Решение по делу № 2-2096/2015 от 09.02.2015

Дело №2-2096/1-2015

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 апреля 2015 г. г.Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Курчавовой Н.Л.

при секретаре Чеглаковой Е.Л.,

при участии прокурора Леонтьевой И.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Комлевой С. Г. к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ Северо-Западнефтепродукт» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

установил:

Комлева С.Г. обратилась в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ Северо-Западнефтепродукт» по тем основаниям, что с ДД.ММ.ГГГГ истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, ДД.ММ.ГГГГ она вышла <данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ истец продолжила работу в организации, а ДД.ММ.ГГГГ вновь вышла <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ истец приступила к выполнению служебных обязанностей, а ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по сокращению штата работников (по п.2 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ). Считая свое увольнение незаконным, истец указывает, что в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ, которое она получила ДД.ММ.ГГГГ, было указано, что ее должность сокращена с ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №№, однако с указанным приказом истец ознакомлена не была, на момент его издания она имела ряд привилегий согласно ст.179 Трудового кодекса РФ и п.3.16 коллективного договора. В период трудовой деятельности истца в штат организации была введена должность <данные изъяты>, которая истцу не предлагалась. Кроме того, по мнению истца, ее трудовая функция упразднена не была, ее вменили <данные изъяты>, оставшуюся часть трудовых обязанностей истец выполняла до ее увольнения. По мнению истца, была нарушена процедура увольнения, поскольку с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №№ она ознакомлена не была, равно как и с мотивированным мнением выборного профсоюзного органа, которое ей было вручено лишь ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, истец указывает на дискриминацию в сфере труда, допущенную работодателем по отношению к ней по части оплаты труда, поскольку по результатам индексации, проводимой работодателем, оклад истца повышался по отношению к окладу второго бухгалтера ФИО8, которая также находится в отпуске по уходу за ребенком, неравномерно, оклад истца на момент увольнения составил <данные изъяты>, а Романенко, которая с ДД.ММ.ГГГГ на работу не выходила – <данные изъяты>, в связи с чем истцу недоплачена заработная плата на сумму <данные изъяты>. Кроме этого истец указывает, что в результате незаконных действий работодателя ей причинены физические и нравственные страдания, ее здоровье ухудшилось, в связи с чем она просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>. По изложенным в иске основаниям, ссылаясь на положения Трудового кодекса РФ, истец просила: отменить приказ о прекращении трудового договора с работником № л/с от ДД.ММ.ГГГГ как неверно изданный и восстановить ее на работе в должности бухгалтера; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, невыплаченную заработную плату в сумме <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

В ходе судебного процесса истец заявленные требования изменила, окончательно просила: отменить приказ о прекращении трудового договора с работником № л/с от ДД.ММ.ГГГГ как неверно изданный и восстановить ее на работе в должности бухгалтера с окладом не менее <данные изъяты>; в части невыплаченной заработной платы истец требования изменила, увеличив их до <данные изъяты>, указывая, что работодателем в отношении нее допущена дискриминация, поскольку бухгалтеру аппарата управления с ДД.ММ.ГГГГ был установлен оклад в размере 19830 <данные изъяты>, а оклад истца составил <данные изъяты> при выполнении равнозначной трудовой функции; требование о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, также изменилось в сторону увеличения, поскольку при расчете указанной выплаты истцом применен оклад в сумме <данные изъяты>, в связи с чем по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, эта сумма составила <данные изъяты>; в части компенсации морального вреда требования истца остались неизмененными, она настаивала на взыскании в ее пользу <данные изъяты>. Кроме того истцом заявлено новое требование об обязании работодателя произвести замену трудовой книжки.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала, по основаниям, изложенным в иске и дополнениях к нему.

Представитель ответчика Осипов Е.А., действующий на основании доверенности, с иском не согласился, поддержал доводы, изложенные в отзыве и письменных пояснениях, представленных в материалы дела.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, мнение прокурора, полагавшего, что требования истца удовлетворению не подлежат, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «ЛУКОЙЛ-Северо-Западнефтепродукт» Карельский филиал был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого истец была принята на работу <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа работодателя №№ истец была переведена на должность <данные изъяты>.

<данные изъяты>

В ходе рассмотрения дела также установлено, что истец <данные изъяты>.

Согласно штатному расписанию Карельского филиала по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ структурное подразделение бухгалтерия имело штатную численность <данные изъяты> единиц (<данные изъяты>), штатная численность подразделения составила <данные изъяты>.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №№ «Об изменении штатного расписания» в Карельском филиале были сокращены <данные изъяты> должностей, в том числе <данные изъяты> должность <данные изъяты> в структурном подразделении бухгалтерия, штатная численность подразделения составила <данные изъяты>.

По результатам организационно-штатного мероприятия в Карельском филиале, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в подразделении бухгалтерия числилось <данные изъяты> штатных единиц (<данные изъяты>).

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении штатного расписания» с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании Карельского филиала сокращено <данные изъяты> единицы, в том числе и <данные изъяты> единица бухгалтера, штатная численность филиала составила <данные изъяты>.

Таким образом, в штатном расписании Карельского филиала в структурном подразделении бухгалтерия остались <данные изъяты> штатных единиц (<данные изъяты>).

Две должности бухгалтеров, которые были сокращены из штатного расписания Карельского филиала на основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ №№ и от ДД.ММ.ГГГГ №№ занимали ФИО5 и ФИО8, которые до введения данных изменений в ДД.ММ.ГГГГ вышли в <данные изъяты>, из которого ФИО8 до настоящего времени не выходила.

С ДД.ММ.ГГГГ истец приступила к исполнению трудовых обязанностей, однако с ДД.ММ.ГГГГ вновь убыла <данные изъяты>.

В период исполнения обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец <данные изъяты>.

На основании приказов от ДД.ММ.ГГГГ №№ «Об изменении штатного расписания» и от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в организационную структуру общества с ДД.ММ.ГГГГ» из штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ – Северо-Западнефтепродукт» с ДД.ММ.ГГГГ исключено структурное подразделение – Карельский филиал и создано структурное подразделение Карельское региональное управление.

Карельское региональное управление ООО «ЛУКОЙЛ – Северо-Западнефтепродукт» зарегистрировано в Инспекции ФНС России по <адрес> как обособленное структурное подразделение общества с ДД.ММ.ГГГГ (уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №1752551).

Согласно штатному расписанию Карельского регионального управления ООО «ЛУКОЙЛ – Северо-Западнефтепродукт», введенному в действие с ДД.ММ.ГГГГ, штатная численность обособленного структурного подразделения составила <данные изъяты> единиц, в структуре регионального управления подразделение <данные изъяты> отсутствовало.

ДД.ММ.ГГГГ истец приступила к исполнению трудовых обязанностей, <данные изъяты>.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № «О подчинении работника» в связи с реорганизацией Карельского филиала в Карельское региональное управление, ФИО5 <данные изъяты> Карельского филиала (место работы – <адрес>) не подлежащую увольнению в связи с сокращением штата работников в соответствии с п.2.13. коллективного договора подчинена непосредственно региональному управляющему Карельского регионального управления, которому предписано определить перечень работ (с учетом образования и опыта трудовой деятельности), подлежащих выполнению бухгалтером, а также осуществлять руководство ее деятельностью. С указанным приказом ФИО5 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем Карельского регионального управления была утверждена должностная инструкция ФИО5

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец была <данные изъяты>.

06 <данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца было направлено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата организации, где указывалось на сокращение занимаемой истцом должности на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №№, одновременно с уведомлением об увольнении истцу была предложена вакантная должность <данные изъяты> в подразделении АЗС № «Лососинская» Карельского регионального управления, с окладом <данные изъяты>.

С указанным уведомлением истец под роспись была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, от предложенной должности истец отказалась, обратившись в адрес заместителя генерального директора по персоналу общества с заявлением, в котором указывала на свой уровень образования.

В ответ на обращение истца, письмом истцу сообщено, что в Карельском региональном управлении имеется две вакантные должности, ранее предлагаемая истцу вакансия <данные изъяты> и вакансия <данные изъяты> которая истцу не может быть предложена ввиду отсутствия необходимого профессионального образования.

ДД.ММ.ГГГГ профсоюзная организация ответчика, рассмотрев представленные материалы, письмом № признала принятие решения об увольнении истца правомерным и не ущемляющим права работника.

ДД.ММ.ГГГГ до сведения истца была доведена информация о наличии вакантных должностей в подразделениях общества, расположенных в <адрес> и <адрес>.

В ответ на данное обращение ДД.ММ.ГГГГ истец затребовала от работодателя информацию о месте расположения подразделений, в которых предлагаются должности, должностные обязанности по предложенным вакансиям, о графике работы и сведения о возможности предоставления жилого помещения.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ истцу предоставлена запрашиваемая ею информация, однако с указанным сообщением она ознакомлена была лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № л/с истец уволена с должности <данные изъяты> Карельского филиала ДД.ММ.ГГГГ, на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, по сокращению штата работников организации.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как указано в п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

На основании разъяснений, содержащихся в п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ) и не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 №581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч.3 ст.81, чч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса РФ).

Согласно положениям ст.261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой ст.81 или п.2 ст.336 настоящего Кодекса).

В соответствии с положениями Коллективного договора, заключенного между ООО «ЛУКОЙЛ – Северо-Западнефтепродукт» и объединенной профсоюзной организацией на 2008 – 2010 годы, работодатель обязуется при любом экономическом состоянии общества не увольнять по сокращению численности или штата работников следующие категории работников: женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, а также родителей, имеющих и воспитывающих детей в возрасте до 16 лет без другого родителя (п.2.13).

Аналогичные условия содержатся в коллективном договоре организации, утвержденном и на период с 2014 года по 2016 год (п.3.16).

Подвергнув анализу установленные по делу обстоятельства и положения приведенных законодательных и нормативных правовых актов, суд полагает, что при проведении мероприятий по увольнению истца ее права нарушены не были.

Основными критериями законности процедуры расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников являются:

- обоснованность решения о сокращении;

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- учет преимущественного права работников на оставление на работе;

- уведомление (согласование) профсоюза об увольнении работников;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работнику).

В ходе разбирательства по настоящему делу было установлено, что решение о сокращении численности и штата работников обоснованно, принято генеральным директором в соответствии с предоставленными полномочиями; уведомление истца о предстоящем увольнении произведено в соответствии с требованиями закона; имеющиеся вакансии на предприятии предлагались работнику; профсоюзный орган высказал мотивированное мнение по вопросу увольнения истца; процедура расторжения трудового договора работодателем не нарушена.

Доводы истца о незаконности решения о сокращении ее должности с ДД.ММ.ГГГГ, судом не могут быть приняты во внимание, поскольку правовая возможность принятия решения о сокращении численности и (или) штата работников, в период, когда замещающий должность работник находится в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, у работодателя имеется, так как соответствующих запретов действующее законодательство не содержит. Учет установленных законом социальных гарантий, осуществляется работодателем при принятии решения об увольнении работника, а не на стадии принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий.

Доводы истца о нарушении работодателем процедуры увольнения ввиду не ознакомления ее с приказом о сокращении должности, судом отклоняются, поскольку обязанность работодателя по ознакомлению работников с изменениями, внесенными в штатное расписание, равно как и с самим штатным расписанием и приказами его утверждающими, трудовым законодательством не предусмотрена.

Аналогичные суждения истца о не ознакомлении ее с мнением выборного профсоюзного органа также не могут быть положены в основу для признания решения об увольнении незаконным. Обязанность работодателя по доведению до сведения работника мнения выборного профсоюзного органа положениями Трудового кодекса РФ, регулирующими вопросы увольнения работников, не предусмотрена, вместе с тем по требованию работника указанное мнение, оформленное письмом от ДД.ММ.ГГГГ №№, было предоставлено истцу для ознакомления.

Суждения истца, высказываемые в ходе судебного процесса, относительно длительности реализации процедуры сокращения штата (с 2008 по 2015 год), также не свидетельствуют о незаконности действий работодателя, поскольку приступить к реализации мероприятий по увольнению истца работодателю в более ранние сроки было невозможно, ввиду запрета установленного законом (ст.261 Трудового кодекса РФ) и коллективным договором, действующим в организации ответчика.

Таким образом, инициировать процедуру увольнения до ДД.ММ.ГГГГ ответчик не имел законных оснований. При этом обязанность по предложению вакантных должностей законодатель связывает с началом процедуры увольнения. Таким образом, до момента уведомления истца о предстоящем увольнении у работодателя обязанность по предложению вакантных должностей отсутствовала.

Соответственно суждения истца, свидетельствующие о том, что на предприятии имелась вакансия <данные изъяты>, на которую она, в силу имеющегося образования, могла быть назначена, судом отклоняются. Должность <данные изъяты> была введена в штатное расписание Карельского регионального управления по <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, то есть в период, когда в отношении истца, в силу закона, не могла быть инициирована процедура увольнения, что создавало препятствия для предложения истцу вакантной должности, документов же свидетельствующих о том, что истец обращалась в адрес работодателя с заявлением о переводе ее на эту должность в материалы дела не представлено, сторона истца на соответствующее обстоятельство в ходе судебного процесса не ссылалась.

Суждения истца, свидетельствующие о том, что сокращение ее должности было формальным, поскольку выполняемая ею трудовая функция из Карельского регионального управления упразднена не была, судом также отклоняются. Принятие решений о перераспределении обязанностей и оптимизации рабочего процесса находится в компетенции работодателя, который по собственному усмотрению определяет необходимость и экономическую целесообразность наличия тех или иных должностей в штатном расписании.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ из структуры Карельского регионального управления в полном объеме было упразднено структурное подразделение бухгалтерия. В последующем функции по осуществлению бухгалтерского и налогового учета были переданы ООО «ЛУКОЙЛ – Северо-Западнефтепродукт» в ООО «<данные изъяты>» на основании договора от ДД.ММ.ГГГГ №№. Таким образом, необходимость существования такого структурного подразделения как бухгалтерия в Карельском региональном управлении была утрачена. Возложения части обязанностей по сбору и обобщению первичной документации на иных должностных лиц, находится в компетенции работодателя и не свидетельствует об отсутствии оснований для сокращения должности бухгалтера.

Проанализировав установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства и положения приведенных законодательных актов, суд полагает, что требования истца об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в должности бухгалтера с окладом не менее <данные изъяты>, удовлетворению не подлежат.

Не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку они являются производными от первоначального требования о восстановлении на работе.

В части требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере <данные изъяты>, которая сформировалась в результате дискриминационного положения истца в сравнении со штатной должностью бухгалтера аппарата управления, которая имела больший оклад при выполнении равных обязанностей, проверяя доводы истца по тем основаниям, которые положены в основу заявленных требований в их измененном виде, суд приходит к следующим выводам.

В силу положений ст.3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции №111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) определено, что термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статья 2 Конвенции содержит предписание, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст.2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (абзац пятый).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст.130) и повышенную оплату труда в особых условиях (ст.146).

Заработная плата конкретного работника, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч.2 ст.135 Трудового кодекса РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда.

Подвергнув анализу содержание должностных обязанностей истца, зафиксированных в должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ и содержание обязанностей бухгалтера аппарата управления от ДД.ММ.ГГГГ, суд не усматривает в них идентичности, должностные обязанности <данные изъяты> аппарата управления более объемны по своему содержанию.

Оклад истцу был установлен в соответствии с трудовым договором, в последующем подвергался индексации в соответствии с положениями коллективного договора (п.2.8 Положения об оплате труда, приложение № к коллективному договору на 2008-2010 годы, на 2014-2016 годы).

Анализируя установленные обстоятельства и положения приведенных нормативных предписаний, суд не усматривает, что производство оплаты труда бухгалтеру бухгалтерии аппарата управления из большего должностного оклада в сравнении с окладом истца, подвергнутому периодической индексации, является дискриминацией, поскольку обусловлено осуществлением труда не равной ценности, исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика недополученной заработной платы в размере <данные изъяты> не имеется.

В части требований истца о замене трудовой книжки, суд приходит к следующим выводам.

Согласно пояснениям истца, в ее трудовой книжке работодателем допущено выполнение неверных записей, поэтому она полагает, что работодатель должен произвести ее замену.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку возможно в порядке, предусмотренном разделом III данных Правил. Кроме того, указанный раздел Правил также предусматривает возможность выдачи дубликата трудовой книжки в случае ее утраты работником.

Правовой возможности замены трудовой книжки по требованию работника Правилами ведения и хранения трудовых книжек не предусмотрено, в связи с чем требование истца, в данной части, не основано на положениях нормативных предписаний.

Учитывая изложенное, истцу, в удовлетворении иска в указанной части, также надлежит отказать.

Поскольку в рамках рассматриваемого спора нарушений прав работника со стороны работодателя не установлено оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Комлевой С. Г. к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ Северо-Западнефтепродукт» оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Н.Л. Курчавова

Мотивированное решение изготовлено 24 апреля 2015 года.