Решение по делу № 2-631/2018 ~ М-522/2018 от 23.04.2018

Дело № 2-631/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    15 мая 2018 года Лысьвенский городской суд Пермского края в составе судьи Шадриной Т.В., при секретаре Гатиной Э.М., рассмотрев в предварительном судебном заседании в г. Лысьве гражданское дело по иску Фофановой Любовь Алексеевны к Лысьвенскому филиалу федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» о взыскании заработной платы, процентов и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

    Фофанова Л.А. обратилась в суд с иском к Лысьвенскому филиалу федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» (далее ЛФ ПНИПУ) о взыскании недоплаченной заработной платы, процентов за пользование чужими денежными средствами и компенсации морального вреда.

    В предварительном судебном заседании Фофанова Л.А. заявленные требования поддержала в полном объеме. Пояснила, что с 11.05.2000 она была принята в ЛФ ПНИПУ на должность уборщицы, с 17.08.2000 была переведена на должность секретаря учебной части, а с 18.05.2015 также была принята по совместительству на 0,1 ставки старшим диспетчером. 13.09.2017 она была уволена по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию. После увольнения ей стало известно, что заработная плата за декабрь 2016, а также за февраль и март 2017 была выплачена ей менее установленного минимального размера оплаты труда. Поскольку допущенные нарушения не соответствуют действующему трудовому законодательству, нарушают ее права, просит взыскать с ЛФ ПНИПУ разницу в оплате в размере 2 586 рублей 07 коп. Кроме того, просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 1 000 рублей и проценты за пользование чужими денежными средствами в сумме 635,12 рублей.

Представитель истца Пеньевских А.И. ее доводы поддержал в полном объеме, дал аналогичные показания.

    Представитель ЛФ ПНИПУ Широких С.В. заявленные требования не признал, заявил о пропуске истицей срока обращения в суд с указанными требованиями. Также пояснил, что в указанные в заявлении истицы периоды заработная плата ей выплачивалась исходя из установленного оклада и размера ставок, на которые она была принята как по основному месту работы, так и по совместительству. С учетом данных обстоятельств, просит в удовлетворении требований истицы о взыскании заработной платы, компенсации за задержку ее выплаты и компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

    Выслушав стороны, проверив материалы дела, суд не находит оснований к восстановлению пропущенного истцом срока обращения в суд и удовлетворению иска.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка дня при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, обязательными условиями для включения в трудовой договор, в том числе являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Частью 3 статьи 133 Кодекса (в редакции федеральных законов от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ) установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается, в том числе организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Из приведенных выше норм следует, что основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. При этом трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

На основании статьи 1 Федерального закона "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 1 июля 2016 года установлен в сумме 7500 рублей в месяц.

Как установлено в судебном заседании, Фофанова Л.А. 11.05.2000 была принята на работу в Лысьвенский филиал Пермского национального исследовательского политехнического университета на должность уборщицы (л.д. 16). 17.08.2000 между истцом и ответчиком подписано дополнительное соглашение, в соответствии с котором она была переведена на должность секретаря учебной части с оплатой по 4 разряду ЕТС, согласно действующего штатного расписания и других разовых выплат (л.д. 17).

24.12.2014 между Фофановой Л.А. и Лысьвенским филиалом Пермского национального исследовательского политехнического университета подписано дополнительное соглашение, в соответствии с которым ей установлен оклад на 1 ставку в размере 6760 рублей, выплаты стимулирующего характера устанавливаются приказом директора в соответствии с Положением об оплате труда работников ЛФ ПНИПУ, с учетом КТУ и при наличии денежных средств (л.д. 23).

18.05.2015 на основании личного заявления (л.д. 24), Фофанова Л.А. переведена с 1,0 ставки на 0,9 ставки секретаря учебной части, также с 18.05.2015 она принята по совместительству на должность старшего диспетчера 0,1 ставки с окладом в размере 11 320 рублей на 1 ставку (л.д. 24-28).

С 13.09.2017 Фофанова Л.А. была уволена по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, что подтверждается выпиской из трудовой книжки (л.д. 6).

Истица, обращаясь в суд с настоящим иском, просит взыскать в ее пользу разницу в оплате за декабрь 2016 год, а также февраль и март 2017 год, ссылаясь на несоответствие выплаченной заработной платы установленному в спорный период минимальному размеру оплаты труда.

Согласно ст. 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

В силу части 2 статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В силу ст. 136 ТК РФ, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

В соответствии с ч.3 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Указанная норма направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

В соответствии со ст. 14 Трудового кодекса РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как установлено в судебном заседании исходя из пояснений участников процесса, в ЛФ ПНИПУ был установлен следующий график выплаты заработной платы: аванс – 18-20 числа текущего месяца и окончательный расчет - 3-7 числа месяца, следующего за отчетным. Данные обстоятельства подтверждаются и п. 6.9 коллективного договора, утвержденного 17.03.2015 (л.д. 33-35).

Таким образом, срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании заработной платы за декабрь 2016 года истек - 09.01.2017 (с учетом праздничных дней), а за февраль и март 2017 года – 07.03.2018 и 09.04.2018 (с учетом выходных) соответственно.

Как следует из штампа входящей документации, а также даты подписания заявления, Фофанова Л.А. обратилась в суд с настоящими требованиями - 23.04.2018, т.е. с пропуском установленного законом годичного срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Исходя из содержания части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При рассмотрении настоящего дела представитель ответчика, не признавая иск, настаивал на применении к заявленным требованиям срока исковой давности, ссылаясь на то, что установленный законом срок для обращения в суд за разрешением трудового спора истцом пропущен без уважительных причин.

В силу положений ст. 152, 198 ГПК РФ установление факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

При этом, нормы Трудового кодекса РФ устанавливают возможность восстановления судом сроков обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора в случае, если они пропущены по уважительным причинам.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

Исходя из позиции Верховного Суда РФ, изложенной в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи и т.д.).

Таким образом, уважительность причин пропуска срока в первую очередь должна быть связана с объективными причинами в жизни истца, не позволившими своевременному обращению с заявлением о защите своих прав. Отнесение тех или иных причин к уважительным или неуважительным причинам пропуска срока на обращения в суд, является прерогативой суда.

Суд считает, что какие-либо уважительные причины пропуска истцом срока обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы, в судебном заседании не установлены.

Так, истец в обоснование уважительности причин пропуска срока ссылается на факт незнание закона о сокращенных сроках обращения в суд. Однако, суд считает, что данные обстоятельства не могут быть квалифицированы как уважительные причины пропуска срока обращения в суд, поскольку не могут быть расценены как причины, объективно препятствующие истцу обратиться в суд.

Доказательств того, что истец по состоянию здоровья не мог своевременно обратиться в суд, в ходе судебного заседания также не представлено. С учетом данных обстоятельств суд не находит оснований для восстановления пропущенного срока, поскольку каких-либо объективных причин, не позволившими своевременному обращению истца с заявлением о защите своих прав, в судебном заседании не установлено.

Довод истицы о том, что ранее она не знала о нарушении своих прав, не может быть признан как уважительная причина пропуска срока для обращения в суд, поскольку минимальный размер оплаты труда устанавливается Федеральным законом, подлежащим обязательному опубликованию и является общедоступным. Федеральный закон «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» от 02.06.2016 N 164-ФЗ был опубликован в "Российской газете" № 121 от 06.06.2016. Таким образом, суд полагает, что истица в момент получения заработной платы должна была знать о начислении ей заработной платы в размере менее установленного законом минимального размера оплаты труда.

    В силу ч. 1 ст. 9 ГК РФ, граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

Ограничение в виде срока для обращения в суд (в том числе и сокращенного) закон предусмотрел в целях обеспечения устойчивости гражданского оборота, сохранения стабильности возникших правоотношений и соблюдения гарантий прав его участников. В противном случае ни один правообладатель не мог бы быть уверенным в легитимности своих правомочий, постоянно находясь под угрозой их судебного оспаривания.

Следуя презумпции добросовестности участников гражданских, в том числе, трудовых правоотношений, бремя негативных последствий того, что правообладатель не смог надлежащим образом воспользоваться принадлежащим ему правом, несет, как правило, он сам.

    Установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ годичный срок для обращения в суд по спорам о взыска6нии заработной платы направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, которое не может быть произвольным.

Таким образом, поскольку ответчик возражает относительно восстановления срока, причины пропуска срока признаны судом неуважительными, суд считает необходимым отказать Фофановой Л.А. в иске о взыскании заработной платы ввиду пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора без исследования фактических обстоятельств дела.

Поскольку требования о взыскании процентов и компенсации морального вреда являются производными от требований о взыскании заработной платы, в удовлетворении данных требований суд также отказывает.

На основании изложенного и руководствуясь ч.6 ст. 152, 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    В удовлетворении исковых требований о взыскании с Лысьвенского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет» заработной платы, процентов и компенсации морального вреда, Фофановой Любовь Алексеевне отказать.

    Решение суда может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Лысьвенский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:     (подпись)

Копия верна.

Судья: