Решение от 07.11.2024 по делу № 8Г-21559/2024 [88-22170/2024] от 19.09.2024

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                             № 88-22170/2024

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                          7 ноября 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Новожиловой И.А.,

судей Пальцева Д.А., Раужина Е.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3623/2024 (УИД 24RS0048-01-2023-011668-87) по исковому заявлению Савченко Павла Григорьевича к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2022 год, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов,

    по кассационной жалобе представителя Савченко Павла Григорьевича – Сергеева Владимира Александровича на решение Советского районного суда г. Красноярска от 27 мая 2024 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 июля 2024 г.

    Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Новожиловой И.А., выслушав объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» по доверенности Анюточкиной Ирины Николаевны, возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы,

    судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Савченко Павел Григорьевич (далее по тексту – Савченко П.Г., истец) обратился в Советский районный суд г. Красноярска с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РН-Ванкор» (далее по тексту – ООО «РН-Ванкор», ответчик) о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2022 год в размере 393 372,36 рублей, пени за задержку выплаты в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, судебных расходов в размере 16 400 рублей.

Решением Советского районного суда г. Красноярска от 27 мая 2024 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 июля 2024 г., в удовлетворении исковых требований Савченко П.Г. к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по выплате годовой премии за 2022 год, взыскании компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов отказано.

    Представитель Савченко П.Г. – Сергеев В.А. обратился в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит решение Советского районного суда г. Красноярска от 27 мая 2024 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 июля 2024 г. отменить, вынести по делу новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

    В обоснование доводов кассационной жалобы представитель Савченко П.Г. – Сергеев В.А. указал на нарушение судами норм материального и процессуального права, несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела. Ссылаясь на пункт 5.3.1.1 Стандарта ООО «РН-Ванкор» Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников <данные изъяты> статью 135 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что правовая природа годового вознаграждения, предусмотренного названным Стандартом, является гарантированной выплатой, которую работодатель обязан произвести всем работникам при достижении положительных показателей в работе предприятия в целом, в случае согласования таковых показателей Департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть». Тот факт, что годовое вознаграждение за 2022 год частично было выплачено, свидетельствует о гарантированности выплаты годового вознаграждения работникам ООО PH «Ванкор». Пункт 5.3.4 Стандарта устанавливает параметры, влияющие на размер годового вознаграждения. Одним из таких параметров утвержден КТВ (коэффициент трудового вклада) работника. Работодатель без каких-либо законных оснований, руководствуясь формальным отчетом об оценке трудового вклада и установления КТВ по итогам 2022 года, подписанным заместителем генерального директора по производству - главным инженером и начальником отдела тепловодоснабжения Управления тепловодоснабжения ООО «PH-Ванкор», принял решение об установлении истцу КТВ по итогам 2022 года в размере 0,1 по всем показателям работы, формирующим КТВ=1. Суды посчитали доводы ответчика о снижении Савченко П.Г. КТВ до 0,1 за 2022 год убедительными, по сути, руководствуясь лишь формальным отчетом непосредственного руководителя Савченко П.Г., не подкрепленным документальными доказательствами вменяемых нарушений. При этом судами не дана надлежащая оценка доводам истца об отсутствии у работодателя каких-либо данных о привлечении его к дисциплинарной и иной ответственности в 2022 г., выплате ему за каждый месяц полной заработной платы, положенной по окладу, а также двукратного целевого премирования (в августе и сентябре 2022 г.) в течение 2022 года. Несмотря на право работодателя премировать своего работника и оценивать его работу согласно утвержденному Стандарту, трудовое законодательство предполагает необходимость работодателю в этой части быть объективным. Право работодателя принимать решения о премировании сотрудников не может расцениваться как абсолютное субъективное право безосновательно принимать решение о депремировании, при отсутствии у работодателя доказательств обоснованности принятия решения о снижения истцу премиального вознаграждения. Поскольку доказательств ненадлежащего исполнения истцом своих обязанностей отсутствуют, истцу незаконно занижен размер годового вознаграждения. Подробно доводы приведены в кассационной жалобе.

ООО «PH-Ванкор» в возражениях на кассационную жалобу, представленных в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, указав на законность и обоснованность решения Советского районного суда г. Красноярска от 27 мая 2024 г., апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 31 июля 2024 г., просит оставить их без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения.

Неявка неявившихся лиц, участвующих в деле, надлежащим образом извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием для рассмотрения дела в их отсутствие в соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (статья 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Проверив законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для их отмены или изменения.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 20 декабря 2014 г. ЗАО «Ванкорнефть» (работодатель) с Савченко П.Г. (работник) был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Савченко П.Г. был принят на работу в цех тепловодоснабжения (Красноярский край, Туруханский район, Ванкорский производственный участок) управления энергетики ведущим инженером (пункт 1.1); работа по настоящему трудовому договору является для работника основным местом работы (пункт 1.2); работнику устанавливается вахтовый метод работы, пункт сбора г. Красноярск (пункт 4.1); за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается месячный должностной оклад в размере 32 840 рублей (пункт 5.1); работнику могут быть установлены стимулирующие надбавки, доплаты, индивидуальное дополнительное вознаграждение в соответствии со Стандартом ЗАО «Ванкорнефть» «Об оплате труда, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников» (пункт 5.2); работнику могут выплачиваться премии, предусмотренные Стандартом ЗАО «Ванкорнефть» «Об оплате труда, социальных льготах, гарантиях и компенсациях работников» (пункт 5.3); оплата труда работниками осуществляется с применением: районного коэффициента - 1,6, процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним - 30% (пункт 5.4).

Дополнительным соглашением от 1 апреля 2022 г. к трудовому договору от 19 декабря 2014 г. №, заключенным ООО «РН-Ванкор» (работодатель) с Савченко П.Г. (работник), в том числе установлено, что работник работает на должности заместителя начальника Отдела тепловодоснабжения Управления тепловодоснабжения с местом работы г. Красноярск, ул. 78 Добровольческой бригады, 15 (пункт 1.1); за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается оклад (должностной оклад) 83 329 рублей в месяц, районный коэффициент к заработной плате - 1,3, процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним - 30%. В порядке и на условиях, предусмотренных действующими локальными документами работодателя об оплате труда и премирования работников, работнику могут быть выплачены: - премии; - иные выплаты (доплаты), надбавки, вознаграждения. Работнику может быть выплачена премия по итогам работ за год в порядке и на условиях, установленных действующими локальными документами работодателя об оплате труда и премировании работников (пункт 5.1).

Единый порядок оплаты труда и премирования работников ООО «РН-Ванкор», а также предоставления работникам льгот и гарантий дополнительно к установленным действующим законодательством установлен Стандартом ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» <данные изъяты> (введен в действие с 21 апреля 2021 г. (далее по тексту - Стандарт).

Пунктом 5.1.2.1 Стандарта предусмотрены премии, входящие в систему оплаты труда: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный месяц (текущее премирование); годовая премия по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный период (год).

В пункте 5.2.2.1 Стандарта установлен базовый (целевой) размер текущей (ежемесячной) премии для всех должностей, профессий и подразделений общества, который составляет 33% от базовой заработной платы работника за отчетный месяц.

Согласно пункту 5.2.3.1 Стандарта итоговый размер текущей (ежемесячной) премии работников общества зависит от выполнения в отчетном месяце показателей премирования, перечисленных в данном пункте.

В пункте 5.2.4.1 Стандарта установлено, что за допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника применяется корректирующий коэффициент (от 0,95 до 0).

Конкретный перечень нарушений трудовой и производственной дисциплины и размер корректирующих коэффициентов по ним установлены в Приложении 15 (пункт 5.2.4.2 Стандарта).

Согласно пункту 5.2.4.7 Стандарта выплата (невыплата/ выплата не в полном объеме) текущей премии работнику производится за тот месяц, когда было обнаружено нарушение в соответствии с Приложением 15 или руководством принято решение об этом.

По решению генерального директора общества за любое производственное нарушение премия, может быть, не выплачена или выплачена не в полном размере с применением понижающего коэффициента (пункт 5.2.4.8 Стандарта).

Порядок выплаты работникам ООО «PH-Ванкор» годовой премии установлен разделом 5.3 Стандарта.

Пунктом 5.3.1.1 Стандарта предусмотрено, что с целью усиления мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности общества, при наличии средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год, по согласованию с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть» работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год.

Согласно пункту 5.3.4.1 Стандарта решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников общества принимает генеральный директор общества исходя из суммы фактических заработных плат работников общества, выполнения коллективных показателей эффективности деятельности общества, в пределах средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год. Фактический размер годового вознаграждения работников общества согласовывается с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть».

В пункте 5.3.4.2 Стандарта перечислены параметры, от которых зависит размер фактически выплачиваемой премии.

Пунктом 5.3.4.7 Стандарта предусмотрено, что установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению генерального директора общества в соответствии с порядком, закрепленным в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2.

Размер премии работников общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле, указанной в пункте 5.3.4.9 Стандарта.

В пункте 15 Приложения 20 «Порядок оценки вклада работников и установления КТВ по итогам отчетного периода» указано, что трудовой (личный) вклад работника учитывает его производственные достижения, участие в инновациях, качество труда работника, которое влияет на результативность и эффективность производства и общества, дисциплинированность и т.п. Трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При не оформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором общества после получения обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

    Порядок оценки коэффициента трудового вклада работника определен в таблице 10 в приложении 20 к Стандарту и предусматривает наименование показателей, их вес и шкалу оценки (1 - если показатель выполнен, 0 - если показатель не выполнен): качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций вес показателя 0,5; оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы - 0,2; добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов Общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений -    0,2; качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений Генерального директора Общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата Общества, - 0,1.

Приказом ООО «PH-Ванкор» от 8 июня 2023 г. № Савченко П.Г. уволен с 16 июня 2023 г. по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), с выплатой денежной компенсации за неиспользованные 44,24 календарных дня (дней) отпуска за период работы у работодателя.

На основании приказа ООО «PH-Ванкор» от 21 июля 2022 г. № произведена выплата годового вознаграждения за 2022 год работникам ООО «PH-Ванкор», в том числе Савченко П.Г. в размере 50 239,04 рублей.

Согласно отчету об оценке трудового вклада и установлении КТВ работнику Савченко П.Г. по итогам работы за 2022 г. КТВ составил 0,10.

При установлении КТВ работнику учитывались следующие показатели: качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций» оценено в размере 0,1, удельный вес показателя - 0,5; оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы оценено в размере 0,1, удельный вес показателя - 0,2; добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений оценено в размере 0,1, удельный вес показателя - 0,2; качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений генерального директора общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя оценено в размере 0,1, удельный вес показателя – 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) оценено в размере оценено в размере 0, удельный вес показателя - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, и прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата общества оценено в размере 0, удельный вес показателя – 0,1.

В этой связи, итоговое КТВ Савченко П.Г. определено как сумма произведений оценок выполнения показателей за отчетный период на веса соответствующих показателей в размере 0,10 = 0,05 (0,1х0,5) + 0,02 (0,1х0,2) +0,02 (0,1 х0,2) + 0 (0,1х0) + 0 (0,1х0).

Савченко П.Г. указав, что в отчетный период к дисциплинарной ответственности он не привлекался, замечаний к работе не имел, снижение коэффициента трудового вклада является незаконным, обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Савченко П.Г., суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 8, 21, 22, 56, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, исходил из того, что стимулирующие выплаты являются формой поощрения работников при достижении работником высокой результативности труда за напряженность, сложность труда, высокие достижения в труде, особый режим работы, личный вклад и профессионализм, эффективность в труде, выплаты стимулирующего характера не являются обязательными, гарантированными и безусловными, являются правом работодателя, порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за 2022 год предусмотрены внутренним локальным актом работодателя – Стандартом ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» <данные изъяты>, в соответствии с которым с целью мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности общества, при наличии средств, по решению генерального директора работникам может быть выплачено годовое вознаграждение, а также может не выплачиваться или уменьшаться в случаях, предусмотренных Стандартом, указанный Стандарт является действующим, установленный Стандартом порядок по установлению стимулирующих выплат не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации, Савченко П.Г. по итогам работы за 2022 год КТВ установлен 0,10, отчет об оценке трудового вклада и установлении КТВ по итогам 2022 года Савченко П.Г., занимавшему в отчетный период должность заместителя начальника отдела Управления тепловодоснабжения/Отдел тепловодоснабжения с 1 января 2022 г. по 31 декабря 2022 г., подписанный заместителем генерального директора – по производству- главным инженером ФИО10 и начальником ОТВС ФИО11 является документом надлежащим образом подтверждающим КТВ работника Савченко П.Г., выплата премии Савченко П.Г. произведена в соответствующем размере.

Отсутствие у истца дисциплинарных взысканий за 2022 год суд счел не свидетельствующим о незаконном определении КТВ Савченко П.Г. в размере 0,10, поскольку в силу пункта 5.2.5.1 за допущенные конкретным работником в отчетном месяце нарушения трудовой и производственной дисциплины к получившейся с учетом оценки фактического выполнения показателей за отчетный месяц сумме премии данного работника, применяется корректирующий коэффициент (от 0,95 до 0), то есть иной показатель, применяемый при определении размера премирования, который в данном случае не применялся, поскольку у истца отсутствуют дисциплинарные взыскания.

Не установив оснований для признания незаконным применения ответчиком заниженного коэффициента трудового вклада работника, суд не нашел оснований для применения положений статей 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверив законность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции с выводами суда согласился, указав, что они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и исследованным судом доказательствам, которым дана верная оценка в соответствии со статьями 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований не согласится с выводами судов первой и апелляционной инстанций по доводам кассационной жалобы.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, положениями приведенного Стандарта годовое вознаграждение не относится к числу гарантированных выплат, является выплатой стимулирующего характера за выполнение конкретных показателей или достижение конкретных результатов работы, размер годового вознаграждения за 2022 г. определен для Савченко П.Г. с учетом положений действующего у ответчика локального нормативного акта и обоснован учетом трудового вклада работника по итогам работы за 2022 г., суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований Савченко П.Г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при разрешении спора фактические обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судебными инстанциями на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств, с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, выводы судов соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.

В обжалуемых судебных постановлениях приведено исчерпывающее толкование норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, а также результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы, приведенные в кассационной жалобе, не могут повлечь отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку являлись предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций, отклонены по мотивам приведенным в судебных постановлениях, не содержат фактов, которые не были проверены и не учеты судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебных постановлений, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, являются процессуальной позицией истца, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, направлены на переоценку установленных судами фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

Вопреки доводам кассационной жалобы судами верно отмечено, что право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности организации принадлежит непосредственно работодателю, переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда.

Ссылки в кассационной жалобе на иную практику по рассмотрению аналогичной категории дел не могут служить основанием для отмены или изменения обжалуемых постановлений по настоящему делу, поскольку при рассмотрении дела учитываются обстоятельства, присущие каждому конкретному делу и основанные на доказательствах, представленных участвующими в деле лицами.

Нарушений норм материального или процессуального права, являющихся основанием для отмены судебных постановлений, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судами первой и апелляционной инстанций не допущено.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

    ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░░░░░░ ░░ 27 ░░░ 2024 ░., ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 31 ░░░░ 2024 ░. ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                                                   ░.░. ░░░░░░░░░░

░░░░░                                                                                         ░.░. ░░░░░░░

                                                                                                     ░.░. ░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 20 ░░░░░░ 2024 ░.