Решение по делу № 2-3220/2018 ~ М-1857/2018 от 20.04.2018

Дело № 2-3220/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 августа 2018 года                                                         город Нижний Новгород

Автозаводский районный суд города Нижнего Новгорода в составе председательствующего судьи Телепневой А.А., при секретаре судебного заседания Ширыбановой Ю.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лаптевой Т.Ю. к ПАО «Г» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2017 год, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с указанным иском к ответчику. В обоснование исковых требований указала, что она после окончания школы пришла работать в Группу Г, где работала с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ]. Вся ее трудовая деятельность связана с Г. Непрерывный стаж работы более 38 лет. С [ДД.ММ.ГГГГ] она работала в Дирекции по персоналу ПАО «Г» ведущим специалистом. [ДД.ММ.ГГГГ] она уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ею было написано заявление директору по персоналу с просьбой выплатить вознаграждение по итогам работы за 2017 год, так как 2017 год отработан ею полностью. [ДД.ММ.ГГГГ] она получила письмо, где ей было отказано в выплате годового вознаграждения по итогам 2017 года, ссылаясь на то, что приказ об утверждении Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО «Г» [Номер]/[ДД.ММ.ГГГГ]/6 от [ДД.ММ.ГГГГ] вышел после ее увольнения.

Считает, что действия администрации ПАО «Г» необоснованны и незаконны по следующим причинам: она проработала 2017 год полностью без нарушений, добросовестно исполняла свои должностные обязанности, внесла свой личный трудовой вклад в образование прибыли для выплаты годового вознаграждения, в связи с чем, в 2017 году ее имя было занесено на доску почета ПАО «Г» и ей вручена благодарность за добросовестный труд и значительный вклад в развитие компании.

Она была уволена по инициативе администрации по пункту 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ до момента выплаты вознаграждения по итогам работы за 2017 год. Отчетным периодом, за которое выплачивается вознаграждение, является календарный год с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ], в котором последний ее рабочий день, [ДД.ММ.ГГГГ], по общему графику работы ПАО Г является последним рабочим днем 2017 года, в связи с чем, она имеет законное право на получение указанного вознаграждения. На момент ее увольнения [ДД.ММ.ГГГГ] и далее до [ДД.ММ.ГГГГ] действовало Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ОАО "Г" утвержденное Приказом от [ДД.ММ.ГГГГ], которое согласно Приказа от [ДД.ММ.ГГГГ] утратило силу с целью совершенствования действующей системы оплаты труда и стимулирования персонала работников ПАО Г, а также во исполнение приказа по ООО «Управляющая компания «Группа Г» от [ДД.ММ.ГГГГ] за [Номер] «Об утверждении типового положения о выплате годового вознаграждения по итогам работы за год работникам Предприятия». На момент выхода документа ООО «Управляющая компания «Группа Г» [ДД.ММ.ГГГГ] она состояла в трудовых отношениях с Группой Г. Администрация заинтересована в увольнении работников до выплаты вознаграждения по итогам работы за прошедший год.

Коллективным договором ПАО «Г» на 2017 год, зарегистрированным в отделе по труду администрации [Адрес] [ДД.ММ.ГГГГ], предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в соответствии с действующим на тот момент Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год от [ДД.ММ.ГГГГ], с которым она не была ознакомлена. На основании этого положения уволенным работникам вознаграждение не выплачивается. Данное условие противоречит законам и нормам Конституции РФ, является проявлением трудовой дискриминации - ограничением в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, а именно необходимости состоять в трудовых отношениях с работодателем на момент издания приказа о выплате вознаграждения: п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 Трудового кодекса РФ запрещение дискриминации в сфере труда. Локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством не подлежит применению ст. 8 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного, с учетом измененных исковых требований [ ... ] истец просит взыскать с ПАО «Г» в свою пользу сумму соответствующую ее вознаграждению по итогам работы за 2017 год в размере утвержденным приказом 36 500 рублей, денежную компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты, исходя из ставки рефинансирования 7,25 % годовых, компенсацию морального вреда 15 000 рублей.

Истец Лаптева Т.Ю. в судебном заседании иск поддержала, просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Давыдова Н.А., действующая на основании доверенности [ ... ] в судебном заседании с иском не согласна, поддержала письменные возражения, в которых просит отказать в удовлетворении иска в полном объеме за необоснованностью по доводам, изложенным в письменных возражениях [ ... ]

Заслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В ходе судебного разбирательства установлено, что Лаптева Т.Ю. состояла в трудовых отношениях с Г с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ], с ООО «Автомобильный завод Г» с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ], затем с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ], с ПАО «Г» с [ДД.ММ.ГГГГ], работала в должности ведущего специалиста [ ... ]

Согласно пункту 6.1 трудового договора [Номер] от [ДД.ММ.ГГГГ], работнику устанавливается заработная плата по повременно-премиальной форме оплаты труда с окладом 19 859 рублей [ ... ]

Согласно пункту 6.2 трудового договора, работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты согласно действующим локальным нормативным актам на предприятии.

[ДД.ММ.ГГГГ] трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при увольнении истцу выплачено выходное пособие и дополнительная компенсация. Как следует из пояснений сторон, истец согласилась на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации [ ... ]

[ДД.ММ.ГГГГ] истец обратилась с заявлением к ответчику о выплате вознаграждения по итогам работы за 2017 года, в удовлетворении которого было отказано со ссылкой на то, что положение о выплате годового вознаграждения введено в действие после увольнения истца, в связи с чем, истец не имеет права на выплату [ ... ]

Истец не согласен с позицией ответчика, в связи с чем, обратилась в суд с настоящим иском.

Рассматривая доводы истца, суд находит их несостоятельными в силу следующего.

Вопросы выплаты вознаграждения регламентированы Положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО «Г», утвержденного приказом ПАО «Г» [Номер]/[ДД.ММ.ГГГГ]/6 от [ДД.ММ.ГГГГ] [ ... ]

Положение вводится с целью усиления взаимосвязи размеров вознаграждения по итогам работы за год с личными результатами труда работников, целями, достигнутыми предприятием и группой Г по итогам года, увеличения заинтересованности каждого работника в достижении поставленных перед предприятием и группой Г производственных и экономических целей, формирования и поддержания стабильного и квалифицированного коллектива работников, снижения текучести персонала.

Согласно п. 1.4 Положения отчетным периодом, за который может быть выплачено вознаграждении по итогам работы за год является календарный год с [ДД.ММ.ГГГГ] по [ДД.ММ.ГГГГ].

Согласно п. 2.1 Положения решение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам предприятия принимается комитетом по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров ПАО «Г».

Согласно п. 1.7 Положения не выплачивается вознаграждение по итогам работы за год работникам, не состоящим в трудовых отношениях с предприятием на момент выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Согласно п. 5.3.2 Положения на момент выплаты годового вознаграждения работник находится в трудовых отношениях с предприятием.

Следовательно, необходимым условием для выплаты работнику годового вознаграждения является нахождение работника с работодателем в трудовых отношениях на момент выплаты вознаграждения.

Ранее действовало Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ОАО «Г», утвержденное приказом от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер] и от [ДД.ММ.ГГГГ] [Номер], которые утратили силу [ ... ]

В соответствии с Приказом ПАО «Г» [Номер]/[ДД.ММ.ГГГГ]/63 от [ДД.ММ.ГГГГ] «О выплате годового вознаграждения по итогам работы за 2017 год работникам ПАО «Г» произведено начисление премии работникам по итогам работы за 2017 год [ ... ]

Поскольку на момент выплаты вознаграждения истец в трудовых отношениях с ПАО «Г» не состояла, была уволена [ДД.ММ.ГГГГ] по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации до истечения срока с выплатой выходного пособия и дополнительной компенсации, премия обязательной частью заработной платы не является, правом на получение вознаграждения по итогам работы за 2017 год истец не обладает.

Доводы истца о том, что ее ввели в заблуждение относительно выплаты годового вознаграждения, не нашли своего подтверждения, доказательств этому не представлено.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Доказательств того, что истцу начислялось годовое вознаграждение, она была внесена в списки работников на получение вознаграждения по итогам работы за 2017 года, либо в отношении нее издавался приказ о вознаграждении, в материалах дела не имеется, обратного суду не представлено.

Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Нормы Положения о выплате вознаграждения по итогам работы за год работникам ПАО «Г» от [ДД.ММ.ГГГГ], которые в установленном законом порядке оспоренными и недействительными не являются, не противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации, не устанавливают дискриминационного подхода при оплате труда (учитывая, что работнику в трудовом договоре гарантируется выплата должностного оклада, а премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, эти условия одинаковы для всех сотрудников).

Дискриминации в отношении истца суд не усматривает, т.к. эта выплата гарантированной частью заработной платы не являлась, все работники находятся в равных условиях. Зная условия о выплате годового вознаграждения и претендуя на его получение, истец не была лишена права продолжать трудовые отношения, однако самостоятельно распорядилась своими способностями к труду, утратив право на получение годового вознаграждения.

Под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска о взыскании годового вознаграждения за 2017 год, денежной компенсации за задержку выплаты.

Нарушений трудовых прав истца не установлено, отсутствуют предусмотренные ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации основания для компенсации морального вреда.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ

Р Е Ш И Л:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░ «░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 2017 ░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ - ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░. ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░                            ░.░.░░░░░░░░░