократно отмечал, что принятии решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных норм действующего законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с положениями ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ способом судебной защиты нарушенных трудовых прав по спорам об увольнении является восстановление работника на прежней работе и принятие решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как следует из представленных в материалы дела документов, пояснений сторон, их представителей, истец с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу на должность начальника отделения организационного отдела отделение (кадров) Филиала (по ТОФ) (приказ начальника Филиала (по ТОФ) (по строевой части) от ДД.ММ.ГГГГ №). С ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность специалиста по кадрам отделения (кадров) Филиала (по    ТОФ)     (приказ    начальника Филиала    (по    ТОФ) по строевой части) от ДД.ММ.ГГГГ №), с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность специалиста по кадрам отдела (кадров)    Филиала    (по    ТОФ)    (приказ начальника Филиала (по    ТОФ) (по строевой части) от ДД.ММ.ГГГГ №-п).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлась начальником отдела (кадров) Филиала (по ТОФ) (приказ начальника Филиала (по ТОФ) (по строевой части) от ДД.ММ.ГГГГ №-п.

Уволена приказом начальника Филиала (по ТОФ) (по строевой части) от ДД.ММ.ГГГГ № (ФИО1 ознакомлена под подпись ДД.ММ.ГГГГ, иных записей не внесено).

Проанализировав представленные ответчиком письменные доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, лиц являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Ответчиком нарушен порядок увольнения истицы, предусмотренный ст. 82 Трудового кодекса РФ, поскольку увольнение произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кроме того, в связи с предстоящим увольнением ФИО1 в период проводимых организационно-штатных мероприятий ответчик обязан был предложить должности вакантные в период высвобождения работника с ДД.ММ.ГГГГ (дата предупреждения об увольнении) по ДД.ММ.ГГГГ (дата издания приказа об увольнении).

ФИО1 имеет высшее образование, специальность «математик, преподаватель». Неоднократно проходила профессиональную переподготовку по программам «Управление персоналом», «Специалист по кадрам», «Директор по персоналу», «Противодействие коррупции в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами». На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что истец имеет определенный уровень знаний, также истец имеет определенный опыт.

В соответствии со списком вакантных должностей в ФИО2 "ФИО2" ФИО3 России имелись ряд вакантных должностей, которые могла бы занять истец, в частности имелись вакансии начальника отдела (кадров) в Жилищно – коммунальной службе №, ведущий инженер по профилактике коррупционных и других правонарушений. Указанные должности могла бы занять истец с учетом наличия высшего образования, соответствующей профессиональной переподготовки, длительного опыта работы в должности начальника отдела кадров.

Из материалов дела следует, что должность начальника отдела (кадров) в Жилищно – коммунальной службе № была предложена иному лицу, ранее занимавшего должность заместителя начальника отдела (кадров) Филиала (по ТОФ).

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Вместе с тем, суду не представлены сведения о квалификации работника, профессиональной переподготовке, его опыте работы, занявшего должность начальника отдела (кадров) в Жилищно – коммунальной службе №, в связи с чем утверждения ответчика о том, что работник имел преимущественное право на занятие указанной должности, соответствующими доказательствами не подтверждены.

В то время, как в силу части 1 статьи 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

ДД.ММ.ГГГГ истцу поступило предложение одной вакансии - заместителя начальника отдела (кадров) в Жилищно – коммунальной службе №. Письменного согласия относительно данной должности истец не выразила, при этом данный факт не имеет правового значения, так как не все имеющиеся у ответчика вакантные должности, на которые мог претендовать истец, были ей предложены.

Доводы ответчика, а также пояснения свидетелей ФИО7, ФИО8 о том, что на истца и ряда других работников была возложена обязанность пунктами 8, 9, 12, 15 Плана ОШМ по составлению уведомления по предложению всех имеющихся вакансий работникам Филиала (по ТОФ), в том числе несогласным/ воздержавшимся от волеизъявления по решению в данной части работникам (самим себе) с обязательным взаимодействием с профильными подразделениями Учреждения, в целях подписания уполномоченным должностным лицом ФИО7 указанных уведомлений, не могут являться основанием для отказа в удовлетворении требований в части признания увольнения незаконным, поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения порядка увольнения, выразившейся в не предложении всех вакантных должностей, на которые могла претендовать истец. Кроме того, в силу приведенного законодательства обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него, лежит именно на работодателе, а не на самом работнике, как полагает ответчик.

Иные доводы относительно ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей не являются предметом настоящего спора.

Таким образом, принимая во внимание положения ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, учитывая распределение бремени доказывания по данной категории споров, а также волеизъявление сторон о рассмотрении дела по имеющимся в деле доказательствам, оценивая представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца и считает необходимым удовлетворить заявленные требования о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным и его отмене, а также о восстановлении на работе в прежней должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Аналогичные разъяснения даны Верховным Судом РФ в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании. В случае если в момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое, о чем издается соответствующий приказ.

Доводы ответчика о невозможности исполнения решения суда основаны на ошибочном толковании закона и разъяснений высшей судебной инстанции, т.к. невозможность восстановления работника на работе есть лишь в случае ликвидации работодателя-организации, а в настоящем случае работодатель ФИО2 «Центральное жилищно – коммунальное Управление» МО РФ не ликвидирован, существует, что подтверждает возможность восстановления истца на работе и исполнения такого решения.

Кроме того, в силу с п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Вместе с тем, важен сам факт реальной ликвидации.

Из материалов дела следует, что филиал по ТОФ, в который входила ЖКС №, не являлся юридическим лицом и входил в состав ФИО2 «Центральное жилищно – коммунальное Управление».

На основании приказа начальника ФИО2 «Центральное жилищно – коммунальное Управление» от ДД.ММ.ГГГГ исключена с ДД.ММ.ГГГГ из состава филиала по ТОФ жилищно - коммунальная служба №, переименована в жилищно - коммунальную службу №, и подчинена филиалу Учреждения по ВМФ.

На основании приказа начальника ФИО2 «Центральное жилищно – коммунальное Управление» от ДД.ММ.ГГГГ ликвидирован с ДД.ММ.ГГГГ, в том числе филиал по ТОФ. Сведений об указанном филиале в ЕГРЮЛ не имеется.

Вместе с тем, по факту следует, что имущество и обязательства переданы филиалу Учреждения по ВМФ, ряд работников ликвидированного филиала переведены в жилищно - коммунальную службу №, данное обстоятельство подтверждается штатным расписанием жилищно - коммунальной службы №, фактически производственно - техническая деятельность филиала как велась, так и ведется в настоящее время. Указанное позволяет сделать вывод, что в данном случае имело место не ликвидация, а реорганизация путем слияния филиалов. Данный факт подтверждается, в том числе, первоначальным отзывом на исковое заявление ответчика, согласно которого правопреемником филиала по ТОФ является ЖКС № филиала по ВМФ (Том №, л.д. 79).

Таким образом, формальное исключение филиала из налогового учета, с учетом установленных по делу обстоятельств, подтверждающих факт реорганизация путем слияния филиалов, не свидетельствуют о невозможности исполнения решения суда в части восстановления в прежней должности. В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Также согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ при вынесении решения о восстановлении работника на прежней работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ содержащимся в п.п. 62, 63 Постановления № от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Представленная ответчиком суду справка о среднем заработке и расчет заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, истцом подтверждена, контр – расчет не представлен.

Следовательно, размер оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 728231 рубль 13 копеек (7355 руб. 87 коп. (среднедневной заработок, согласно расчету ответчика) * 227 (дней вынужденного прогула) – 463419 руб. 81 (выходное пособие, выплаченное истцу согласно платежным поручениям за три месяца). Возражений со стороны истца относительно расчета не представлено.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости и находит его подлежащим удовлетворению в размере 30000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Государственная пошлина, подлежащая взысканию с ответчика, оставляет 10782 руб. 31 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░2 «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░» ░░ ░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ - ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ № ░░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░░░░░ 2 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░ ░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░2 «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░» ░░ ░░ (░░ ░░░) ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░.░░.░░░░

░░░░░░░░ ░ ░░░2 «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░» ░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ 728231 ░░░░░ 13 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 30000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░2 «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░» ░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 10782 ░░░░░ 31 ░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ <░░░░░>░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░>.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░.