Решение от 24.01.2022 по делу № 2-204/2022 (2-3911/2021;) от 13.10.2021

    №)

РЕШЕНИЕ

ФИО26 РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 января 2022 года Королёвский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Родиной Т.Б.,

при участии помощника прокурора Первой прокуратуры по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах МО ФИО3

при секретаре Поляковой Ю.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ПАО «ФИО11 ФИО44» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя,

установил:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ПАО «ФИО45» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя.

В обосновании заявленных требований указал, что он с ДД.ММ.ГГГГ года работал по трудовому договору у ответчика. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты> по адресу: <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ истец получил от ответчика предупреждение о сокращении в должности с ДД.ММ.ГГГГ. истец был ознакомлен с ДД.ММ.ГГГГ под роспись с распоряжением о прекращении расторжении трудового договора с работником № № от ДД.ММ.ГГГГ в котором ответчик уволил истца ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников. Другие свободные должности истцу не предлагались.

С учетом уточненных требований просил признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить истца на работе в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до вступления решения суда в законную силу, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> руб.

Истец и его представитель по доверенности ФИО6 в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО7 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом. Ранее в судебном заседании исковые требования не признала, пояснила, что увольнение произведено в соответствии с действующим законодательством, процедура увольнения соблюдена, в штатное расписание внесены изменения и исключены все действующие единицы контролеров КПП. Иные низкоквалифицированные должности были заняты другими сотрудниками.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть гражданское дело в отсутствии не явившегося ответчика.

Изучив материалы дела, выслушав доводы явившихся лиц, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО2 принят на работу к ответчику в ДД.ММ.ГГГГ году, с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором работал в должности <данные изъяты>. В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность <данные изъяты>. В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ предупрежден о сокращении в связи с исключением должности <данные изъяты> из штатного расписания в соответствии с Приказом Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № на основании которого должность <данные изъяты> будет сокращена с ДД.ММ.ГГГГ.

На основании уведомлений № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уведомлен о том, что в Корпорации отсутствуют вакантные должности, соответствующие квалификации истца.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 приглашен на заседание Президиума Профсоюзного комитета ПАО ФИО46 по вопросу сокращения его должности.

ДД.ММ.ГГГГ было вынесено решение, согласно которому президиум профсоюзного комитета «ФИО47 считает возможным принятие работодателем решения об издании распоряжения о расторжении трудового договора с ФИО2 <данные изъяты>, в соответствии с пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На основании распоряжения о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ №/Л ФИО2 уволен с должности <данные изъяты> в связи с сокращением штата работников, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ исх. <данные изъяты> ФИО2 предложено явиться в отдел кадров для ознакомления с распоряжением о расторжении трудового договора и для получения трудовой книжки. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был ознакомлен под роспись с распоряжением о расторжении трудового договора и ему была вручена трудовая книжка.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая приведенные нормы, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При рассмотрении данного гражданского дела, юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись следующие обстоятельства: имелись ли на предприятии как на момент уведомления работника о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику.

В силу правового регулирования спорных правоотношений работодателем является юридическое лицо, которое может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Так из представленных в материалы дела штатных расписаний от ДД.ММ.ГГГГ и на дату увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ следует, что на дату увольнения в отделе <данные изъяты> в котором работал истец, имеется 3 ставки <данные изъяты>, которые не были предложены истцу.

Также согласно списку переведенных сотрудников с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имеется должность <данные изъяты>, на которую была переведена ФИО8, и на которую мог претендовать также истец.

Согласно акту выездной проверки проведенной ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекцией труда в Московской области указано, что все являющиеся вакантными низкоквалифицированные должности были предложены и заняты персоналом упраздняемых подразделений, что не оспаривала представитель ответчика в судебном заседании. Кроме того, представитель ответчика на вопрос суда о том, почему не были предложены истцу указанные низкоквалифицированные должности, ответила, что не представилось возможным предложить эти несколько ставок такому большому количеству сокращаемых сотрудников и сокращаемые сотрудники сами искали вакантные должности, если должностей на всех не хватило, значит, не хватило. Так же преимущественное право не действовало, просто выбирали сотрудника, который больше подойдет.

Указанные обстоятельства также подтверждают, что право истца было нарушено, так как ему не были предложены должности <данные изъяты>, которые остались на момент его увольнения, а также не были предложены низкоквалифицированные должности, поскольку со слов представителя ответчика, истцу их просто не хватило.

Учитывая, что ответчиком нарушен порядок увольнения, суд считает возможным признать незаконным распоряжение о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ № № и восстановить ФИО2 на работе в ПАО ФИО48 в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> коп., исходя из среднего заработка в размере <данные изъяты> коп. что подтверждается справкой.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что права истца нарушены в соответствии с трудовым законодательством, суд взыскивает с ответчика в пользу истца моральный вред в сумме <данные изъяты> рублей.

В силу п. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Учитывая степень разумности и справедливости, суд взыскивает с ответчика в пользу истицы расходы на оплату услуг представителя в размере <данные изъяты> рублей.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий освобождаются от уплаты государственной пошлины.

В силу подпункта 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от которой истец был освобожден, взыскивается в соответствующий бюджет с ответчика, если он не освобожден от уплаты государственной пошлины, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку истец в данном случае при подаче заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина в сумме <данные изъяты> руб.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░ ░░░2 ░ ░░░ ░░░49 ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░░) ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ (░░░░░░░░░░) № № ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░2 ░░ ░. 2 ░. 1 ░░. 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░2 ░ ░░░ ░░░50 ░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░ ░░.░░.░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░51 ░ ░░░░░░ ░░░2 ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░., ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░., ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░.

░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░52 ░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                                        ░.░. ░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░.░░.░░░░

░░░░░                                        ░.░. ░░░░░░