Решение от 26.09.2024 по делу № 2-568/2024 от 16.07.2024

Дело №

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<адрес>                                                                       ДД.ММ.ГГГГ

<адрес> в составе:

председательствующего судьи Улайси В.В.,

при секретаре Окольничниковой Н.Б.,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> Здоренко Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Мироненко Алексея Сергеевича к КГУП «<адрес>» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оказание медицинской помощи,

УСТАНОВИЛ:

Мироненко А.С. обратился в суд с настоящим иском, указав, что между истцом и ответчиком были заключены трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №, дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которыми истец был принят на работу к ответчику в должности начальника отдела программного обеспечения <адрес>». ДД.ММ.ГГГГ приказом № № истец был уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик предлагал истцу перевод на другую работу, но истец отказался по причине того, что не были предоставлены все свободные вакансии. По мнению истца, увольнение является незаконным. В период с ДД.ММ.ГГГГ по № год истец, исполняя должностные обязанности, не находит никаких нареканий ни со стороны руководства Михайловского филиала КГУП «Примтеплоэнерго», ни со стороны руководства головного офиса <адрес>». В № году директором <адрес>» назначен С.А. Заяц, который негативно относится к истцу, по надуманным основаниям привлек истца к дисциплинарной ответственности приказами № от ДД.ММ.ГГГГ, № № от ДД.ММ.ГГГГ, № № от ДД.ММ.ГГГГ. Также директор настраивает коллектив <адрес>» против истца, и сознательно не исполняет свои обязанности по соблюдению правил субординации начальник - работник. Так ДД.ММ.ГГГГ истец при исполнении должностных обязанностей был оскорблен нецензурной бранью и высказана угроза физической расправой со стороны работника <адрес>» Виговского В.А. О данном инциденте уведомлен директора <адрес>» Заяц С.А., однако меры к лицу, оскорбившему истца, не принимались, служебная проверка не инициировалась. Несмотря на не снижающуюся нагрузку по работе отдела, руководителем которого являлся истец, к октябрю 2023 года из штата отдела выведены 3 работника, из которых был создан отдел информационной безопасности, фактически дублирующий отдел программного обеспечения, а от истца потребовали исполнения обязанностей, не предусмотренных должностными инструкциями. ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором <адрес>» издан приказ за № «Об утверждении лимита численности и фонда оплаты труда <адрес>», на основании которого директор <адрес>» издал приказ за № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в действующее штатное расписание <адрес>» и приказ за №-ШР «О сокращении штатных единиц», на основании которых должность истца подлежит сокращению. С учетом вышеизложенного и то, что прямого указания на сокращение именно должности истца в приказе <адрес>» не содержалось, истец считает, что директор филиала использовал данный приказ для «сведения счетов» после невозможности другими способами принудить истца уволиться по собственному желанию. В сравнении с другими работниками, занимавшими должности в <адрес> <адрес>» истец имел более длительный стаж работы и на основании ст. 179 ТК РФ должен был пользоваться приоритетным правом оставления на работе при сокращении штата. У него три высших образования, высокая степень квалификации позволяла ему и дальше работать в занимаемой должности. Функциональная нагрузка на отдел истца не снижалась, а лишь нарастала с момента организации отдела. Трудовой договор за № от ДД.ММ.ГГГГ фактически был заключен между истцом и <адрес>». В нарушение предусмотренного законом порядка расторжения трудового договора в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников никто из руководства не предложил другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а для <адрес>» это является всей территорией <адрес>, охватывающей все населенные пункты. Истцу в нарушении ст. 81 ТК РФ были предложены лишь вакансии <адрес>». Действиями <адрес>» истцу причинен моральный вред, после увольнения по сокращению штата истец плохо себя почувствовал, испытывал общее недомогание и обратился за медицинской помощью к врачу неврологу, где ему был поставлен диагноз: «Тревожное расстройство. Нервная астения» и было назначено медикаментозное лечение. Согласно заключению специалиста по результатам психологического исследования у истца было выявлено посттравматическое расстройство, а так же модель генерализованного тревожного расстройства. Отсутствие заработка отрицательно сказалось на семейных взаимоотношениях, у истца на иждивении имеется двое несовершеннолетних детей. Просит восстановить истца на работе в <адрес> в должности начальника отдела программного обеспечения, взыскать с <адрес>» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 33 802 руб., компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

В дальнейшем истец уточнил требования, просил также признать незаконным приказ № М 393-лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесенный в отношении истца, незаконным.

В судебном заседании представитель истца поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в иске. Все договоры заключались от имени <адрес>». Истцу должны были предлагаться вакансии на всей территории <адрес>. Истцу не были предложены свободные вакансии, имевшиеся в <адрес>

Представители ответчика возражали против удовлетворения заявленных требований, ссылаясь на то обстоятельство, что процедура сокращения истца проведена ответчиком в соответствии с положениями ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ответчика издан приказ № «Об утверждении организационной структуры управления <адрес>». ДД.ММ.ГГГГ директором <адрес> издан приказ №-ШР «О внесении изменений в действующее штатное расписание <адрес>», в соответствии с которым принято решение о выведении из штатного расписания 4 штатных единиц, в том числе должности начальника отдела программного обеспечения. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление № «О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата» о сокращении занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ было разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с ним будет прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец был уведомлен о наличии вакантных должностей, однако согласия на перевод на предложенные вакантные должности не выразил, в связи с чем должность подлежала сокращению с ДД.ММ.ГГГГ. Структурным подразделением, в котором истец осуществлял свою деятельность, согласно п. 12.2 трудового договора, являлся тепловой район <адрес>, в дальнейшем согласно дополнительному соглашению к указанному договору дирекция <адрес>, расположенная соответственно в административно-территориальных границах <адрес>, и истец входил в состав дирекции именно данного района. Работодатель обязан предлагать и предоставлять работнику все подходящие вакансии в пределах административно-территориальных границ местности, в котором расположено рабочее место работника, т.е. в данном случае - <адрес>. Ни коллективный, ни трудовой договор, заключенный с истцом, ни нормы закона не содержат обязанности работодателя предлагать работнику все имеющиеся и подходящие работнику вакансии, расположенные вне рабочего места работника. При таких обстоятельствах предоставление вакансий вне расположения рабочего места работника относится к праву, а не обязанности работодателя. Приказом директора <адрес> № М 393-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ с истцом прекращено действие трудового договора, и истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ему выдана трудовая книжка, в день увольнения произведен окончательный расчет. Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то и вопрос о сокращении должности также решает работодатель. ДД.ММ.ГГГГ работодателем по установленной форме в отделение <адрес> были переданы сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи трудоустройства, в том числе и в отношении истца. ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором КГУП «<адрес>» издан приказ № «Об утверждении лимита численности и фонда оплаты труда <адрес>». Ответчиком принято решение о введении новых единиц в штатное расписание, в том числе были пересмотрены функциональные обязанности сотрудников, составлены новые должностные инструкции на вновь вводимые единицы с учетом распределения дополнительной нагрузки. Должностные обязанности работников отдела информационной безопасности не дублируют должностные обязанности истца. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников. В связи с тем, что не установлен факт неправомерных действий работодателя, правовые основания для взыскания морального вреда в пользу истца отсутствуют. Истец не представил каких-либо доказательств причинения ему нравственных или физических страданий.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей необходимым в удовлетворении исковых требований Мироненко А.С. отказать, исследовав материалы дела в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N №-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

По делу установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Мироненко А.С. и КГУП <адрес>» был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на должность инженера АСУ теплового района «Михайловский».

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ Мироненко А.С. переведен постоянно на должность начальника отдела программного обеспечения дирекции <адрес>

Приказом генерального директора <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении лимита численности и фонда оплаты труда <адрес>» приказано утвердить ДД.ММ.ГГГГ и ввести в действие с ДД.ММ.ГГГГ изменения к действующему штатному расписанию <адрес>», а именно - вывести штат в количестве 4 штатных единиц с месячным фондом заработной платы 178 839 руб. круглогодично: начальника отдела, ведущего инженера по автоматическим системам управления производством, инженера по автоматизированным системам управления производством второй категории (2 единицы) отдела программного обеспечения дирекции филиала <адрес>

Приказом директора <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в действующее штатное расписание <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ сокращена, в том числе, должность начальника отдела программного обеспечения филиала Михайловский КГУП «Примтеплоэнерго».

ДД.ММ.ГГГГ Мироненко А.С. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Мироненко А.С. вручались списки вакантных должностей в <адрес>», с предложенными вакансиями Мироненко А.С. не согласился.

Приказом главного инженера <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № Мироненко А.С. уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С данным приказом Мироненко А.С. ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ трудовая книжка получена лично под роспись в тот же день.

Согласно ч. 1 ст. 53 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N №ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

ДД.ММ.ГГГГ в отделение КГКУ ПЦЗН в <адрес> поступили сведения о предстоящем высвобождении работника Мироненко А.С.

В соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

ДД.ММ.ГГГГ в профсоюзный комитет теплового района «<адрес>» поступило обращение по поводу увольнения по сокращению штатов с ДД.ММ.ГГГГ согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по результатам рассмотрения которого установлено, что Мироненко А.С. не является членом профсоюза.

Давая оценку указанным обстоятельствам, суд приходит к выводу о том, что занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания организации. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, при условии соблюдения порядка увольнения работников и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Порядок увольнения Мироненко А.С. по сокращению штата работников соблюден, в том числе выполнены требования, предусмотренные ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, о предложении другой работы, от которой истец отказался. Злоупотребление правом со стороны истца при сокращении штата работников и увольнении истца не установлено.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N №-О, от ДД.ММ.ГГГГ N № от ДД.ММ.ГГГГ N № от ДД.ММ.ГГГГ N №, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

Вопреки доводам истца об отсутствии в приказе прямого указания на сокращение именно должности истца, директор филиала использовал приказ для «сведения счетов», о том, что приказом генерального директора КГУП «Примтеплоэнерго» от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР из штата дирекции филиала <адрес>» выведена должность начальника отдела программного обеспечения, которую занимал Мироненко А.С.

Преимущественное право на оставление на работе учитывается работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям, тогда как в данном случае должность, занимаемая истцом, являлась единственной.

Необоснованным является и довод истца о том, что ответчик обязан был предоставлять вакансии, имеющиеся в <адрес>», на территории всего <адрес>

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности ("Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденный. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ

Исходя из содержания заключенного с Мироненко А.С. трудового договора и дополнений у нему, положения о <адрес> работодателем Мироненко А.С. является КГУП «<адрес>», при этом местом работы является дирекция <адрес>», расположенная в <адрес>

Работнику Мироненко А.С. были предложены все имеющиеся у работодателя в данной местности – <адрес>, вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Доказательств обратного суду не представлено, как пояснил в судебном заседании представитель истца, свободные вакансии имелись в <адрес>

Однако коллективным договором, трудовым договором не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа № М № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении истца на работе в должности начальника отдела программного обеспечения не имеется.

Поскольку требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оказание медицинской помощи являются производными от требований о восстановлении на работе, основания для их удовлетворения также отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ <░░░░░>» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ – ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ <░░░░░> ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                                                                      ░░░░░░ ░.░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░.░░.░░░░