Решение по делу № 02-1770/2024 от 02.10.2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 июля 2024 года Савеловский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Воробьевой Л.А.,

при секретаре фио, с участием старшего помощника Савеловского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1770/2024 по иску Прохорова Дмитрия Александровича к адрес о  признании увольнения в связи с сокращением численности (штата) работников незаконным, признании приказа незаконным и его отмене,  признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании  среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Прохоров Д. А. обратился в суд с исковым заявлением к адрес о восстановлении на работе, признании приказа о сокращении незаконным, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что 29.12.2017 он был принят на работу в адрес на должность Директора по СНГ, дата начала работы – 9.01.2018.

30.06.2023 истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением в связи с реструктуризацией и передачей его функции в Польшу. Истец пытался договориться о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон в соответствии с принятой на рынке практикой на взаимоприемлемых условиях, однако генеральным директором компании ему было отказано. 4.09.2023 трудовые отношения с истцом прекращены. Поскольку работодатель настаивал на увольнении по сокращению и занял исключительно формальный подход, истцом было также принято решение следовать формальному подходу и обжаловать сокращение в суде. Истец указывал, что и до начала процесса, и в ходе судебного разбирательства пытался достигнуть с работодателем мирового соглашения, однако ответчик на компромисс не шел.

Истец полагает увольнение незаконным, поскольку у работодателя отсутствовали какие-либо основания для проведения сокращения, а также при увольнении ему не были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Представитель истца по доверенности фио в суд явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности фио в суд явился, иск не признал, в возражениях на иск указал, что решение о сокращении должности истца было принято в рамках исключительной компетенции общества как работодателя. Процедура сокращения была проведена в полном соответствии с законом. Общество не могло предложить истцу работу в другой должности ввиду отсутствия каких-либо вакансий, которые соответствовали квалификации истца. Поскольку увольнение истца является законным, оснований для оплаты времени вынужденного прогула также не имеется.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению в силу следующего.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя (Определения от 24.09.2012 № 1690-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 28.03.2017 № 477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34 и часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 ВС РФ указано, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие у работодателя оснований и причин для проведения сокращения, наличие вакантных должностей в организации в период проведения сокращения, исполнение ответчиком требований статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 29.12.2017 года между сторонами был заключен трудовой договор, по которому Прохоров Д.А. был принята на работу в адрес на должность Директора по СНГ.

Приказом № 1 "О сокращении численности (штата) работников" от 29.06.2023, принято решение о сокращении и исключении из штатного расписания должности Директора по СНГ.

30.06.2023 адрес было направлено уведомление в службу занятости населения о сокращении штата работников .

30.06.2023 истец был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата работников персонально под роспись.

Также 30.06.2023 истцу было вручено уведомление об отсутствии в обществе вакантных должностей. Аналогичное уведомление было вручено истцу также повторно непосредственно перед увольнением.

Приказом №8 от 4.09.2023 трудовые правоотношения между сторонами были прекращены 4.09.2023 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в день увольнения истец ознакомлен с приказом об увольнении.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает на то, что увольнение было незаконным, поскольку сокращение было экономически необоснованно, носило фиктивный характер. До момента увольнения не были предложены вакантные должности, соответствующие квалификации, либо иные вакантные должности, на которых истец мог выполнять работу с учетом состояния здоровья.

В судебном заседании истец пояснил, что ему не были предложены должности специалиста по логистике, а также должность менеджера по продажам, решение о создании которой было принято одновременно с решением о сокращении должности истца.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Стороной ответчика в материалы дела представлены копии приказа №1 от 29.06.2023 "О сокращении численности (штата) работников", а также письмо из головного офиса компании о принятии решения о сокращении от 19.01.2023.

Данные документы не содержат ссылок на организационные и экономические причины для сокращения должности истца.

Напротив, в материалах дела имеются доказательства, свидетельствующие отсутствии объективных предпосылок для сокращения, а именно, подтверждения выполнения и перевыполнения истцом план продаж, регулярного получения истцом премий за высокие результаты (квартальных и годовых), регулярного повышения должностного оклада истца (в том числе, после принятия решения о сокращении и непосредственно перед уведомлением о сокращении в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истца от 1.05.2023).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что работодатель не представил обоснование необходимости проведения сокращения штата в связи с осуществлением эффективной экономической деятельности организации, так и доказательства, свидетельствующие об объективной необходимости исключения из штатного расписания должности истца.

Судом исследованы штатные расписания и штатные расстановки ответчика за период с января 2023 года по апрель 2024 года, данные о принятых и уволенных работниках, предоставленные по запросу суда Социальным фондом РФ.

Из указанных документов следует, что с момента принятия решения о сокращении 19.01.2023 года в организации ответчика открывались вакантные должности, на которые осуществлялся перевод других работников, в частности, на должности старшего специалиста по логистике отдела ВЭД и администрирования продаж, директора по логистике и ВЭД отдела ВЭД и администрирования продаж, специалиста по логистике отдела ВЭД и администрирования продаж. Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что истец не обладает квалификацией для занятия указанных должностей.

Также в период уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением в обществе открыта вакантная должность специалиста по логистике отдела ВЭД и администрирования продаж, на которую 1.06.2023 принят работник фио Ответчик указывал, что истец не обладает квалификацией для занятия указанной должности (а именно, у него отсутствует опыт работы в данной сфере от 1 года, который требовался при приеме на указанную должность), в связи с чем данная должность ему не была предложена. Ответчиком представлена должностная инструкция по указанной должности (без даты утверждения и подписи работника). Как пояснил представитель ответчика, должностная инструкция подготовлена по запросу суда перед судебным заседанием.

Суд не может согласиться с доводом ответчика о том, что истец не обладал квалификацией для занятия указанной должности. При предложении вакансии необходимо оценивать реальную возможность увольняемого работника выполнять работу по должности. При этом требования, установленные работодателем к вакансии, должны быть не произвольными, а обусловлены характером работы. Суд, исследовав материалы дела, приходит к выводу, что истец обладал необходимой квалификацией для занятия должности специалиста по логистике отдела ВЭД и администрирования продаж. Так, истец имеет опыт работы, в том числе, на руководящих должностях в коммерческой сфере, опыт работы с клиентами, в том числе, опыт организации поставок, истец работал у ответчика с 2018 года, знает ассортимент, клиентов, программы и внутренние процедуры компании ответчика. Кроме того, в соответствии с условиями трудового договора (п. 1.1) в должностные обязанности истца входила, помимо прочего, обработка заявок клиентов и консультирование клиентов по наличию, выставление счетов, оформление заявок на отгрузку и т.д.; отслеживание заказов, координация обработки заказов; координация всех логистических аспектов; контроль документооборота; работа по рекламации и т.д. Указанные обязанности соответствуют обязанностям работников отдела ВЭД и администрирования продаж.

Таким образом, обязанность по предложению истцу вакантных должностей, предусмотренная частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, ответчиком не исполнена.

Проверив порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный статьей 180, частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком такого порядка.

В связи с нарушением процедуры увольнения подлежат удовлетворению требования истца о признании приказа адрес №1 от 29.06.2023 "О сокращении численности (штата) работников" незаконным и отмене, а также о признании незаконным и отмене приказа об увольнении №8 от 4.09.2023.

Согласно положениям ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, в связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе в адрес в должности Директора по СНГ.

На основании ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Исходя из п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Ответчиком представлен расчет среднего дневного заработка истца, согласно которому средний дневной заработок истца составляет сумма. Истец с указанным расчетом был согласен. Период вынужденного прогула истца с момента увольнения до даты вынесения настоящего решения составил 208 рабочих дней, соответственно, сумма вынужденного прогула составила 3 464 237,92. В качестве выходного пособия при увольнении истцу было выплачено сумма. С зачетом указанной суммы размер среднего заработка, подлежащий выплате истцу, составил сумма.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Неправомерными действиями ответчика нарушены трудовые права истца, в связи с чем ответчик обязан компенсировать истцу моральный вред.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, названной в п. 2 ст. 1101 ГК РФ, степени и длительности нарушения трудовых прав истца и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ №1 ░░ 29 ░░░░ 2023 ░ «░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░) ░░░░░░░░░░».

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ № 8 ░░ 04 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░ «░░ ░░░░░░░░░░         ░░░

░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░ ░ 05 ░░░░░░░░ 2023 ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

        ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ 

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 17 ░░░░ 2024 ░░░░