Решение от 15.09.2020 по делу № 33-5108/2020 от 18.08.2020

В О Р О Н Е Ж С К И Й О Б Л А С Т Н О Й С У Д

Дело № 33-5108/2020

Дело в суде первой инстанции № 2-77/2020

Строка № 032г

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Воронеж                                                                  15 сентября 2020 года

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего                            Кузнецовой Л.В.,

судей                                          Сошиной Л.А., Кожевниковой А.Б.,

при секретаре                                           Еремишине А.А.,

с участием прокурора                             Беляевой М.В.,

с участием адвоката                Голенко И.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Воронежского областного суда по докладу судьи Кожевниковой А.Б.

гражданское дело № 2-77/2020 по иску Седлова Олега Владимировича МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округ Воронежской области о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период 16.09.2019 года по 29.01.2020 года в размере 334678,89 руб., суммы не выплаченной индексации заработной платы за период с октября 2018 года по сентябрь 2019 года в размере 92463,95 руб., суммы не выплаченной материальной помощи к отпуску за 2019 год в размере 21419,84 руб., суммы не выплаченного вознаграждения по итогам работы предприятия за 2018 год в размере 101749,44 руб., суммы премии по итогам работы предприятия за 3 квартал 2019 года в размере 30545,77 руб., компенсации за несвоевременную выплату причитающихся начислений в размере 27379,43 руб., компенсации морального вреда в размере 50000 рублей,

по апелляционной жалобе Седлова Олега Владимировича,

на решение Центрального районного суда г. Воронежа от 17 июня 2020 года

(судья Ермолов С.М.)

У С Т А Н О В И Л А:

Седлов О.В. обратился в суд с указанным иском к МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округ Воронежской области, в обоснование указал, что 13.02.2012 года между ним и МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области заключен трудовой договор № 2, согласно которого Седлов О.В. был принят на должность экономиста по планированию. Приказом № 11/1-К от 24.09.2012 года Седлов О.В. был переведен на должность ведущего экономиста. Приказом № 12-К от 31.12.2014 года он был переведен на должность главного экономиста. С 01.03.2019 года в штатное расписание работников предприятия введена единица ведущего экономиста по сбыту – код 27745,50 (приказ № 1102.1 от 11.02.2019 года). Указанная единица введена в группу экономистов.

05.07.2019 года МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области был издан приказ о перераспределении части обязанностей, которые ранее исполняла группа экономистов на другие отделы предприятия. При этом у группы экономистов был оставлен некоторый объем работ, который был возложен на вновь принятого сотрудника – ведущего экономиста по сбыту и экономиста по планированию.

10.07.2019 года на предприятии был издан приказ № 1007.1-О о сокращении штата и проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников предприятия и утверждении нового штатного расписания.

12.07.2019 года Седлов О.В. получил уведомление о сокращении его должности из штатного расписания.

Приказом № 1309.1-К от 13.09.2019 года он уволен с МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области в связи с сокращением штата работников предприятия. Считает решение о сокращении должности главного экономиста незаконным (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При окончательном расчете 13.09.2019 года с него были удержаны суммы, выплаченные в качестве заработной платы за июль и август 2019 года.

Кроме того, считает произведенный работодателем перерасчет и удержание заработной платы в размере 17 418,85 руб. незаконным. Полагает, что работодатель не выплатил ему индексацию заработной платы за период с октября 2018 года по сентябрь 2019 года в размере 92 463,95 руб., сумму не выплаченной материальной помощи к отпуску за 2019 года в размере 21 419,84 руб., сумму не выплаченного вознаграждения по итогам работы предприятия за 2018 года в размере 101 749,44 руб., сумму премии по итогам работы предприятия за 3 квартал 2019 года в размере 30 545,77 руб. За несвоевременную выплату указанных сумм подлежит взысканию компенсация в размере 27 379,43 руб. Незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который оценивает в размере 50 000 руб.

Решением Центрального районного суда г. Воронежа от 17 июня 2020 года в удовлетворении исковых требований Седлова О.В. отказано.

На данное решение суда Седловым О.В. подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда, ввиду его незаконности и необоснованности, нарушения судом норм материального и процессуального права, несоответствия выводов суда фактическим обстоятельствам дела, имеющих значение для дела и принятии нового решения, которым удовлетворить исковые требования в полном объеме.

В судебное заседание явились: Седлов О.В., представитель ответчика – адвокат Голенко И.С.

Поверив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на ней, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 13.02.2012 года между Седловым О.В. и МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области заключен трудовой договор № 2, согласно которого Седлов О.В. был принят на должность экономиста по планированию.

Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ Седлов О.В. был переведен на должность ведущего экономиста МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа <адрес>.

Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность главного экономиста МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа <адрес>.

Согласно п.1.3. Устава МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области полномочия собственника имущества Предприятия осуществляет администрация Борисоглебского городского округа Воронежской области.

В соответствии с п. 1.6. Устава МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником.

Постановлением администрации Борисоглебского городского округа Воронежской области от 17.06.2019г. № 1624 «О реорганизации муниципального унитарного предприятия «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области (л.д. 104-106 том 2) учредителем принято решение о реорганизации МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области в форме присоединения к нему муниципального унитарного предприятия «Расчетноинформационный центр» Борисоглебского городского округа Воронежской области.

Согласно п.5.3. постановления администрации Борисоглебского городского округа Воронежской области от 17.06.2019г. № 1624 «О реорганизации муниципального унитарного предприятия «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области учредитель обязал ответчика провести мероприятия по изменению условий труда и сокращению численности работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно пп. 5 п. 1 ст. 20, 21 Федерального закона РФ от 14.11.2002 года №161-Ф3 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», ст. 22 ТК РФ в связи с проведением      на     предприятии организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом от 19.06.2019г. № 1906.1-О «О проведении мероприятий по процедуре реорганизации МУП «БЭСО» Борисоглебского городского округа Воронежской области в форме присоединения к нем МУП «РИЦ», в соответствии с приказом от 05.07.2019 года № 0507.2-О «О перераспределении обязанностей» ответчиком принято решение о сокращении штата (должности) работников предприятия и о внесении изменений в штатное расписание № 1-11/02/19 от 11.02.2019 года, издан приказ от 10.07.2019 года №1007.1-О «О сокращении штата и проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников предприятия, утверждении и введении в действие нового штатного расписания».

Во исполнение вышеуказанного приказа от 19.06.2019г. № 1906.1-О 30.09.2019г. на предприятии издан также приказ № 3009.1-О «О сокращении штата и численности и проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата и численности работников предприятия, утверждении и введении в действие ново штатного расписания» в соответствии с которым ответчиком принято решение об исключении из штатного расписания структурного подразделения «группа экономистов», об исключении из штатного расписания штатной должности «Техник по расчетам группы экономистов», об исключении из штатного расписания штатной должности «Экономист по планированию группы экономистов».

МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области в связи с перераспределением обязанностей между структурными подразделениями предприятия согласно приказу от 05.07.2019г. № 0507.2-О «О перераспределении обязанностей»

в целях оптимизации организации отчетности, своевременности подготовки оперативной информации, повышения эффективности управления отделами предприятия, произведено перераспределение должностных обязанностей по составлению и сдаче основных видов отчетов, закрепленных за группой экономистов между структурными подразделениями предприятия согласно приложения к вышеуказанному приказу.

На основании приказа от 10.07.2019 года № 1007.1-О в первичную профсоюзную организацию предприятия, в службу занятости по г. Борисоглебску были направлены уведомления о сокращении штата работников, работники, занимающие должности, подлежащие сокращению персонально под роспись ознакомлены с уведомлениями о сокращении штата работников 12.07.2019г. с обязательным предложением вакантных должностей.

В период с 12.07.2019г. по 12.09.2019г. истцу в соответствии с п.2.20 Коллективного договора еженедельно предоставлялись дни отпуска для поиска работы.

12.07.2019 года Седлову О.В. было направлено уведомление № 1697 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и предложены вакантные должности.

Повторным уведомлением от 13.08.2019г. исх. № 1968 истцу вновь предложены вакансии.

Данное обстоятельство подтверждается подписью Седлова О.В. о получении экземпляров уведомлений, однако, от предложенных вакантных должностей истец отказался, о чем свидетельствует подпись в вышеуказанном уведомлении.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ ответчик запросил в профкоме первичной профсоюзной организации МУП «БЭСО» Борисоглебского городского округа Воронежской области мотивированное мнение.

Мотивированное мнение от 21.08.2019г. предоставлено на основании протоколов заседания профсоюзного комитете первичной профсоюзной организации и учтено при подготовке приказа об увольнении истца, о чем имеется ссылка в приказе № 1309.1-к от 13.09.2019 года об увольнении Седлова О.В.

В связи с тем, что на предприятии сокращалась одна штатная единица главного экономиста, соответственно, вопрос о преимущественном праве в соответствии со ст. 179 ТК РФ, не рассматривался, так как у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве сотрудника на оставление на работе, поскольку в штатном расписании от 11.02.2019г. № 1-11/02/19 на период с 01.03.2019г. имелась только одна штатная единица главного экономиста.

Приказом № 1309.1-к от 13.09.2019 года Седлов О.В. уволен с 13.09.2019 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с приказом об увольнении истец ознакомлен под роспись в день увольнения.

Разрешая заявленные исковые требования, суд исходил из того, что, у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, им был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, ему были предложены все вакантные должности, исходя из имеющегося у истца уровня образования и квалификации. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда первой инстанции.

12 июля 2019 года истец под роспись был уведомлен ответчиком о наличии на предприятии вакансий по должностям «контролёр (дистанционный работник)» и «техник по расчетам», на которые он мог быть переведен с его письменного согласия. Аналогичное уведомление было вручено работнику работодателем и 13 августа 2019 года.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу были направлены ненадлежащие уведомления о сокращении с предложением вакантных должностей, т.к. в них отсутствовало указание отделов, к которым они относятся, что не позволило получить полную картину о наличии вакансий, судебная коллегия считает не состоятельными, т.к. в соответствии с положениями ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Пунктом 2.17 Должностной инструкции истца №6-ДИ/2017 от 04.09.2017г. определено, что главный экономист обязан составлять и утверждать у директора предприятия штатное расписание в соответствии с утвержденной структурой управления, структурой уровня заработной платы персонала, фондом заработной платы и действующими нормативами, вносить изменения в штатное расписание.

При таких обстоятельствах, истец, как лицо, ответственное за ведение штатного расписания на предприятии, не мог не знать, в каких именно отделах имеются соответствующие вакансии.

К тому же, с момента первого уведомления Седлов О.В., в случае возникновения у него неясностей по вопросу содержания функциональных обязанностей, которые могут быть на него возложены в случае согласия на замещение предложенных вакансий, мог обратиться к работодателю с просьбой дать дополнительные пояснения по соответствующим фактам, однако не воспользовался предоставленным ему правом.

Довод о том, что ему в нарушение положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ не была предложена вакантная должность механика гаража, несостоятелен, в связи с тем, что согласно должностной инструкции № 12-ДИ/2018 от 12.11.2018г. лицо должно иметь среднее профессиональное образование по специальности «Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта». Однако указанным требованиям истец не соответствует. Доказательств обратного им не представлено ни в суде первой ни в суде апелляционной инстанцией.

Довод об имеющимся у него преимущественном праве на оставление на работе также не состоятелен, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; так как занимаемая истцом должность была единственной, то и оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

Тем в свою очередь не представлено допустимых и относимых доказательств в подтверждение того, что должность, которую он занимал у ответчика, аналогична должности «Ведущий экономист по сбыту».

Согласно Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, принятого постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367, в разделе «Должности служащих» которого предусмотрена как должность «Главный экономист», так и должность «Экономист по сбыту».

Судом первой инстанции с достоверностью, со ссылками на соответствующие должностные инструкции, было установлено, что должностные обязанности, исполнявшиеся ведущим экономистом по сбыту до принятия решения о сокращении истца, отличались от должностных обязанностей главного экономиста.

Истец по доводам жалобы и в суде апелляционной инстанции ходатайствовал о назначении судебной экспертизы по вопросу о подложности доказательств – предоставленной ответчиком должностной инструкции от 28.02.2019 года №1-ДИ/2019, ведущего экономиста по сбыту.

В суде первой инстанции при рассмотрении дела истцом заявлялось аналогичное ходатайство о назначении судебной экспертизы, в удовлетворении которого было отказано, суд апелляционной инстанции с основаниями отказа в назначении экспертизы, аналогичными изложенным в апелляционной жалобе, также соглашается.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Седлову О.В. произведены в полном объеме все причитающиеся ему при увольнении выплаты, исковые требования в данной части также, как правильно указал суд первой инстанции, являются необоснованными. Доказательств обратного истцом не представлено, а судом не добыто.

Доводы жалобы в части того, что ответчик не выплатил ему индексацию заработной платы за период с октября 2018 года по сентябрь 2019 года было предметом исследования суда и дана надлежащая правовая оценка.

Так работодателем фактически обеспечивалось повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников иными, помимо индексации, способами, предусмотренными в том числе и коллективным договором, что не запрещено действующим законодательством, а именно путем увеличения фонда заработной платы: с 2017 года на 5,6 %, 2019 года на 4,3%.

Истец, считая, что его право на индексацию заработной платы нарушено, имел возможность обратиться к работодателю по вопросу нарушения последним положений ст. 134 ТК РФ, поскольку в силу должностных обязанностей осуществлял контроль за расходованием фонда заработной платы, однако этого не сделал.

По доводам жалобы истец просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении требования о взыскании с ответчика недоначисленной и невыплаченной материальной помощи к отпуску в размере 21 419,84 руб.

Как следует из подпункта «б» пункт 6.4 Коллективного договора на период с 2011-2014 г.г., что работодатель обязуется при наличии средств оказывать работникам материальную помощь к ежегодному отпуску в размере 0,5 среднемесячного заработка.

Однако дополнительным соглашением №1 к Коллективному договору установлено, что подпункт «б» пункта 6.4 Коллективного договора излагается в новой редакции: оказывать работникам материальную помощь к ежегодному отпуску в размере одного должностного оклада (тарифной ставки). Данное дополнительное соглашение вступило в силу с 27.07.2011 года и распространило свое действие на отношения сторон с 01.01.2011г.

Дополнительным соглашением № 5 к Коллективному договору установлено, что подпункт «б» пункта 6.4 Коллективного договора излагается в новой редакции: оказывать работникам материальную помощь к ежегодному отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифной ставки). Дополнительное соглашение вступило в силу с 15.05.2012 года и распространило свое действие на отношения сторон с 01.01.2012г.

Таким образом, судом первой инстанции установлено, что размер премии истца к отпуску определен работодателем в соответствии с действующими локальными нормативными актами, исходя из материального состояния предприятия.

Пунктом 4.6 Коллективного договора на период с 2011-2014 г.г. установлено, что работникам предприятия по итогам производственной деятельности выплачиваются виды дополнительного материального стимулирования, в том числе, вознаграждение по итогам работы за год.

Выплаты производятся при наличии денежных средств на эти цели. Приложение №1 к Дополнительному соглашению №7 к Коллективному договору, именуется как Положение «О порядке выплаты работникам МУП «Борисоглебская знергосбытовая организация» вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год»

Так, как указывал ответчик финансовое состояние предприятия не позволяет расходовать всю получаемую от деятельности прибыль только на оплату труда работников, так как предприятие должно поддерживать на должном уровне состояние своей материально-технической базы, выполнять предписания нормативно-правовых актов, что также требует расходования средств. По этой причине в последние годы снизился размер премиальных выплат работникам предприятия. Именно данными обстоятельствами объясняется тенденция снижения общего уровня заработка истца по сравнению с предыдущим годом.

Со ссылкой на п. 2.4 Положения «О премировании работников МУП «Борисоглебская энергосбытовая организация» Борисоглебского городского округа Воронежской области по результатам работы за квартал», предусматривающего, что данная премия выплачивается только работникам уволенным до момента выплаты по результатам работы за квартал, суд отказал в удовлетворении требования истца о взыскании премии за 3 квартал 2019 года, т.к. истцом квартал отработан не был., исключительным случаем, предусмотренным вышеуказанным пунктом, увольнение Седлова О.В. не является.

К тому же с учетом того, что вышеназванное положение было разработано с участием главного экономиста Седлова О.В. и им подписано, нет оснований полагать, что работодателем необоснованно истцу не была выплачена соответствующая премия в связи с дискриминацией.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату индексации заработной платы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что отсутствуют основания для применения ст. 236 ТК РФ, а именно – факты нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Суд первой инстанции, разрешая настоящий спор, исследовав представленные доказательства и оценив их в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, пришел к выводу о том, что доводы истица, в обоснование своих требований, не свидетельствуют о дискриминации в отношении него со стороны работодателя.

Так в силу положений ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие- либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В свою очередь разъяснения, содержащиеся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, определяют, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Выводы суда не вызывают сомнения у судебной коллегии, поскольку соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

В целом доводы апелляционной жалобы были предметом рассмотрения суда первой инстанции и им была дана надлежащая правовая оценка.

Юридически значимые обстоятельства судом определены правильно, представленным доказательствам дана надлежащая оценка, верно применен материальный закон, регулирующий возникшие отношения, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, судом не допущено, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.

Руководствуясь ст.328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░░░ ░░ 17 ░░░░ 2020 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░ ░░░░░░░░: