Решение от 30.11.2021 по делу № 2-2930/2021 от 10.02.2021

          № 2-2930/2021

                                                                                              24RS0056-01-2021-001331-87

Р Е Ш Е Н И Е

    Именем Российской Федерации

    г.Красноярск                                                                                       30 ноября 2021 года

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Шабалиной Н.В.,

при секретаре Егоровой Я.В.,

с участием старшего помощника прокурора Центрального района города Красноярска Глуховой К.В.,

истца Почтового С.А.,

представителя ответчика Поповой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Почтового Сергея Алексеевича к Акционерному обществу «Автоспецбаза» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, премии, индексации заработной платы, процентов за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда

    У С Т А Н О В И Л:

    Почтовый С.А. обратился в суд с иском к АО «Автоспецбаза» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования следующим.

    С 02.09.2019 истец работал заместителем исполнительного директора по административно-хозяйственной части АО «Автоспецбаза».

    Приказом от 11.01.2021 №1-л/с трудовой договор был расторгнут, истец уволен по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ по сокращению штата.

    Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем ему не были предложены вакантные должности, которые соответствовали его квалификации, в частности заместителя начальника отдела административно-хозяйственной работы, заместителя начальника планово-экономического отдела, руководителя обособленного подразделения «Стрелка», начальника отдела охраны, заместителя начальника отдела административно-хозяйственной работы.

    Кроме того, полагает, что в реальности сокращение не проводилось, поскольку отдел административно-хозяйственной части был переименован в отдел административно-хозяйственной работы, функции и обязанности по управлению отделом административной работы остались без изменения, вновь были приняты новые сотрудники.

    По причине увольнения у истца ухудшилось состояние здоровья, он был временно нетрудоспособен.

    Просит признать незаконным увольнение, отменить приказ от 11.01.2021 № 1-лс/у, восстановить его на работе в должности заместителя исполнительного директора по административно-хозяйственной части, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за период вынужденного прогула, в счет компенсации морального вреда 100 000 руб..

    В дальнейшем Почтовый С.А. неоднократно уточнял свои исковые требования, окончательно просит признать увольнение незаконным, отменить приказ от 11.01.2021 № 1-лс/у, восстановить его на работе в должности заместителя исполнительного директора по административно-хозяйственной части, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за период вынужденного прогула, задолженность за несвоевременную индексацию заработной платы за период с 02.09.2019 по дату вынесения решения судом, пени за несвоевременную индексацию заработной платы с 02.09.2019 по дату вынесения решения судом, премию по итогам работы за четвертый квартал, пени за несвоевременную выплату премии за четвертый квартал с 02.09.2019 по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда 100 000 руб..

    В судебном заседании истец Почтовый С.А. требования поддержал по изложенным выше основаниям.

    Представитель ответчика Попова М.В., действующая на основании доверенности от 22.11.2021, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве, приобщенном к материалам дела (том 1 л.д.28-29, том 2 л.д. 34-40; л.д.147). В обоснование возражений указала, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями норм трудового законодательства. Нарушений трудовых прав истца в части индексации заработной платы работодателем не допущено, квартальная премия никому из работников общества не начислялась и не выплачивалась, в силу чего оснований для выплаты премии истцу не имеется. Просила в удовлетворении исковых требований отказать.

    Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав представленные суду доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что требования Почтового С.А. подлежат удовлетворению в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

    Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    В судебном заседании установлено, что Почтовый С.А. с 02.09.2019 состоял с АО «Автоспецбаза» в трудовых отношениях, работал в должности заместителя исполнительного директора по административно-хозяйственной части.

    Указанные обстоятельства подтверждаются записями №№ 21,22 в трудовой книжке истца (том 1 л.д.8), трудовым договором № 132 от 02.09.2019 (том 1 л.д.9), дополнительным соглашением к нему (том 1 л.д.10), приказом о приеме на работу от 02.09.2019 № 132-лс/п (том 1 л.д.11).

    Приказом от 11.01.2021 № 1-лс/у (том 1 л.д.14) Почтовый С.А. уволен по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

    В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Незаконным является увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена законодательством на работодателя.

    Учитывая требования ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ сокращение численности или штата работников может быть признано правомерным только при соблюдении условий, что сокращение численности работников или штата действительно имеет место (то есть произошло реально); работник не имеет преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении; при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Приказом от 01.09.2020 № 90-пр генерального директора АО «Автоспецбаза» (том 1 л.д.68) в связи с необходимостью совершенствования системы управления и организационной структуры общества утверждена с 01.09.2020 организационная структура АО «Автоспецбаза» и штатное расписание общества в количестве 298 штатных единиц.

22.09.2020 Почтовому С.А. вручено уведомление (том 1 л.д.94), из которого следовало, что занимаемая истцом должность подлежит сокращению, истцу разъяснены нормы действующего законодательства, касающиеся процедуры увольнения в связи сокращением штата.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Между тем, из содержания приказа от 01.09.2020 № 90-пр об изменении структуры общества не следует, что являлось причиной таких изменений, в частности необходимость сокращения должности заместителя исполнительного директора по административно-хозяйственной части Центрального аппарата управления, занимаемая истцом. Кроме того, из данного приказа невозможно установить какие именно должности подлежали сокращению, какие были только переименованы, какие были введены.

При этом, решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Эти обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ (данную позицию высказал Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Несмотря на предоставление ответчику времени для подтверждения обоснованности проведения организационно-штатных мероприятий, в частности необходимости сокращения должности заместителя исполнительного директора по административно-хозяйственной части, таких доказательств суду представлено не было.

    Кроме того, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

    Из анализа представленных суду приказов от 02.04.2020 № 39-пр об утверждении организационной структуры общества с 01.04.2020 и от 01.09.2020 № 90-пр об утверждении организационной структуры общества с 01.09.2020 следует, что в структуре общества произошли значительные изменения, при новой структуре появились новые должности, новые отделы.

    При этом, как указывалось выше, информации о том, произошло ли только переименование должностей и отделов с сохранением функционала, указанные организационно-штатные документы не содержат. Как не содержат информации, какие должности подлежали сокращению, какие были введены в штат общества.

    В судебном заседании 19.08.2021 представитель ответчика пояснила, что в результате организационно-штатных мероприятий была сокращена только должность заместителя исполнительного директора по административно-хозяйственной части Центрального аппарата управления, занимаемая истцом, поскольку необходимость в такой должности отпала.

    Действительно в материалы дела ответчиком представлены уведомления работников общества об изменении определенных сторонами условий трудового договора, из которых следует, что по причинам, связанным с изменением организационных условий труда в АО «Автоспецбаза» были изменены наименование их должностей (том 2 л.д.157-184).

    Вместе с тем, суду представлены уведомления для 28 сотрудников общества, тогда как штатное расписание, утвержденное на период с 01.09.2020, содержит 298 штатных единиц.

    Из информации, направленной АО «Автоспецбаза» 03.09.2020 в КГКУ «Центр занятости населения г.Красноярска» следует, что в результате организационно-штатных мероприятий подлежали высвобождению 11 работников, из информации, направленной 09.09.2020 – 2 человека, направленной 02.12.2020 – 2 работника, направленной 15.12.2020 – 1 человек (том 2 л.д.185-193).

    В ходе судебного разбирательства, стороной ответчика в материалы дела была предоставлена таблица, включающая в себя сведения о том, какие должности в ходе организационно-штатных мероприятий работодателем были введены, какие сокращены, а также содержащая информацию о наличии вакантных должностей на период с 01.04.2020 по 01.12.2020 (том 2 л.д.75-81).

    Так, исходя из данной таблицы, вакантной являлась должность заместителя начальника планово-экономического отдела.

    Согласно приказу от 22.10.2020 № 93-лс/п на указанную должность с 22.10.2020 была назначена Смирнова А.С..

    Должность заместителя начальника планово-экономического отдела истцу предложена не была. Из пояснений стороны ответчика следует, что причиной послужило несоответствие истца квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения этой должности.

    Вместе с тем, согласно должностной инструкции заместителя начальника планово-экономического отдела (том 1 л.д.109-111), предусмотрены следующие требования к квалификации претендента на указанную должность: высшее образование по соответствующим специальностям, направлениям подготовки: экономика и управление на предприятии (по отраслям), финансы и кредит, менеджмент, менеджмент организации (пункт 2.1); требований к стажу не предъявляются (пункт 2.4).

    Согласно диплому серии № (том 1 л.д.203) истец окончил в 1993 году Красноярский политехнический институт с присвоением квалификации «инженер-экономист», специальности «экономика и управление в отраслях ТЭК». В 2002 году прошел повышение квалификации в Институте повышения квалификации и переподготовки кадров Красноярского государственного технического университета по образовательной программе «Менеджмент в энергетике. Финансовый менеджмент», в подтверждение чего ему было выдано свидетельство о повышении квалификации (том 1 л.д.200). В 2003 году прошел повышение квалификации по образовательной программе «Система бюджетного управления. Техника и инструменты бюджетирования», что подтверждается свидетельством № 0965 (том 1 л.д. 201).

    В качестве обоснования довода о несоответствии истца указанной должности, сторона ответчика ссылается на требования должностной инструкции о наличии у претендента на должность навыков проведения экономического анализа, планирования и прогнозирования, эффективного планирования рабочего времени, систематического повышения своей квалификации, эффективного сотрудничества с коллегами, навыков в области информационно-коммуникативных технологий и т.д., предусмотренных в пункте 2.3 инструкции.

    Вместе с тем, доказательств отсутствия у истца таких навыков стороной ответчика суду не представлено, как не представлено доказательств того, что в ходе проведения организационно-штатных мероприятий такой вопрос работодателем рассматривался и проверялся.

    Помимо этого, истцу не была предложена вакантная должность начальника отдела охраны, которая согласно должностной инструкции (том 1 л.д.104-108) требовала наличие у кандидата на ее замещение высшего образования, прохождение службы в Вооруженных силах Российской Федерации или органах Федеральной службы безопасности Российской Федерации, министерства внутренних дел Российской Федерации (пункт 1.5).

    Наличие у истца высшего образования подтверждено дипломом, приведенным выше, а также дипломом серии № об окончании в 2006 году Почтовым С.А. Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Красноярский государственный технический университет» с присуждением квалификации «инженер» по специальности «Тепловые электрические станции» (том 1 л.д.202). При этом военный билет серии № (том 1 л.д.208) содержит запись о прохождении Почтовым С.А. службы в Вооруженных силах Союза ССР с 20.06.1989 по 30.08.1989 на должностях рядового состава.

    Вопреки доводам стороны ответчика медицинского заключения врачебной комиссии о негодности истца к выполнению работы по должности начальника отдела охраны истцом работодателю не предоставлялось, материалы дела не содержат.

    Кроме того, в период с момента уведомления истца о сокращении его должности до момента его увольнения, вакантной являлась должность подсобного рабочего, которая также не была предложена истцу.

    Доводы стороны ответчика об отсутствии у Почтового С.А. документов о квалификации, профессиональной подготовки, подтвержденной свидетельством на право работы с отходами I-IV класса опасности, а также допуска к сбору, транспортированию, обработке, утилизации, обезвреживанию, размещению отходов, который выдается по результатам прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, являются несостоятельными, поскольку такие требования к должности подсобного рабочего не предъявляются.

    Так, согласно должностной инструкции подсобного рабочего, утвержденной 01.01.2020 (том 3 л.д.1-4), для назначения на эту должность требуется базовое или неполное базовое, общее среднее образование, краткосрочное производственное обучение или инструктаж, при этом специальное обучение, допуски, опыт работы не требуются. Из перечня должностных обязанностей не следует, что какие-либо из обязанностей подсобного рабочего связаны с отходами I-IV класса опасности.

    Учитывая приведенные выше нарушения, суд приходит к выводу, что увольнение истца в данном случае нельзя признать законным.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Положениями статьи 139 ТК РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

        Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

        При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

    Согласно расчетным листкам (том 2 л.д.16-27) за 12 месяцев, предшествующих увольнению с января по декабрь 2020 г., истцу было начислено 656158,92 руб. за фактически отработанные 188 дней, соответственно средний дневной заработок составил 656158,92 / 188 = 3497,78 руб..

    При этом, при расчете периода вынужденного прогула, суд принимает во внимание, что с 24.03.2021 Почтовый С.А. был трудоустроен в администрацию Козульского района Красноярского края на должность заместителя главы района по жизнеобеспечению, что следует из сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, предоставляемых из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (том 3 л.д.54-55).

    В судебном заседании истец пояснил, что размер оплаты его труда в администрации Козульского района установлен не ниже заработка, получаемого в АО «Автоспецбаза», в связи с чем, с 24.03.2021 истец не имел вынужденного прогула, получал заработную плату не ниже установленной у ответчика.

    Таким образом, периодом вынужденного прогула в данном случае следует считать период с 12.01.2021 по 23.03.2021, который по производственному календарю включает 50 рабочих дней, соответственно размер утраченного заработка истца равен 174889 руб. = 3497,78 руб. х 50.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как следует из справки АО «Автоспецбаза» № 3060 от 08.10.2021 (том 2 л.д.154) Почтовому С.А. в связи с увольнением по сокращению штата выплачено выходное пособие за первый месяц в размере 74753,22 руб. и средний заработок на период трудоустройства за второй месяц после увольнения в размере 65002,80 руб..

В силу изложенного, суд взыскивает с ответчика в пользу истца утраченный заработок в сумме 35132,98 руб., исходя из следующего расчета: 174889 руб. – 74753,22 руб. - 65002,80 руб..

        При этом, доводы представителя ответчика о том, что поскольку истец после увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, он в силу статьи 394 ТК РФ не подлежит восстановлению на работе, являются несостоятельными.

Так, положение части седьмой статьи 394 ТК РФ, на которое ссылается представитель ответчика, относится к случаям, когда после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения.

Такой случай предусмотрен в части четвертой настоящей статьи, согласно которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

        Вместе с тем, в судебном заседании Почтовый С.А. пояснил, что, несмотря на трудоустройство в администрации Козульского района, он намерен работать именно в АО «Автоспецбаза» и желает быть восстановленным на работе у ответчика.

        При таких обстоятельствах, положения частей второй и седьмой статьи 394 ТК РФ применению не подлежат.

        В силу ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

            В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

            В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

            Поскольку действиями ответчика, в частности незаконным увольнением истцу был причинен моральный вред, суд считает необходимым взыскать в его пользу компенсацию и с учетом всех обстоятельств по делу определяет ее размер в сумме 5000 руб..

    Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения требований Почтового С.А. о взыскании в его пользу премии по итогам четвертого квартала 2020 года в силу следующего.

Положения статьи 129 ТК РФ закрепляют понятие заработной платы (оплаты труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

-фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

-доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

-доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно положениями трудового договора от 02.09.2019 № 132 в редакции дополнительного соглашения от 31.12.2012, заключенного между сторонами, за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад 25400 руб., районный коэффициент 1.3, процентная надбавка к заработной плате за работу в районе с особыми климатическими условиями в размере 30%. При этом в пункте 3.3 договора закреплено, что премирование и иные выплаты могут устанавливаться работнику в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, локальными актами работодателя.

    Положение об оплате труда и премировании работников АО «Автоспецбаза» утверждено приказом от 09.04.2019 № 27-пр (том 1 л.д.41).

    Согласно пункту 4 Положения о премировании водителей, рабочих, вспомогательного персонала, руководителей подразделений, специалистов и служащих АО «Автоспецбаза» (далее – Положение о премировании) премирование руководителей подразделений общества по результатам работы за месяц производится с целью усиления материальной заинтересованности работников в достижении наиболее высоких результатов производственной деятельности, в увеличении объемов оказываемых услуг, в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей.

    При этом условий о выплате квартальной премии Положение о премировании не содержит.

    В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что ранее квартальные премии выплачивались работникам общества по решению генерального директора общества в зависимости от достигнутых целевых показателей, а также финансовых возможностей общества. В 2020 году премии по итогам кварталов, в том числе за четвертый квартал не выплачивались.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Исходя из буквального толкования приведенных выше положений трудового договора, заключенного между сторонами, а также Положения об оплате труда, премия по итогам работы за определенный период является стимулирующей выплатой и, не носит обязательного характера, то есть является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку принятие решения о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от ряда факторов, в том числе от его усмотрения.

    Принимая во внимание, что выплата премии производится по усмотрению работодателя, не носит обязательный характер, локальным актом АО «Автоспецбаза» выплата премии по итогам работы за квартал не предусмотрена, за четвертый квартал 2020 года никому из работников общества такая премия не выплачивалась, суд не находит правовых оснований для возложения на ответчика обязанности по начислению и выплате истцу премии по итогам работы за четвертый квартал 2020 года.

    Кроме того, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании в его пользу индексации заработной платы по следующим основаниям.

Согласно статье 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как разъяснено в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, по смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

    Согласно Положению о порядке индексации заработной платы, являющемуся приложением к Положению об оплате труда и премировании работников АО «Автоспецбаза» (том 1 л.д.62-63), индексация проводится не реже 1 раза в год (пункт 1.3); причинами индексации являются: изменение установленного законодательством Российской Федерации минимального размера оплаты труда, иные случаи, установленные действующим законодательством (пункт 1.4).

    Согласно разделу 2 Положения, отдел кадров совместно с плановым отделом до 25 марта следующего после окончания года определяют наличие или отсутствие причин для индексации и при наличии причин, указанных в п.1.4 настоящего положения, представляют генеральному директору обоснованные предложения с расчетом величины индексации. Генеральный директор с учетом финансового состояния общества утверждает локальный нормативный акт об индексации или о временном отклонении индексации.

    Из пояснений стороны ответчика следует, что в 2019 году работодатель обеспечил повышение уровня реального содержания заработной платы истца путем повышения оклада, что в свою очередь привело к увеличению заработной платы Почтового А.В. с 59 135,52 руб. до 70 588 руб. ежемесячно.

    Так, из дополнительного соглашения, заключенного между сторонами 31.12.2019 к трудовому договору от 02.09.2019 № 132 следует, что истцу увеличен размер должностного оклада с 21741 руб. до 25400 руб..

    Приказом от 20.08.2020 № 88-пр с изменениями, внесенными приказом от 09.10.2020 № 100-пр в соответствии со статьей 134 ТК РФ, Положением о порядке индексации заработной платы с 01.09.2020 произведена индексация заработной платы работникам рабочих профессий и техническому персоналу, с 01.12.2020 – остальным категориям работников. Для расчета применен коэффициент индексации, равный 1.6.

    В декабре 2020 г. истец рабочих дней не имел, заработная плата ему не начислялась.

    Кроме того, из имеющихся в материалах дела расчетных листков следует, что истцу ежемесячно начислялась и выплачивалась премия, что в свою очередь также свидетельствует о повышении уровня заработной платы истца.

    При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодатель исполнялась обязанность, предусмотренная статьей 134 ТК РФ в части обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников общества, в том числе истца.

    С учетом изложенного, суд отказывает Почтовому С.А. в удовлетворении требований о взыскании квартальной премии, индексации заработной платы, а соответственно о взыскании процентов за задержку указанных выплат.

    В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит уплате государственная пошлины в размере 1853,99 руб., исходя из расчета (35132,98 руб. – 20 000 руб.) х 3 % +800 руб., а также по 300 руб. за требование о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

    Согласно статье 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

    Положениями статьи 211 ГПК РФ предусмотрено, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе.

    В силу приведенных выше норм права решение суда в части восстановления Почтового С.А. на работе подлежит немедленному исполнению.

    На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ,

        Р Е Ш И Л:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 11.01.2021 № 1-░░/░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ 2 ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ 12 ░░░░░░ 2021 ░..

    ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 35 132 ░░░░░ 98 ░░░░░░, ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ 5 000 ░░░░░░, ░ ░░░░░ 40 132 (░░░░░ ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░) ░░░░░ 98 ░░░░░░.

    ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1853 ░░░░░ 99 ░░░░░░.

    ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░.

    ░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

    ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░.░░░░░░░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                 ░░░░░░░                                   ░.░.░░░░░░░░

    ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 18.01.2022

    ░░░░░ ░░░░░

    ░░░░░:                                        ░.░.░░░░░░░░