Решение по делу № 2-1816/2015 (2-8554/2014;) от 17.12.2014

Дело У

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Г. Красноярск 14 декабря 2015 года

Октябрьский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи Майко П.А.,

при секретаре Пестриковой А.В.

с участием помощника прокурора района Лавейкиной Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Титова Н.И. к ООО «Стройтехавто-Ек» о защите трудовых прав

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с указанным иском, прося : восстановить ее на работе с 31.10.2014 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 29.3.2015 года в размере 886634,5 руб., обязать ответчика выплатить пособие по уходу за ребенком в размере 31307,6 руб. за период с 1.11.2014 года по 28 марта 2015 года, взыскать компенсацию за невыплаченное в срок пособие по уходу за ребенком в размере 4183 руб., взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 20281,4 руб., обязать ответчика выдать ей справку о доходах за весь период времени работы, взыскать с ответчика затраты на оплату процентов по договору займа, в размере 11129 руб., взыскать с ответчика суммы субсидии за февраль, март, апрель, май 2015 года в размере 8167 руб., компенсировать моральный вред в размере 25000 руб., возместить судебные расходы в размере 405,44 руб.

Данные требования обосновывает тем, что она была трудоустроен у ответчика с 1 ноября 2012 года, в должности диспетчера, в структурном подразделении, расположенном в Октябрьском районе Красноярска, хотя сам ответчик находится в г. Екатеринбург. С 28 декабря 2013 года, она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Согласно приказа №С03 она была уволена, в связи с ликвидацией подразделения, по ч.1 п.14 ст. 81 ТК РФ. Данное она полагает не законным, т.к. закон запрещает увольнять женщин с ребенком до 3 лет. по п.14. ст. 81 ТК РФ. Был нарушен порядок ее увольнения, когда работодатель за 2 месяца до предполагаемого увольнения, не уведомил ее об этом. Кроме того, она не работала именно в обособленном подразделении, т.к. в регистрационных документах не указано на это обстоятельство – наличие в г. Красноярске обособленного подразделения ответчика. Т.к. в период увольнения, она находилась в отпуске по уходу за ребенком, ей положено пособие до 28 марта 2014 года, когда ребенку наступило полтора года. В начале октября 2014 года, она обращалась к ответчику за справкой о заработной плате, но ответчик уклонился от предоставления данной справки. В связи с данным она не могла получить в органах соцзащиты пособие ей и субсидии, вынуждена была взять кредит и оплачивать его.

Истица иск поддержала полностью.

Ответчик уведомлен судом надлежаще, но не явился. Представил письменные возражения по иску, где указывает: ответчик создал в Красноярске обособленное подразделение – представительство, т.к. находится в г. Екатеринбург. О данном подразделении внесены сведения в уставные и регистрационные документы. Истица была уведомлена о ликвидации подразделения заблаговременно, почтой и через интернет. Истцу выплачивалось пособие по уходу за ребенком до момента увольнения, по ноябрь 2014 года. Долг по платежам был исполнен надлежаще. Истцу направлялись, ранее, все требуемые ею справки о работе.

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве. Поэтому неявка лиц, извещенных в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является их волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве иных процессуальных прав.

В соответствии со ст. 233 ГПК РФ с учетом мнения участников процесса, суд полагает возможным рассмотреть дело при объявленной явке, в заочном порядке.

Выслушав участников процесса – истца, помощника прокурора района, изучив материалы дела, суд установил:

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Статья 22 ТК РФ именно на работодателя возлагает обязанность заключать трудовые договоры, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях указанного Кодекса следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Работник, в связи с его зависимым правовым положением, не может нести ответственность за действия работодателя, на котором на основании прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьями 55, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение, при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора. С учетом правовой природы трудового спора, в котором работник является более слабой стороной, обязанность доказывания выполнения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на ответчика.

Согласно части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Согласно трудовой книжки, приказа о приеме на работу №26 от 1.11.2012 года, трудового договора №26, от 1 ноября 2012 года, истица была трудоустроена у ответчика в должности диспетчера ООО «Стройтехавто-Ек». Ей было установлено рабочее место по адресу : Красноярск, ул. Телевизорная 5Ж, офис 2-11, определен размер зарплаты - 6000 руб. в месяц.

Из справки ответчика от 29.8.2014 года, суд установил, что истица находилась в отпуске по уходу за ребенком, с 28.12.2013 года.

Факт рождения ребенка подтвержден свидетельством о рождении, где указано, что истица родила 00.00.0000 года дочь – А2. Кроме данного ребенка, истица имеет еще одного, рожденного ранее.

В соответствии с приказом У от 00.00.0000 года, истица была уволена по п.14 ст. 81 ТК РФ, по основанию - в связи с ликвидацией обособленного подразделения.

Трудовой кодекс РФ, ст. 81, предусматривает следующие основания для увольнения : 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Фактически в приказе об увольнении истца, ответчик смешал два основания увольнения – ликвидация обсоленного подразделения и иные обстоятельства, дающие повод к увольнению, указав их оба.

В силу п. 14, вышеуказанной статьи, трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и в других, помимо перечисленных в указанной статье, случаях, установленных ТК и иными федеральными законами. В числе таких случаев - дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации и членом ее коллегиального исполнительного органа (см. п. п. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ); прекращение трудового договора с совместителем (см. ст. 288 ТК РФ), с работником - иностранным гражданином и т.д.

По ч. 4 ст. 81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом решение о прекращении деятельности должно быть принято в установленном законом порядке.

Согласно абз. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных документах организации.

Ответчик, в отличии от истца, указывает, что такое обособленное подразделение было создано, в соответствии с законом.

В подтверждение данного довода, ответчик представил решение №4, от 5.8.2012 года о создании обособленного подразделения в Красноярске. В данном приказе указано, что обособленное подразделение входит в состав организации и не имеет отдельного расчетного счета и баланса.

В дело представлено также положение об обособленном подразделении утвержденное приказом ответчика №7 от 1.9.2012 года, договор аренды помещения для обособленного подразделения №23 от 1 мая 2013 года по адресу - Красноярск, ул. Телевизорная 5Ж, офис 2-11, штатное расписание обособленного подразделения в Красноярске составленное 31.10.2014 года, список сотрудников данного подразделения из 4 человек, куда входит и истица

Согласно уведомления налогового органа, обособленное подразделение в Красноярске, где исполняла трудовые функции истица, было поставлено на учет в данном органе 11.9.2012 года.

В дальнейшем, согласно приказа ответчика №01-09-2 от 1.9.2014 года, обособленное структурное подразделение в Красноярске закрыто с 31 октября 2014 года

Согласно уведомления налогового органа от 17.11.2014 №4092347, обособленное подразделение ООО «Стройтехавто-Ек» в Красноярске, снято с учета с 17.11.2014 года, ввиду закрытия, и уведомление налогового органа об этом.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 2.1 Определения от 24.10.2013 года N 1542-О, реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения.

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 года N 144-О.

С учетом приведенных разъяснений Конституционного Суда РФ, в связи с принятием ответчиком решения, о ликвидации указанного обособленного подразделения в городе Красноярск, в условиях отсутствия у ответчика иных подразделений в данном городе, увольнение работника, т.е. истца, по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно.

То обстоятельство, что в выписке ЕГРЮЛ не указано на наличие обособленного подразделения ответчика в Красноярске, не свидетельствует о том, что оно не было создано, не функционировало, а потом не было ликвидировано, т.к. исходя из существа п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ, признание обособленного подразделения организации таковым, производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных документах организации.

Довод истца о нарушении порядка ее увольнения суд полагает признать не состоятельным.

Суд установил, что не имеется нарушений в части порядка увольнения истца – соблюден 2-месячный срок уведомления работника, что опровергает довод истца в данной части.

Как видно из приказа №1-09-2 от 1.9.2014 года, ликвидация подразделения в Красноярске предусмотрена с 31 октября 2014 года.

В этот же день, а именно 1.9.2014 года, истцу было направлено уведомление почтой, которое не получено истцом на почте, согласно почтового возврата конверта.

Однако, согласно скриншота электронного письма, в адрес истца, было направлено также электронной почтой, еще одно уведомление, с тем же содержанием, о предстоящем увольнении, ввиду закрытия обособленного подразделения.

Как видно из скриншота иного письма от 10.9.2014 года, ответчик просил истца явиться в офис за ознакомлением с оригиналом уведомления, о закрытии структурного подразделения.

Несмотря на то, что истица указывает на неполучение электронного письма о ликвидации обособленного подразделения, суд полагает возможным признать, что данное не соответствует действительности. Свой вывод суд основывает на ответе истца, также в электронном виде, от 7.11.2014 года, где именно на уведомление ответчиком истца. о ликвидации подразделения, истица пишет : «На каком основании ….».

Возможность уведомления истца электронной почтой работодателем, т.е. ответчиком, суд установил из того, что, фактически, истец и ответчик вели регулярную переписку через интернет, что подтверждено перепиской, представленной самим истцом.

В силу данного, оснований для признания увольнения истца не законным и восстановлении ее на работе, в прежней должности, с взыскание недополученной заработной платы, за время вынужденного прогула, с 29.3.2015 года, когда ребенку исполняется полтора года, не имеется : обособленное подразделение имело место быть, оно ликвидировано, истица была заблаговременно уведомлена о ликвидации подразделения и ее увольнении.

Согласно п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 225 от 16.04.2003 г., в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Согласно п. 9 указанных Правил, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; образование, профессия специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В соответствии с п. 14 указанных Правил, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Т.к. фактически истица была уволена по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, о чем свидетельствует запись основания увольнения, но при этом, работодатель – ответчик по делу, ссылается в приказе на п.14 ч.1 ст.81 ТК РФ, что предусматривает увольнение по иным основаниям, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, то суд полагает возможным установить неверный характер формулировки увольнения, что является основанием для ее изменения, с указанием причины и основание увольнения истца – п. 1 ч. 1 ст.81 ТК РФ - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с возложением обязанности на ответчика, внести соответствующие изменения в трудовую книжку истца. Однако, истица данного требования не заявила.

В соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно абз. 2 п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 4.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью 8 ст. 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако, при рассмотрении дела, истцом, в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, не предоставлено достоверных и достаточных доказательств, о наличии препятствий в трудоустройстве, находящихся в причинной связи, с неправильной формулировкой причины увольнения, поэтому у суда не имеется правовых оснований для взыскания с ответчика неполученного заработка.

Кроме данного, истица просит взыскать с ответчика, ежемесячное пособие, по уходу за ребенком, за период с 1 ноября 2014 года по 28 марта 2015 года

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ СОЦИАЛЬНОМ СТРАХОВАНИИ НА СЛУЧАЙ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ И В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ, в статье 11.1 предусматривает - 1. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. 2. Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. 3. Матери, имеющие право на пособие по беременности и родам, в период после родов вправе со дня рождения ребенка получать либо пособие по беременности и родам, либо ежемесячное пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам в случае, если размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком выше, чем размер пособия по беременности и родам. 4. В случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

Статья 11.2, вышеуказанного ФЗ предусматривает - 1. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 процентов среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей". 2. В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком, исчисленный в соответствии с частью 1 настоящей статьи, суммируется. При этом суммированный размер пособия не может превышать 100 процентов среднего заработка застрахованного лица, определенного в порядке, установленном статьей 14 настоящего Федерального закона, но не может быть менее суммированного минимального размера этого пособия. 3. При определении размера ежемесячного пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка. 4. В случае ухода за ребенком (детьми), рожденным (рожденными) матерью, лишенной родительских прав в отношении предыдущих детей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размерах, установленных настоящей статьей, без учета детей, в отношении которых она была лишена родительских прав.

Истица фактически не оспаривает сам размер пособия по уходу за ребенком.

Согласно расчетных листков на истца, ей было начислено за период август - октябрь 2014 год пособие по уходу за ребенком в размере 6441 руб. В расчетном листке за ноябрь 2014 года отражен размер общего долга – 25919,89 руб.. При этом в ноябре никаких начислений истцу не производилось. Согласно расчетного листа за ноябрь 2014 года, суд полагает установить, что 25919,89 руб. является суммой долга по пособию при увольнении и долг по пособиям по уходу за ребенком.

В свою очередь, истица в своем иске указывает, что в конце декабря 2014 года, ей пришло поступление 25900 руб.

В соответствии с платежным поручением от 26.12.2014 года, ответчик перечислили долг по выходному пособию и пособию по уходу за ребенком, а именно 25919,89 руб., 26.12.2014 года.

Исходя из ответа ГУ СРО ФСС РФ №13, следует, что ежемесячное пособие по уходу за вторым ребенком, до достижения им возраста полутора лет, рассчитывалось из минимального размера оплаты труда и составляет 6183,89 руб. на 2014 год, с учетом районного коэффициента для г. Красноярска.

С учетом выплаты ответчиком компенсации за неиспользованный отпуск в размере 4786,69 руб., выходного пособия при увольнении 8250,1 руб., оставшаяся сумма 12883,1 руб. будет являться суммой пособия по уходу за ребенком до полутора лет. Размер ежемесячного пособия, начисленного ответчиком истцу составляет 6441,55 руб. за сентябрь и аналогичная сумма за октябрь 2014 года.

Тот факт, что фактически ответчик выплатил сумм пособия более положенной, а положено 6183,89 руб., не ухудшает положения истца.

После увольнения, истица не является застрахованным лицом и должна обращаться в органы соцзащиты населения с заявлением о выплате указанного пособия, за счет государства.

Таким образом, суд, с учетом установления законности увольнения истца, полагает возможным установить, что ответчик исполнил свою обязанность по выплате пособия, при увольнении, за время нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком, в том числе и за сентябрь – октябрь 2014 года, однако с нарушением срока выплаты.

ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПОСОБИЙ ГРАЖДАНАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ, в п. 51. Предусматривает, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается в следующие сроки: лицам, указанным в подпунктах "а" и "б" пункта 39 настоящего Порядка, лицам из числа уволенных в связи с ликвидацией организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, в связи с переводом мужа из таких воинских частей в Российскую Федерацию, указанным в подпунктах "в" и "г" пункта 39 настоящего Порядка, а также лицам, указанным в подпункте "ж" пункта 39 настоящего Порядка, - в сроки, установленные для выплаты заработной платы (иных выплат, вознаграждений), выдачи денежного довольствия;

Т.е. пособие ответчик обязан выплачивать, в том же порядке, как и заработную плату, которая, согласно трудового договора выплачивается 15 и 30 числа каждого месяца.

Таким образом, ответчик должен был выплатить ежемесячно пособие не позднее 30 числа каждого месяца

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Суд полагает удовлетворить требования истца о взыскании денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ за нарушение работодателем срока причитающихся выплат при увольнении работника и (или) других выплат, причитающихся работнику, исходя из того, что факт задержки выплаты истцу пособия по уходу за ребенком нашел свое объективное подтверждение в ходе рассмотрения дела. С учетом требований вышеприведенной правовой нормы, суд полагает удовлетворить требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ за задержку выплаты пособия в сумме 267,13 руб..

Пособие за сентябрь и октябрь 204 года было перечислено ответчиком истцу, согласно его пояснений, а также расчетных листков, пояснений истца, 26.12.2014 года.

Таким образом период просрочки по пособию в размере 6183,89 руб. на ребенка за сентябрь 2014 года будет составлять с 1 октября 2014 года по 26 декабря 2014 года – 87 дней, а по этому же пособию за октябрь 2014 года, с 31 октября 2014 года по 26 декабря 2014 года – 57 дней.

Размер компенсации за просрочку в выплате пособия за сентябрь 2014 года составит : 161,39 руб. ( 6183,89 руб. х 1/300 х 9% х 87 дн.).

Размер компенсации за просрочку в выплате пособия за октябрь 2014 года составит : 105,74 руб. ( 6183,89 руб. х 1/300 х 9% х 57 дн.).

Всего компенсация за просрочку в выплате пособия по уходу за ребенком составляет 267,13 руб. ( 105,74 + 161,39). Именно данную сумму суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца.

Как определено положениями статьи 62 Трудового кодекса РФ работодатель, по письменному заявлению работника, обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой, в том числе справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Таким образом, основанием для выдачи работнику копий документов, указанных в статье 62 Трудового кодекса РФ, является заявление работника, составленное в письменной форме. Императивных требований к порядку подачи такого заявления Трудовой кодекс РФ не содержит. Поэтому работник вправе требовать выдачи документов, связанных с работой, как в форме заявления, непосредственно передаваемого работодателю, так и обращаясь к нему через суд путем подачи искового заявления. Работодатель обязан выдать работнику копии требуемых документов в течение трех рабочих дней со дня получения такого заявления независимо от того, производилась ли ранее выдача этих документов работнику.

Как видно из иска, истица указывает, что просила ответчик выдать ей справку 2НДФЛ за 2014 год

Данное подтверждено описью писем истца в адрес ответчика : от 17.10.2014 года в которое вложено заявление на выдачу справок за полгода, включая октябрь, от 21.11.2014 года, где указано в качестве вложения в письмо, заявление на выдачу справки о доходах.

Убедительных и достоверных доказательств, что данные запросы истца были исполнены, суду, со стороны ответчика, не представлено.

Данное обстоятельство позволяет суду признать требования истца о не законности действий ответчика по невыдаче справки о доходах за весь период работы, не законными., что влечет возможность возложить на ответчика обязанность предоставить истцу справку о доходах, за весь период ее работы

Довод ответчика, что данное требование истца им исполнено, суд полагает признать не обоснованным, т.к. истица получила справки о доходах, по запросу от 29.8. 2014 года, только 2.9.2014 года, ей направлялись справки, согласно описи в заказное письмо, 29.4.2014 года, в 2013 году. Однако данные справки были направлены до момента обращения истца (до 17.10.2014 года ) и относятся к иным взаимоотношениям сторон.

Согласно ст. 15 ГК РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Статьями 234 - 236 ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за материальный ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться либо причиненный имуществу работника либо за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, в случае задержки выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, трудовым законодательством предусмотрен способ возмещения ущерба работнику в виде уплаты работодателем процентов (денежной компенсации).

Данное обстоятельство исключает возможность возмещения истцу за счет работодателя уплаченных истцом процентов по денежному займу и взыскание субсидии.

Обязанность по уплате процентов возникла у истца согласно условиям заключенного им договора и не взаимосвязана с обязательствами ответчика по трудовому договору.

При указанных обстоятельствах оснований для взыскания в пользу истца вышеуказанных убытков у суда не имеется.

Относительно требований истца о взыскании в ее пользу компенсации за неиспользованный отпуск, суд полагает данные требования подлежащими удовлетворению частично, по следующим основаниям –

В соответствии с ч. 2 ст. 122 ТК право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника через шесть месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Частью 3 ст. 122 ТК установлено исключение из этого правила для ряда категорий работников, в том числе и для женщин. Комментируемая статья повторяет содержание ч. 3 ст. 122 ТК.

Рассматриваемая статья предусматривает два вида гарантий, связанных с временем использования ежегодного оплачиваемого отпуска:

1) право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы до истечения шести месяцев работы в данной организации;

2) право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск за любой из последующих лет не в соответствии с графиком отпусков (см. ч. 1 ст. 123 ТК и комментарий к ней), а в указанное в ст. 260 ТК время.

Отпуск за первый год работы независимо от стажа работы в данной организации может быть использован женщиной: а) перед отпуском по беременности и родам; б) непосредственно после отпуска по беременности и родам; в) по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Право использования ежегодного оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам означает, что беременная женщина вправе уйти в отпуск независимо от времени работы у данного работодателя. При предоставлении ей такого отпуска одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по просьбе женщины должны быть предоставлены и дополнительные отпуска.

Отпуск по беременности и родам включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и не включается в стаж, дающий право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Время отпуска по уходу за ребенком в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска, не включается (см. ст. 121 ТК и комментарий к ней).

Если женщина использует ежегодный оплачиваемый отпуск сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, то ситуация может сложиться так, что отпуск будет ей предоставлен при отсутствии даже одного дня фактической работы (если отпуск по беременности и родам был предоставлен сразу после приема на работу).

При составлении графика отпусков в организации следует учитывать, что беременная женщина, а также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеют право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него, а также после окончания отпуска по уходу за ребенком. При этом право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска после отпуска по уходу за ребенком возникает и в том случае, если отпуск по уходу за ребенком использован не полностью, а также если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Использование ежегодного оплачиваемого отпуска в указанное в комментируемой статье время - право женщины, поэтому такой отпуск может быть предоставлен ей только на основании ее заявления.

Таким образом, суд полагает возможным установить право истца на компенсацию за неиспользованный отпуск, в том числе, исходя из ее нахождения в отпуске, ввиду беременности и родам, но без учета нахождения в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.

За период календарного года, с момента трудоустройства истца, с 1.11.2012 по 30.10. 2013 год, отпуск составляет 36 дней (основной отпуск 28 дней и дополнительный отпуск 8 дней ).

Обе стороны указывают, что в данный период времени, истица воспользовалась 17 днями отпуска. Таким образом, истица имеет право на 19 дней отпуска за первый год работы у ответчика и соответственно на денежную компенсацию за его не использование.

За период с 1.11.2013 по 27.12.2013 года, за 2 месяца, до предоставления отпуска по уходу за ребенком, истица имеет право на 6 дней отпуска (36 дней отпуска / 12 мес. в году х 2 мес. отработанных).

Таким образом, сумма компенсации за неиспользованные дни отпуска составит:

за период с 1.11.2012 по 30.10.2013 года:

сумма начисленной заработной платы ответчиком, за последние 12 месяцев, за отработанный период составила 43163,04 руб.

Но т.к. истица работала в г. Красноярске, на который распространяется северная надбавка и районный коэффициент, а всего 60%, положенная истцу заработная плата, за 1 год ее работы у ответчика, составит : 43163,04 + 60%= 69060,86 руб.

В расчетном периоде 9 полных и 3 неполных месяца(февраль, май июнь 2013 года).

29,3 х 9 мес. = 263,7 дней

Февраль 2013 года 29,3 / 28 календарных дней в месяце х 22 календарных дня в рабочий период = 23,02 дня

Май 2013 года 29,3 / 31 х 23 = 21,74 дня

Июнь 2013 года 29,3/30х24 = 23,43 дня

Всего 331,87 дней

соответственно сумма компенсации составит за первый год работы:

69060,86 рубля/12 месяцев/29, 3 = 196,42 рубля х 19 дней отпуска = 3731,98 рубля;

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, в п. 6. Разъясняет - в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Таким образом, размер компенсации за период с 1.11.2013 по 27.12.2013 года, когда истица с 28.12.2013 года находилась в отпуске по уходу за ребенком по момент увольнения 31.10.2014 года, составит :

196,42 руб. х 6 дн. отпуска в данный период = 1178,52 руб.

Всего размер компенсации составит : 4910,50 (1178,52 руб. +3731,98 руб.), которые и подлежат выплате с ответчика, в пользу истца. при увольнении.

Вместе с тем, согласно расчетных листков, платежных документов, суд установил, что ответчик выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск в размере - 4786,69 руб.

Таким образом недоплата ответчика перед истцом по компенсации за неиспользованный отпуск составит : 4910,5 – 4786,69= 123,81 руб.

Фактически в ходе данного судебного процесса, суд установил нарушение трудовых прав истца, как работника, его работодателем.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в абзацах 2, 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, в связи с несвоевременной выплатой пособия, по уходу за ребенком, не выдачей требуемых справок о доходах, установлен по делу, суд приходит к выводу о том, что с ответчика, в пользу истца, подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Данный вывод суда о праве истца на взыскание компенсации морального вреда основан на положениях ст. ст. 151, 1101 ГК РФ, ст. 237 ТК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Суд, при определении размера компенсации морального вреда, принимает во внимание конкретные обстоятельств дела, объем и характер, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требования разумности и справедливости.

На основании всего вышеизложенного, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца, в счет компенсации морального вреда, 5000 руб.

Согласно ст.88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса, а в случае если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований.

Истица просит взыскать в свою пользу судебные издержки на почтовую переписку в размере 405,44 руб. Однако, суд полагает в данном требовании отказать, т.к. оригиналов документов суд не представлено. Как и не представлено доказательств необходимости несения истцом данных издержек.

на основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л

Взыскать в пользу Титова Н.И. с ООО «Стройтехавто-ЕК» компенсацию за просрочку в выплате пособия по уходу за ребенком – 267,13 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 123,81 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.. Обязать ООО «Стройтехавто-ЕК» выдать Титова Н.И. справку 2НДФЛ за 2014 год. ж

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца, со дня его принятия в окончательной форме путем подачи жалобы через Октябрьский районный суд г.Красноярска.

Ответчик имеет право в течении 7 дней с момента получения мотивированного решения обратиться в суд с заявлением об отмене заочного решения и пересмотре дела по существу.

Председательствующий: П.А. Майко