Решение от 18.01.2022 по делу № 33-1773/2022 (33-27889/2021;) от 25.11.2021

В окончательной форме

изготовлено 25.01.2022 года

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

№ 33-1773/2022(№ 33-27889/2021) УИД 78RS0017-01-2021-002263-45 Судья: Калинина М.В.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 18 января 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Козловой Н.И.
суде	Аносовой Е.А. Орловой Т.А.
при секретаре	Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца Луценко А. А.ча на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 8 сентября 2021 года по делу № 2-3002/2021 по иску Луценко А. А.ча к ООО «КОМПАНИЯ СИМПЛ-СПБ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., объяснения истца Луценко А.А., представителя ответчика Степанову Н.О. (действует на основании доверенности №... от <дата>, выданной сроком на 1 год, диплом №... от <дата>), изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Луценко А.А. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «КОМПАНИЯ СИМПЛ-СПБ» о признании незаконным его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду сокращения штата работников организации и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула в размере 153 236 рублей 61 копейки.

В обоснование иска Луценко А.А. указал, что с 20.07.2014 года работал в ООО «КОМПАНИЯ СИМПЛ-СПБ», на момент увольнения занимал должность супервайзера сетевой розницы отдела продаж.

Приказом №... от 22 января 2021 года уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации с 22 января 2021 года.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку процедура увольнения работника ответчиком была нарушена, а именно не рассмотрено его преимущественное право оставления на работе в связи с наличием двух несовершеннолетних детей и не предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, сам приказ о сокращении штата имеет недостатки. Кроме того, истец просил восстановить ему срок обращения в суд ввиду своевременного (в течение месяца со дня увольнения) обращения в органы прокуратуры и в трудовую инпекцию.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 08 сентября 2021 года иск Луценко А.А. был оставлен без удовлетворения.

Не согласившись с указанным решением, истец подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда, считая его незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм процессуального и материального права.

В заседание суда апелляционной инстанции истец явился и доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, части 1 и в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 20.06.2014 года истец Луценко А.А. был принят на работу в ООО «КОМПАНИЯ «СИМПЛ-СПБ» (л.д. 46). На момент увольнения истец занимал должность супервайзера сетевой розницы отдела продаж (л.д. 52-59).

Проведение процедуры сокращения в ООО «КОМПАНИЯ «СИМПЛ-СПБ» проводилось на основании Приказа от 03 ноября 2020 года №... (л.д. 47). В связи с существенным уменьшением объема работы, снижением объемов реализации и финансовых показателей Компании, вызванных значительным сокращением потребительского спроса (в том числе из-за ограничительных мер, принятых Правительством Российской Федерации в условиях распространения на территории РФ вируса COVID-19) и вследствие этого возникшей необходимости оптимизации штатной структуры в Отделе поддержки продаж из штатного расписания с 12 января 2021 года исключена должность супервайзера сетевой розницы в количестве 2-х штатных единиц.

О предстоящем сокращении занимаемой должности истец был предупрежден 03 ноября 2020 года, ему вручено Уведомление о выведении занимаемой им должности из штатного расписания и сокращении 11 января 2021 года (л.д. 98), что полностью соответствует требованиям части 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 года № 90-ФЗ).

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Во исполнение обязанностей, предусмотренных частью 3 статьи 81 и частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были предприняты меры по трудоустройству истца.

03 ноября 2020 года и 24 ноября 2020 года истцу были вручены под подпись уведомления об отсутствии у ответчика вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым он мог бы выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (л.д. 62, 63).

14 декабря 2020года Луценко А.А. было вручено уведомление о наличии в Компании вакантной должности грузчика, на которую он может быть переведен, от которой истец отказался, о чем свидетельствует его собственноручная подпись на уведомлении (л.д. 64).

22 января 2021 года истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации, с приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день (л.д. 61), все положенные истцу при увольнении выплаты были произведены (л.д. 70 - 71), что истцом не оспаривается.

В своем исковом заявлении истец ссылался на наличие у него преимущественного права оставления на работе, в связи с наличием у него на иждивении двух несовершеннолетних детей (л.д. 15, 16).

В своем решении суд первой инстанции указал на то, что в рассматриваемой ситуации вопрос о преимущественном праве оставления на работе не может обсуждаться, так как обе должности были сокращены.

Данный вывод суда основан на нормах действующего законодательства

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой, поскольку сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

Суд первой инстанции, выполнив подробный анализ представленных по делу доказательств, с учетом установленных обстоятельств, приняв во внимание отказ Луценко А.А. от предложенной ему для замещения вакантной должности грузчика, пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем требований ст.ст. 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца в связи с сокращением численности и штата работников организации, и правомерно отказал в удовлетворении заявленных им требований.

С приведенными в решении суда мотивами, по которым суд пришел к таким выводам, судебная коллегия соглашается.

Оснований для признания обоснованными доводов апелляционной жалобы Луценко А.А. о том, что при увольнении работодателем не было учтено его преимущественное право оставления на работе, судебная коллегия не находит, поскольку по смыслу ст. 179 Трудового кодекса РФ такое право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него отсутствуют должности, аналогичные сокращаемой. В связи с тем, что из штатного расписания были исключены все единицы по должности супервайзера сетевой розницы в отделе поддержки продаж, которую занимал истец, работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе.

Должности нового штатного расписания, функционально не тождественны ранее занимаемой истцом должности супервайзера сетевой розницы, а в силу разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 года № 63, от 28.09.2010 года № 22), право определять штат и численность работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Таким образом, принятие кадровых решений относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку Луценко А.А. с соблюдением трудового законодательства предлагалась единственная имеющаяся в организации нижестоящая вакантная должность грузчика по месту его работы, от замещения которой истец отказался, судебная коллегия не усматривает нарушения работодателем при увольнении работника положений статьи 180 ТК РФ.

При проверке законности и обоснованности решения по настоящему делу в апелляционном порядке судебная коллегия не установила нарушений норм материального или процессуального законодательства судом первой инстанции, являющихся основанием к отмене обжалуемого решения. Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, выводы суда не противоречат материалам дела, значимые по делу обстоятельства судом установлены полно и правильно.

Отказывая в удовлетворении иска Луценко А.А., суд первой инстанции исходил из того, что в организации ответчика в действительности проводились мероприятия по сокращению штата, процедура и сроки увольнения истца по сокращению штата были соблюдены, при этом имеющиеся в организации вакантные должности не могли им быть заняты с учетом имеющейся у Луценко А.А. квалификации.

С указанными выводами суда первой инстанции следует согласиться, поскольку они основаны на материалах дела, анализе письменных доказательств, которым дана надлежащая правовая оценка.

Учитывая то обстоятельство, что судом не установлено оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным, судом также правомерно отказано истцу в производных от них требованиях о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд при вынесении решения об отказе в удовлетворении исковых требований Луценко А.А. исходил также из того обстоятельства, что истцом значительно (на два месяца) пропущен установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок обращения в суд по спору об увольнении, что в силу абзаца 2 пункта 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием (независимо от обоснованности заявленных исковых требований) для вынесения судом решения об отказе в иске.

При этом судом, исходя из надлежащей оценки судом приведенных истцом обстоятельств пропуска срока (обращение в органы прокуратуры и в трудовую инспекцию), был сделан вывод об отсутствии уважительных причин пропуска срока обращения в суд, поскольку данная причина не может быть отнесена к обстоятельствам, объективно исключающим возможность обращения истца в суд в установленный законом срок.

С данным выводом суда первой инстанции следует согласиться, поскольку он сделан при правильном применении нормы статьи 205 ГК РФ.

Довод истца о том, что он был ознакомлен не с приказом о сокращении штата, а с иным приказом о сокращении численности работников, согласно которому из штатного расписания была исключена только одна должность супервайзера сетевой розницы в Отделе поддержки продаж, не может быть принята судом во внимание, так как из представленных по делу доказательств, в частности, уведомлений о сокращении численности (штата) работников, врученных и подписанных как Луценко А.А. (л.д. 48), так и Б.К.Ю., занимавшим вторую должность супервайзера сетевой розницы в Отделе поддержки продаж (л.д. 49), из приказов об увольнении Б.К.Ю. (л.д. 60) и Луценко А.А. (л.д. 61), из штатного расписания от 30.10.2020 года (л.д. 66 – 69), штатного расписания от 17.11.2020 года (л.д. 115 – 118), штатного расписания от 02.12.2020 года (л.д. 119 – 122), штатного расписания от 12.02.2021 года (л.д. 123 – 126), штатного расписания от 25.01.2021 года (л.д. 127 – 130), штатной расстановки на 12.01.2021 года (л.д. 131) и из штатной расстановки от 25.01.2021 года (л.д. 132) следует, что обе имевшиеся должности супервайзера сетевой розницы в Отделе продаж, которые занимали Луценко А.А. и Б.К.Ю., были исключены из штатного расписания с 12.01.2021 года, а указанные работники уволены по сокращению штата работников: Б.К.Ю. – с 11.01.2021 года, а Луценко А.А. – с 22.01.2021 года с учетом его нетрудоспособности с 08.01.2021 года по 21.01.2021 года.

Утверждение истца о нарушении его трудовых прав в связи с не ознакомлением его с приказом о сокращении штата под подпись основано на ошибочном толковании действующего трудового законодательства Российской Федерации, которым предусмотрено уведомление истца о предстоящем сокращении численности (штата) работников в письменной форме (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), что было сделано ответчиком путем вручения истцу письменного уведомления о предстоящем сокращении за два месяца до увольнения (л.д. 48); при этом обязанность работодателя об ознакомлении под подпись с приказом о сокращении численности (штата) работников Трудовым кодексом РФ не установлена.

Ссылка истца на то, что 12.01.2021 года Б.К.Ю. был принят на ту же должность в юридическое лицо, созданное тем же учредителем, что и ответчик, а именно в ООО «КОМПАНИЯ «СИМПЛ», не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не имеет правового значения для разрешения заявленных истцом требований, поскольку не опровергает факт сокращения штата в ООО «КОМПАНИЯ «СИМПЛ-СПБ».

Отклоняя довод истца о переводе С.Н.В. с 12.01.2021 года на должность супервайзера в Отдел поддержки продаж, которая, по мнению истца, могла быть предложена ему, суд правомерно указал на отсутствие нарушения права истца на предложение ему вакантной должности, соответствующей его квалификации, так как по утверждению самого же истца, которое отражено в протоколе судебного заседания от 08.09.2021 года (л.д. 146), С.Н.В. до ухода в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, работала в указанной должности в Отделе поддержки продаж руководителем истца, что также подтверждается подписанной ею в сентябре 2016 года Должностной инструкцией (л.д. 109 – 114), а соответственно внесение записи в трудовую книжку (л.д. 108) имело своей целью лишь уточнение записи о работе истца в определенном структурном подразделении, что соответствует требованиям действующего трудового законодательства.

Ссылка истца на отсутствие в штатной расстановке на 25 января 2021 года в отделе поддержки продаж специалиста по сетевой рознице С.А.О. являлась предметом рассмотрения и оценки суда первой инстанции и, с учетом позиции ответчика об отражении в штатной расстановке только фактически занятых ставок, тогда как С.А.О. с 03 августа 2021 года находится в отпуске по уходу за ребенком, была признана судом несостоятельной и не влияющей на оценку законности увольнения истца.

Иных доводов к отмене решения апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено, оснований для отмены обжалуемого решения судебная коллегия не усматривает.

Каких-либо нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения суда первой инстанции в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░░ 08 ░░░░░░░░ 2021 ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. – ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:

░░░░░: