Решение по делу № 2-4809/2018 ~ М-5361/2018 от 30.10.2018

№ 2-4809/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 декабря 2018 года                                                                  г.Хабаровск

Индустриальный районный суд города Хабаровска в составе председательствующего судьи Карпенко А.В.,

с участием истца Путятиной О.А.,

представителя ответчика Калининой О.И., действующей на основании доверенности №18/22 от 07.12.2018,

при секретаре судебного заседания Дьячковой О.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Путятина О.А. к федеральному государственному бюджетному учреждению «Рослесинфорг», филиалу федерального государственного бюджетного учреждения «Рослесинфорг» «Дальлеспроект» о взыскании ежегодной премии, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Путятина О.А. обратилась в суд с иском к ФГБУ «Росслесинфорг», филиалу ФГБУ «Росслесинфорг» «Дальлеспроект» о взыскании ежегодной премии, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировала тем, что ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к в ФГБУ "Дальлеспроект" с ней был расторгнут трудовой договор. Согласно п.2.2 Положения о премировании ей должно было быть произведено начисление годовой премии за 2017 год, однако премия выплачена не была. В ответ на ее письменное заявление, работодатель ответил, что данная выплата является прерогативой работодателя и не носит обязательный характер. С данными выводами она не согласна, так как при начислении и выплатах стимулирующего характера, которой является годовая премия, учитываются показатели согласно пунктам 2.2.1 и 2.2.2 Положения о премировании. На протяжения всего года она не имела никаких дисциплинарных взысканий. Исходя из пунктов 2.2.5 и 2.2.6 Положения при лишений выплат стимулирующего характера работника знакомят под роспись с приказом о лишении такой выплаты с обязательным указанием причины такого лишения. Однако приказа о лишении премии она не получала, о том что она будет лишена премии ей никто не сообщал. Просит взыскать с ответчика ежегодную премию в размере 53 000 рубля, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 2 275 рублей 34 коп., компенсацию за задержку выплаты в размере 7 224 рубля 53 коп., компенсацию морального вреда 40 000 рублей.

В ходе производства по делу истец Путятина О.А. уточнила исковые требования. Просила взыскать с ответчика ежегодную премию в размере 46 946 рублей 71 коп, проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 3 027 рублей 42 коп., компенсацию за задержку выплаты в размере 7 390 рублей 98 коп., компенсацию морального вреда 40 000 рублей.

В судебном заседании истец Путятина О.А. уточненные исковые требования поддержала, ссылаясь на доводы, изложенные в иске.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО6 исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях, согласно которым премирование является одиним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Директор Учреждения (филиала) имеет право снизить размер премии или не выплачивать ее работникам, нарушившим трудовую дисциплину или имеющим конкретные производственные упущения, не выполнивших один из плановых показателей премирования (пункты 2.13, 2.2.2 Положения о премировании). При принятия решения об отсутствии оснований для начислении бывшему работнику филиала ФГБУ «Рослесинфорг» «Дальлеспроект» Путятина О.А. премиальных выплат по итогам 2017 года, директор филиала ФИО7 исходил из того, что показатели, установленные пунктом 2.2.2 Положения о премировании, Путятина О.А. не были достигнуты, в связи с чем, руководство филиала в отчетном периоде имело определенные замечания к работе последней. Так, Путятина О.А. в период исполнения своих должностных обязанностей не подготовила в срок соответствующие документы, необходимые для расторжения договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного с ПАО «МобильныеТелеСистемы», не изучив должным образом соответствующие пункты договора, регулирующие расторжение и изменение его условий (своевременно не приняла во внимание, что срок действия договора заканчивается ДД.ММ.ГГГГ, не уведомила надлежащим образом ПАО «МобильныеТелеСистемы» о расторжении спорного договора). Также Путятина О.А., уходя в отпуск в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не проконтролировала, что доверенность была выдана на последнюю на срок до ДД.ММ.ГГГГ, срок проведения постановки и регистрации государственного учета передаваемых помещений ФГБУ «Рослесинфорг» в оперативное управление ФБУ «Рослесозащита» был приостановлен МФЦ на три месяца. В связи с этим, руководством филиала не было принято решение о поощрении Путятина О.А. по итогам 2017 года при наличии замечаний к качеству работы, уровню исполнительской дисциплины, претензий и жалоб к деятельности последней со стороны внешних контрагентов. Вместе с тем, несмотря на наличие замечаний со стороны руководства к качеству работы, Путятина О.А. были выплачены ежемесячные и квартальные премии за 2017 год. Также Государственной инспекцией труда в Хабаровском крае по факту невыплаты Путятина О.А. премии была проведена проверка, по результатам которой нарушений трудового законодательства выявлено не было. Приказ о лишении Путятина О.А. премии по итогам 2017 года не выносился, поскольку на момент выплаты годовой премии за 2017 год (март 2018 года), Путятина О.А. работником филиала ФГБУ «Рослесинфорг» не являлась. Требования о компенсации морального вреда являются необоснованными. Также дополнила, что положения ст.395 ГК РФ в данном случае применению не подлежат, поскольку ст.236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы и иных выплат.

Выслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Путятина О.А. состояла в трудовых отношениях с ФГБУ «Рослесинфорг» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, работала в должности ведущего юрисконсульта отдела юридического сопровождения и управления персоналом.

Указанное обстоятельство подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительными соглашениями к трудовому договору, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом об увольнении №-к от ДД.ММ.ГГГГ, а также сведениями, содержащимися в трудовой книжке.

Согласно разделу 4 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере: должностного оклада 5 691 рубль; компенсационных выплат в виде персонального повышающего коэффициента в размере 50% от должностного оклада, за работу в Южных районах Дальнего Востока в размере 30%, районного коэффициента в размере 20% (п.4.1, 4.1.2, 4.1.3 трудового договора).

Пунктами 4.1.3 и 4.1.4 трудового договора также предусмотрены стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет, и выплата премий и иных выплат, устанавливаемых Положением об оплате труда.

Согласно пункту 3.14.2 Коллективного договора ФГБУ «Рослесинфорг» на 2016-2019 годы от ДД.ММ.ГГГГ, пункту 1.3 Положения о премировании работников ФГБУ «Рослесинфорг», которое является Приложением 3 к Положению об оплате труда работников ФГБУ «Рослесинфорг», в целях поощрения работников за выполненную работу в Учреждении вводится, в том числе премия по итогам работы (за месяц, квартал, год).

В силу пункта 1.5 Положения о премировании директор учреждения может делегировать директорам филиалов полномочия по определению размеров премий работников филиала, в пределах средств, направляемых филиалом на оплату труда, по критериям премирования, установленных настоящим Положением.

Пунктами 2.2.1, 2.2.2    Положения о премировании предусмотрено, что премирование по итогам работы за квартал (год) осуществляется по результатам работы в соответствующем периоде структурных подразделений в целом, с учетом личного вклада каждого работника.

При премировании учитываются следующие показатели: выполнение утвержденных плановых заданий (производственных планов, планов закупок, расходования средств); качество и сроки представления отчетности; уровень исполнительской дисциплины; своевременность исполнения приказов и распоряжений руководителя учреждения, органов государственной власти; проявление инициативы и особой оперативности в выполнении заданий, способствующих ускорению работ; применение в работе своевременных форм и методов организации труда; отсутствие претензий жалоб к деятельности работника со стороны внешних контрагентов; эффективное взаимодействие с филиалами по функциональным направлениям деятельности; высокая культура рабочего места; соблюдение трудовой дисциплины.

Директор Учреждения (филиала) имеет право снизить размер премии или не выплачивать ее работникам, нарушившим трудовую дисциплину или имеющим конкретные производственные упущения, не выполнивших один из показателей премирования (п.2.1.3 Положения о премировании).

В соответствии с пунктом 2.2.5 Положения о премировании основаниями для понижения ее размера (лишения премии) являются: невыполнение или ненадлежащее выполнение работником должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; невыполнение производственных и технологических инструкций, Положений, регламентов, требований по охране труда и безопасности; нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ; нарушение сроков выполнения либо сдачи работ, установленных локальными нормативными актами или вытекающими из договорных обязательств; нарушение производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов; нарушение исполнительской дисциплины, невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководителя, руководителя Учреждения; наличие претензий, рекламаций, жалоб контрагентов; необеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей; искажение финансовой отчетности; совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством и являющихся основанием для наложения дисциплинарного взыскания либо увольнения.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Абзацем седьмым части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учётом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

По смыслу приведённых норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключённого между работником и работодателем.

Согласно п.4.1.3, 4.2 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, помимо должностного оклада, компенсационных выплат с учетом условий труда (персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, за работу в южных районах Дальнего Востока, районный коэффициент), работнику также могут быть выплачены стимулирующие выплаты в порядке, установленном Положением об оплате труда работников ФГБУ «Рослесинфорг», премии и иные выплаты.

Таким образом, трудовым договором не гарантирована выплата Путятина О.А. в обязательном порядке какой-либо премии.

Кроме того, стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, в связи с чем, премирование работников является не обязанностью, а правом работодателя.

Годовая премия по результатам работы в филиале ФГБУ «Рослесинфорг» «Дальлеспроект» является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен Положением об оплате труда, Положением о премировании.

При этом в Положении об оплате труда, Положении о премировании отсутствует указание о том, что премия по итогам года является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Кроме того, учитывая, что установленные пунктом 2.2.2 Положения о премировании показатели Путятина О.А. не были достигнуты, и руководство филиала в отчетном периоде имело замечания к работе последней, у работодателя имелись основания для невыплаты ей годовой премии.

Доводы истца о том, что приказ о лишении премии в отношении нее не выносился, являются несостоятельными, поскольку она была уволена 21.01.2018, приказ о премировании работников за 2017 год был издан 26.02.2018, т.е. после увольнения последней.

При таких обстоятельствах, исковые требования о взыскании годовой премии удовлетворению не подлежат.

Поскольку требования о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсацию за задержку выплаты и компенсацию морального вреда являются производными от вышеуказанных требований, то они также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Путятина О.А. к федеральному государственному бюджетному учреждению «Рослеинфорг» о взыскании премии, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Хабаровский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Хабаровска.

Председательствующий судья                                                                                      А.В. Карпенко

Мотивированное решение изготовлено 10.01.2019.