Решение от 18.10.2022 по делу № 02-5543/2022 от 11.07.2022

УИД 77RS0004-02-2022-009889-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес                                                                 18 октября 2022 года

Гагаринский районный суд адрес, в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5543/2022 по иску Платоновой Татьяны Николаевны к Жилищно-строительному кооперативу «Воронцово» о признании отношений трудовыми, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации при увольнении, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец Платонова Т.Н. обратилась в суд с иском к ответчику ЖСК «Воронцово» и, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит признать отношения истца, работавшей в качестве консьержа (дежурного) 3-го подъезда жилого дома по адресу: адрес жилищно-строительном кооперативе «Воронцово» с 30.12.2020г. по 23.05.2022г. трудовыми; признать незаконным увольнение истца из ЖСК «Воронцово»; восстановить истца на работе в должности консьержа (дежурного) 3-го подъезда жилого дома по адресу: адрес ЖСК «Воронцово»; взыскать с ответчика в пользу истца сумму компенсации за вынужденный прогул в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма, сумму причиненного морального вреда в размере сумма

        Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика консьержа (дежурного) 3-го подъезда жилого дома по адресу: адрес 2011г. на основании трудового договора, который находится у работодателя. 12 июня 2022г. истец вышла на работу в свою смену после отпуска, а работодатель-Председатель Правления ЖСК не пустил истца на рабочее место без объяснения причин, приказ об увольнении на руки истцу не дал. Оснований для увольнения истца не было. Поскольку при рассмотрении настоящего спора в суде представителем ответчика было заявлено, что ответчик и истец в трудовых отношениях не состояли, так как истцом не был подписан трудовой договор №01/3д от 30.12.2020г., истец просит установить факт наличия трудовых отношений между сторонами с 30.12.2020г., так как фактически была допущена работодателем к работе, получала заработную плату, ответчиком удерживались налоги, перечислялись страховые взносы в ПФР, составлялись графики работы, велись сведения о работе в электронном виде.

Представитель истца по доверенности фио в судебном заседании иск поддержал в полном объеме, просил его удовлетворить.

Представитель ответчика – Председатель Правления ЖСК «Воронцово» фио (осуществляет представительство без специально выданной доверенности на основании п.12.5 устава ответчика) просил в иске отказать по доводам письменных возражений и дополнений к ним.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, допросив свидетелей, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. (ч. 1)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (ч. 2)

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, протоколом № 1 от 02.03.2021г. Общим собранием членов ЖСК «Воронцово» утвержден устав ЖСК, в соответствии с которым органами управления ЖСК являются: Общее собрание членов ЖСК; Правление и Председатель правления ЖСК; руководство текущей деятельностью ЖСК  осуществляется Председателем и Правлением ЖСК (п.п.8.1, 8.2); в обязанности Правления входит решение следующих вопросов: наем рабочих и служащих для обслуживания ЖСК и их увольнение (п.п.6 п. 10.3); решение по этому вопросу принимаются простым большинством голосов членов правления (п.п.12 п. 10.3).

Председатель правления ЖСК: обеспечивает выполнение решений Правления, имеет право давать указания и распоряжения всем должностным лицам ЖСК, которые для них обязательны (п.12.1), действует и подписывает от имени ЖСК платежные документы и совершает сделки в соответствии законодательством РФ и уставом ЖСК (п.12.2), подписывает другие документы от имени ЖСК и протоколы заседания Правления (п.12.3), созывает и ведет заседания Правления и лично отвечает за выполнение решений Правления (п.12.4).

01 января 2019г. и 01 января 2020г. между истцом и ответчиком заключались идентичные договоры подряда на срок соответственно с 01.01.2019г. по 31.12.2019г. и с 01.01.2020г. по 31.12.2020г., в соответствии с которыми заключался договор гражданско-правового характера по выполнению следующих работ: дежурный по подъезду жилого дома. Платонова Т.Н. обязуется выполнить работу в полном объеме, качественно и в установленные правлением сроки. ЖСК обязуется оплатить работы из расчета (сумма) рублей в месяц с уточнением суммы оплаты по факту количества и качества выполненных работ. Удержание налогов производится согласно действующему законодательству.

Согласно сведениям о состоянии индивидуального лицевого счета истца страховые взносы в ПФР перечислялись ответчиком с 01.01.2012г. по 30.06.2014г., с 01.08.2014г. по 31.12.2014г., с 01.01.215г. по 31.12.2021г., в 2022г.-за 1 и адрес.

В письменных возражениях стороны ответчика на иск прямо указано, что в штате работников ЖСК числятся только Председатель Правления, бухгалтер и консьержи. При этом штатных расписаний  стороной ответчика суду не представлено.

Также в письменных возражениях на иск стороной ответчика указано, что с 01 января 2021г. было начато проведение заключения трудовых договоров с дежурными (консьержами), поскольку до этого договорные отношения с ними заключались на год договорами подряда; подписывать трудовой договор, предъявлять трудовую книжку истец отказалась, о чем главным бухгалтером, ведущим кадровую документацию, была составлена служебная записка. Вместе с тем, в возражениях указано, что истцу начислялась заработная плата, которую она ежемесячно получала, велись помесячные расчетные ведомости, в ЖСК разработана должностная инструкция консьержа (дежурного), которой, помимо прочего, установлены режим рабочего времени-сутки через трое, продолжительность смены-24 часа, время ночного отдыха и приема-сдачи смены, подчиненность Председателю Правления.

Из материалов дела следует, что в отношении истца ответчиком составлялись графики работы в 2021г., 2022г., велись табели учета рабочего времени, издавались и отменялись приказы.

Из справок о доходах и суммах налога истца за 2021, 2022г. усматривается, что указан код дохода 2000-вознаграждение за труд.

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио следует, что она работает у ответчика бухгалтером, ведет табели учета рабочего времени работников, в том числе истца, рассчитывает, начисляет и выдает работникам заработную плату, истец работала на ставке дежурной по 3-му подъезду, Трудовой договор с истцом в напечатанном виде имеется, но истцом не подписан. Не доверять в этой части показаниям свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела.

То обстоятельство, что истец с 01 января 2021г. была допущена работодателем к работе и работала без надлежащего оформления трудового договора консьержем (дежурной), стороной ответчика при рассмотрении настоящего дела не оспаривалось.

То обстоятельство, что до 31 декабря 2020г. истец осуществляла работу у ответчика по договорам подряда, заключаемых на год, стороной, как ответчика, так и истца, в судебном заседании не оспаривалось.

Оценив вышеизложенное по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд считает установленным, что с 01 января 2021г. стороны фактически состояли в трудовых отношениях.

Поскольку 23 мая 2022г. ответчиком был издан приказ об увольнении истца, который оспаривается, также истцом заявлено требование о восстановлении его на работе, суд, установив, что стороны фактически состояли в трудовых отношениях с 01.01.2021г. не может разрешить вопрос о дате окончания трудовых отношений 23.05.2022г.

Таким образом, суд находит подлежащим удовлетворению частично требование истца о признании отношения истца, работавшей в качестве консьержа (дежурного) 3-го подъезда жилого дома по адресу: адрес Жилищно-Строительном Кооперативе «Воронцово» с 30.12.2020г. по 23.05.2022г. трудовыми и признает отношения истца, работавшей в качестве консьержа (дежурного) 3-го подъезда жилого дома по адресу: адрес жилищно-строительном кооперативе «Воронцово», с 01 января 2021г. трудовыми.

Довод представителя ответчика о том, что Председатель правления является работодателем для наемных работников, в частности, истца, суд считает не соответствующим требованиям закона в силу следующего.

Согласно ч.ч. 1, 2,4, 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как следует из вышеприведенных положений устава ответчика органами управления ответчика являются Правление и Председатель правления ЖСК; в обязанности Правления входит решение следующих вопросов: наем рабочих и служащих для обслуживания ЖСК и их увольнение (п.п.6 п. 10.3)

Анализ вышеприведенных положений ст. 20 Трудового кодекса РФ и устава ответчика показывает, что вопрос о найме и увольнении рабочих и служащих ЖСК входит в компетенцию органа управления юридического лица-Правления ЖСК, о чем должно быть принято соответствующее решение, подписанное Председателем Правления, созывающим, ведущим, подписывающим протоколы заседания Правления и лично обеспечивающим выполнение решений Правления.

Исходя из изложенного, суд считает установленным, что работодателем для истца является юридическое лицо – ЖСК «Воронцово», а права и обязанности работодателя, в силу ст. 20 Трудового кодекса РФ и п.п.6 п. 10.3 устава ответчика, исполняет орган управления- Правление ЖСК, в обязанности которого входит принятие решения о найме рабочих и служащих для обслуживания ЖСК и их увольнение, а Председатель Правления не вправе без соответствующего решения Правления принимать и увольнять указанных работников.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 103 Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного  увольнения работника.

Согласно ч.ч. 1,2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно п. 39 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, который должен опровергнуть доводы истца.

Судом установлено, что 23 мая 2022г. ответчиком издан приказ № 01/22 об увольнении истца-консьержа 3-го подъезда - с 10 июня 2022г. за систематическое неисполнение функциональных обязанностей, прописанных в должностной инструкции консьержа (дежурного):систематически нарушался исполнительный контроль дежурной консьержки за проходом в подъезд и недопущение прохождения в подъезд посторонних лиц; постоянно дискредитировалась работа Правления ЖСК, работа консьержа была направлена на подрыв нормальной жизнедеятельности ЖСК. Несмотря на устные и письменные 10 августа 2021г. предупреждения о последствиях ее систематического неисполнения трудовых обязанностей, продолжались нарушения, законодательно прописанные в статье № 81 Трудового кодекса РФ, являющиеся правовым основанием увольнения истца.

Основания к изданию приказа не указаны, подпись истца в ознакомлении с приказом отсутствует.

Как указывает истец, и подтверждено материалами дела, приказ был выслан истцу после ее письменного заявления, направленного ответчику по Почте России 20 июня 2020г., получен ответчиком 23 июня 2022г.

07 июля 2022г. ответчиком в адрес истца был выслан по Почте России приказ № 01/22 с сопроводительным письмом.

26 мая 2022г. Председателем Правления ЖСК, двумя членами Правления и старшим консьержем 3-го подъезда составлен акт об отсутствии на рабочем месте 26 мая 2022г. дежурной консьержки 3-го подъезда Платоновой Т.Н., которая о необходимости оставления рабочего места по уважительной причине не уведомила Председателя Правления ЖСК, заявление на отгул или отпуск не подавала; истец отсутствовала с 8-00 час. 26.05.2022г. до 8-00 час. 27.05.2022г., т.е. все рабочее время в соответствии с регламентом положенного времени работы дежурной консьержки, согласно трудового графика дежурств.

10 июня 2022г. Председателем Правления ЖСК, двумя членами Правления и старшим консьержем 3-го подъезда составлен акт о прогуле (об отсутствии работника на рабочем месте) истца в рабочее время, согласно графика дежурства в период с 26 мая по 09 июня 2022г., попытки дозвониться до истца результатов не дали, место нахождения истца на момент составления акта неизвестны, о необходимости оставления рабочего места по уважительной причине истец не уведомила Председателя Правления ЖСК, заявление на отпуск не подавала. Истец отсутствовала с 26.05.2022г. по 09.06.2022г., т.е. все рабочее время в соответствии с регламентом положенного времени работы дежурной консьержки, согласно трудового графика дежурств.

Как следует из табелей учета рабочего времени истца с января 2022г. по май 2022г. она 23 мая 2022г. выходила на работу, 26 и 31 мая 2022г. проставлены как отпуск (буква «О»). Табель подписан 01 июня 2022г. Неявка 26, 31 мая 2022г. не проставлена.

В выписке из табеля учета рабочего времени от 17 октября 2022г. указан выход на работу истца 23 мая 2022г., после этой даты в выписке какие-либо отметки (о явке, неявке, отпуске истца) отсутствуют.

Оценив табели учета рабочего времени и выписки из них, представленные стороной ответчика, суд, принимая во внимание показания свидетелей, отсутствие табеля учета рабочего времени и графика работы истца за июнь 2022г., отдает предпочтение табелю рабочего времени от 01.06.2022г., и признает недостоверным доказательством выписку из табеля рабочего времени в отношении истца от 17.10.2022г.

Поскольку графики дежурств, табель учета рабочего времени за июнь 2022г.,  стороной ответчика суду не представлены, суд находит недостаточными доказательствами  акты отсутствия истца на рабочем месте, составленные 26 мая 2022г. и 10 июня 2022г..

Из табелей учета рабочего времени а 2022г. усматривается, что подписавшая акты старший консьерж 3-го подъезда указана как дежурный по подъезду № 3, а в расчетных ведомостях ответчика указанная в актах как старший консьерж 3-го подъезда не поименована.

Кроме того, графики дежурств консьержей 3-го подъезда в 2022г. стороной ответчика суду не представлены, табель учета рабочего времени за июнь 2022г. не представлен, и довод стороны истца о том, что в составлении акта об отсутствии истца на рабочем месте принимало участие лицо, не работающее у ответчика, его стороной не опровергнуто.

Из расчетных ведомостей ответчика, справки о доходах и суммы налога истца следует, что за январь, март, апрель, май 2022г. истцу начислялась заработная плата в одинаковом размере- 18 851руб.00 коп.

В расчетных ведомостях за июнь 2022г. истец не поименована, табели рабочего времени истца за июнь 2022г., суду стороной ответчика не представлены.

Согласно представленным стороной ответчика в материалы дела сведений о трудовой деятельности истца, она уволена 31 мая 2022г. на основании приказа № 01/22 за невыход на работу без уважительных причин, п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, датой увольнения указано 01 июня 2022г.

10 июня 2022г. ответчиком издан приказ № 01/22-1 об увольнении консьержа (дежурного), в соответствии с которым в связи с обнаруженным фактом прогула истца-самовольному уходу в отпуск, без обязательного заявления Председателю Правления на предоставление отпуска, что является обоснованием по вновь открывшимся фактам отмены Приказа от 23.05.2022г. № 01/22 «об увольнении консьержа(дежурного) и издания настоящего приказа. В связи с обнаружением прогула истца настоящий приказ является основным и окончательным, подлежащим исполнению, основанной на законодательной норме п.п. а) п. 5 ст. № 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» за выявленный прогул. Считать изложенные обоснования увольнения по причинам в приказе от 23.05.2022г. как дополнение по фактам нарушений истцом, в отличие от настоящего приказа по факту грубого нарушения трудового законодательства, которое является основным обоснованием настоящего приказа за № 01/22-1 законного увольнения истца за совершенные прогулы, выявленные в ходе разбирательства. Уволить с 10 июня 2022г. консьержа 3-го подъезда за прогулы.

Основания к изданию приказа не указаны, сведений о том, что истец была ознакомлена с приказом, стороной ответчика суду не представлены.

Сведений о том, что вопрос об увольнении истца решался   на Правлении ЖСК, стороной ответчика не представлено.

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио, бухгалтера ответчика, следует, что ее истец предупреждала в начале мая, что пойдет в отпуск, вместо нее будет работать другая женщина без оформления, свидетель знала, что вместо истца будет работать неоформленный человек, у консьержей свой график, к которому свидетель отношения не имеет, об увольнении истца свидетель узнала 30-31 мая 2022г.

Из показаний допрошенной в судебном заседании свидетеля фио, проживающей в 3-м подъезде по адресу: Москва, адрес, следует, что свидетель примерно 6 лет, со дня проживания в доме, знает консьержа Платонову Т.Н., о трудовых отношениях истца и ответчика свидетелю известно со слов истца, в прошлом году председатель правления пытался истца уволить, но жители подъезда за нее вступились. Половина дома знала, что истец уходит в отпуск, как обычно, в конце мая или начале июня, 23 мая у истца перед отпуском был последний рабочий день. Свидетель знала, что истец находится в отпуске. 11 июня 2022г. истец позвонила свидетелю, сказала, что перед этим звонила старшей консьержке, которая сказала, что истец уволена. Истец попросила свидетеля 12 июня 2022г. и еще одного жильца дома засвидетельствовать, что истец вышла на работу 12 июня 2022г. За истца во время ее отпуска работала другая женщина, о каких-либо претензиях жильцов к работе истца свидетель не слышала и не знает.

У суда нет оснований не доверять показаниям свидетелей, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются между собой и материалами дела.

Доказательств того, что истец была ознакомлена с разработанной ответчиком должностной инструкцией, суду не представлено.

В силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом при применении дисциплинарного взыскания работодателем должны быть исполнены требования ч.ч. 1, 5 ст. 192 , ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Суд считает, что ответчиком при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом от 23.05.2022г. № 01/22 нарушена ч. 1 ст. 193 адрес кодекса РФ-работодателем не было запрошено от работника письменное объяснение в связи с обнаружением вменяемого ей проступка.

В приказе № 01/122 об увольнении истца не указана дата, место, время совершения вменяемого истцу проступка, ссылка на соответствующие пункт, часть, статьи 81 Трудового кодекса РФ. Из текста приказа невозможно определить, за какой вменяемый истцу проступок она уволена. Приказ об увольнении работника по инициативе работодателя не может быть абстрактным и содержать ничем не подкрепленные доводы по усмотрению работодателя.

При этом, внесенная ответчиком информация в сведения о трудовой деятельности истца, дата приказа, дата увольнения истца, формулировка увольнения не соответствуют приказу № 01/22.

Таким образом, суд считает, что при издании приказа от 23.05.2022г. № 01/22 ответчиком нарушены требования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, не доказано исполнение требований ч.ч.3,6 указанной нормы закона.

Доказательств соблюдения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при издании приказа № 01/22 стороной ответчика суду не представлено.

Кроме того, доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка стороной ответчика суду не представлено, что является нарушением ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Ссылка стороны ответчика на приказ от 27 июля 2021г. № 4 об увольнении истца 10 августа 2021г. правового значения при разрешении настоящего спора не имеет, поскольку указанный приказ отменен 28 июля 2021г.

При таких обстоятельствах, суд считает, что приказ ответчика от 23 мая 2022г. № 01/22 об увольнении истца является незаконным.

Согласно ч. 1 ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Из вышеназванных положений ст.ст. 122 и 123 Трудового кодекса следует, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденных работодателем, при этом написание заявления на предоставление отпуска работником законом не установлено.

График отпусков, графики работы, табель учета рабочего времени за июнь 2022г. стороной ответчика суду не представлены, с учетом показаний свидетелей, у ответчика сложился порядок ухода консьержей в отпуск по их согласованию, в связи с чем суд с достоверностью не может установить, что истец самовольно ушла в отпуск.

Приказ ответчика от 10 июня 2022г. № 01/22-1 не содержит прямого указания об отмене приказа от 23.05.2022г. № 01/22, указывает лишь на обоснования для его отмены по усмотрению работодателя, а поэтому суд считает, что в отношении истца были изданы два приказа об увольнении,  что противоречит ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса РФ.

Формулировка в приказе № 01/22-1 п.п. а) п. 5 ст. № 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» за выявленный прогул не соответствует закону и внесенной информации в сведения о трудовой деятельности истца.

Письменные объяснения от истца по факту совершения вменяемого ей проступка ответчиком не затребовались, как указывает истец, она из отпуска вышла 12 июня 2022г. О приказе № 01/22-1 стороне истца стало известно при рассмотрении настоящего спора в суде.

Суд считает, что при издании приказа № 01/22-1 ответчиком были нарушены требования ч.ч. 1, 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, ч.ч. 1, 3,6 ст. 193 Трудового кодекса РФ, и приказ об увольнении истца является незаконным.

При увольнении истца окончательный расчет с ней произведен не был, как и не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в связи с чем суд находит требование истца о взыскании в ее пользу с ответчика указанной компенсации, расчет которой представлен в материалы дела стороной ответчика, в размере сумма подлежащей удовлетворению.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что стороной ответчика не доказаны законность и обоснованность увольнения истца, ответчиком не соблюден установленный законом порядок увольнения, а поэтому увольнение истца является незаконным, и требование истца о признании незаконным ее увольнение  из ЖСК «Воронцово» подлежит удовлетворению.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе в должности консьержа (дежурного) 3-го подъезда жилого дома по адресу: адрес ЖСК «Воронцово».

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Суд соглашается с расчетом, представленным стороной истца, данный расчет ответчиком не оспорен. Материалами дела подтверждено, что за 1 смену истцу выплачивалось сумма

Суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 57 600 руб. 00 коп. (суммах32 смены).Июнь 2022г.-12, 16, 20, 24, 25 (5 смен); июль 2022г.-2,6,10,14,18,22,26,30 (8 смен); август 2022г.-3,7,11,15,19,23,,27,31 (8 смен); сентябрь 2022г.-4,8,12,16,20,24,28 (7 смен); октябрь 2022г.-2,6,10,14 (4 смены).

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, объема нарушенного права, степени вины ответчика и негативных последствий для истца, требований разумности и справедливости, определяет в размере сумма

С ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░  ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░ 01 ░░░░░░ 2021 ░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░).

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 20 840 ░░░░░░ 33 ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 10 000 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ «░░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 2 853 ░░░░░░ 21 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ 25 ░░░░░░░ 2022 ░░░░.

░░░░░                                                                                                         ░.░. ░░░░░░░░

1