Решение по делу № 2-555/2014 (2-6689/2013;) от 24.09.2013

Дело № 2-555/14

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 февраля 2014 г. г. Химки Московской области

Химкинский городской суд Московской области в составе: судьи Тягай Н.Н., при секретаре Дубовой А.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Голубева А. М. к Закрытому акционерному обществу «Шеротель» о признании незаконным и подлежащим отмене приказ № от /дата/,

УСТАНОВИЛ:

Голубев А.М. обратился в суд с иском к ЗАО «Шеротель», которым просил суд признать незаконным и подлежащим отмене приказ № от /дата/ об изменении определенных сторонами условий трудового договора на том основании, что в обжалуемом приказе не указаны конкретные изменения технологических условий, а указано лишь, что они изменены. Кроме того, в оспариваемом приказе не установлен срок введения режима неполного рабочего дня, причины, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников. По мнению истца, сокращение парка автомобилей, как это указано в преамбуле приказа, такой причиной признано быть не может. Также, по мнению истца, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников организации), и работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В судебном заседании истец Голубев А.М. поддержал заявленные требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Ответчик – представитель ООО «Шеротель» по доверенности Яковлев А.Е., не признавая по существу заявленные требования, представил письменные возражение, которыми просил суд в иске отказать как заявленном необоснованно.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и каждое в отдельности, считает необходимым отказать в иске в полном объеме по следующим основаниям.

В соответствии со ст.12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

В силу части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

В судебном заседании установлено, приказом № от /дата/ Голубев А.М./дата/ был принят на работу на должность водителя в технический отдел ЗАО «Шеротель»; на основании приказа № от /дата/ – /дата/ истец был переведен на должность водителя-экспедитора технического отдела; /дата/ трудовой договор между Голубевым А.М. и ЗАО «Шеротель» был прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Данные обстоятельства сторонами не оспаривались, подтверждаются собранными по делу доказательствами, и на основании изложенного суд находит их установленными.

Предметом настоящего спора является законность вынесения генеральным директором ЗАО «Шеротель» приказа № от /дата/ г., которым установлено, что в связи с сокращением парка автомобилей ЗАО «Шеротель» изменяются технологические условия труда для некоторых должностей. В связи с чем, с /дата/ установлен режим неполного рабочего дня продолжительностью не более 10 рабочих часов в неделю с оплатой пропорционально отработанного времени для следующих должностей – водитель-экспедитор: понедельник-пятница с 10.00 часов до 12.00 часов (обеденный перерыв с 11.00 часов до 12.00 часов.).

Как следует из материалов дела, Голубев А.М. отказался знакомиться с вышеуказанным приказом, а также с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора от /дата/ г., что подтверждается актами, составленными /дата/ г., /дата/ г., в связи с чем данные документы были направлены в адрес истца почтой ценным письмом.

Считая данный приказ № от /дата/ об изменении определенных сторонами условий трудового договора незаконным, истец обратился в суд с настоящим иском.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации).

По общему правилу, с учетом принципа свободы трудового договора изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Исключения из общего правила регламентированы ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Судом установлено, что руководством ЗАО «Шеротель» было принято решение о сокращении парка автомобилей организации, в связи с чем в период с /дата/ по /дата/ ответчиком реализовано пять транспортных средств.

В настоящее время на балансе ЗАО «Шеротель» состоит шесть автомобилей: автомобиль <данные изъяты>, инв. номер №, управляется генеральным директором; автомобиль <данные изъяты> инв. номер №, управляется первым заместителем генерального директора; остальные три автомобиля (автомобиль <данные изъяты>, инв. номер №; автомобиль <данные изъяты>, инв. номер №; автомобиль <данные изъяты>, инв. номер №) не закреплены за кем-то из водителей персонально и управляются водителем-механиком Мусатовым К.А.; водителем-курьером Ноженко Е.Б.; водителем-экспедитором Козловым С.Н.

Автомобиль <данные изъяты>, приобретенный /дата/ г., государственный регистрационный знак №, инвентарный номер №, на котором исполнял свои обязанности Голубев А.М., истец по настоящему иску, что не отрицалось последним в судебном заседании, выработал свой технический ресурс, в настоящее время не используется по техническим причинам, что подтверждается актом от /дата/ о том, что эксплуатация автомобиля нецелесообразна по причине наличия дефектов узлов и агрегатов, и снимается с баланса.

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 года N 1165-О-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника; определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях; обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании незаконным и подлежащим отмене приказ № от /дата/ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, суд исходит из того, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора с истцом было обусловлено организационными изменениями условий труда, что выразилось в сокращении парка автомобилей, принадлежащих ответчику, а также нецелесообразностью по техническим причинам (наличия дефектов узлов и агрегатов) использования автомобиля, на котором работал истец, и невозможностью сохранения прежних условий трудового договора, заключенного с Голубевым А.М.

Из материалов дела следует, что ответчиком была соблюдена предусмотренная законом процедура изменения истцу условий трудового договора в части установления 10-часовой пятидневной рабочей недели, поскольку о предстоящих изменениях трудового договора истец был уведомлен работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца (/дата/ г.), как это предусмотрено правилами статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Суд отмечает, что действующее законодательство Российской Федерации не ограничивает право работодателя на изменение организационных или технологических условий труда, изменение организационной структуры подразделения, в том числе и определение потребности в должностях обслуживающего персонала и перераспределение должностей внутри организации.

Частью 5 ст. 74 ТК РФ предусматривается, что в случае изменения организационных или технологических условий труда, могущих повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Установлено, что речь о массовом увольнении работников в данном случае идти не может, поскольку причины введения режима неполного рабочего времени не могли быть связаны с массовым увольнением, фактически из водителей-экспедиторов уволен только Голубев А.М., в связи с чем в обжалуемом истцом приказе не должен быть установлен срок введения режима неполного рабочего дня.

Доводы Голубева А.М. о том, что в оспариваемом приказе должно быть указано увольнение работника при его отказе от предложенной работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку ему предлагалось продолжать трудовые отношения на условиях неполного рабочего времени, суд признает несостоятельными, поскольку исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени в целях избежания массового увольнения работников. Как следует из материалов дела, работодателем режим неполного рабочего времени не вводился, следовательно, оснований для применения положения ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ в данном случае не имеется. Применение положений ч.6 ст.74 Трудового кодекса РФ обусловлено не положением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а является специальной нормой и неразрывно связано с ч.5 ст.74 Трудового кодекса РФ о введении режима неполного рабочего в случае угрозы массового увольнения.

В случае несогласия работника работать в новых условиях и отказа от предложенных вакантных должностей трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска Голубева А. М. к Закрытому акционерному обществу «Шеротель» о признании незаконным и подлежащим отмене приказ № от /дата/, - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Мособлсуд через Химкинский горсуд.

Судья: Н.Н. Тягай

Мотивированное решение изготовлено 10 февраля 2014 г.

Судья: Н.Н. Тягай