Решение по делу № 2-1857/2019 ~ М-592/2019 от 08.02.2019

                Дело № 2-1857/19

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

19 апреля 2019 года                                               г. Солнечногорск

Солнечногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Гордеева И.И.,

с участие прокурора Галабурда М.А.,

при секретаре Рыкове К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Щура Анатолия Саввича к АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

Щур А.С. обратился в суд с иском к АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» о восстановлении на работе в должности машиниста насосных установок 4 разряда водозаборного узла, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула до дня вступления решения суда в законную силу.

В обоснование требований истец указал, что с 27.02.2003 г. работал АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе».

28.12.2018 приказом №110-к от 28.12.2018 он был уволен на основании ч.2 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик не предлагал перевод на другую работу, приказ об увольнении вручен 10.01.2019.

Истец указал, что считает свое увольнение незаконным в виду того, что в штатном расписании структурного подразделения численность составляет 5 человек, однако фактически состояло 6 человек, при этом работник ФИО6 был оформлен по совмещению, находясь по основному месту работы у ответчика в другом структурном подразделении. Поскольку в конце 2018 г. по состоянию здоровья уволился ФИО7, то численность сотрудников снизилась и необходимость проведения реального сокращения численности работников структурного подразделения отпала.

В судебном заседании истец требования поддержал, пояснив что считает увольнение незаконным и просит восстановить его на работе в прежней должности, поскольку отсутствовала реальная необходимость его сокращения, а также с учетом того, что не было учтено его преимущественное право остаться на работе в прежней должности с учетом его квалификации.

Представитель АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» против удовлетворения иска возражал, указав, что сокращение проводилось в целях повышения эффективности структурных изменений.

Проверив материалы дела, выслушав доводы явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Судом установлено что Щур А.С. работал с 2003 года в АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» на различных должностях, при этом последняя должность, которую он занимал - машинист насосных установок 4 разряда водозаборного узла энергоцеха.

Согласно штатного расписания, в указанном Энергоцехе были следующие должности: 5 единиц машинистов насосных установок и одна единица старшего машиниста насосных установок.

Согласно Приказа от 27.09.2018 №459 АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» сокращались, в том числе, 2 единицы машинистов насосных установок 4 разряда в подразделении «Энергоцех» (код подразделения 49).

28.12.2018 истец Щур А.С. был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников, о чем имеется подпись истца на уведомлении.

Приказом N 1/к от 16.01.2019 года истец был уволен с 28.12.2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение штата работников организации.

В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. При этом работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника по собственным убеждениям в связи со спецификой деятельности предприятия. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Как указано в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указывается, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

По смыслу приведенных правовых положений сокращение в организации производится после проведения работодателем сравнительного анализа квалификации и производительности труда работников, правильность которого подлежит судебной проверке. При этом обязанность доказать применение критериев производительности труда и квалификации при выборе подлежащего увольнению сотрудника в рамках соблюдения процедуры увольнения возложена на работодателя.

В судебн6ом заседании представитель ответчика пояснил, что преимущественное право Щура А.С. на оставление на работе не проверялось, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена, а следовательно требования истца о его восстановлении на работе являются законными и подлежат удовлетворению.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца, суд исходит из расчета среднего заработка, рассчитанного и представленного ответчиком в форме справки от 14.03.2019 и справки 2НДФЛ за 2018, а также периода с 29.12.2018 по 19.04.2019, в связи с чем считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.12.2018 по 19.04.2019 в сумме 38519 руб. 18 коп.

При таких обстоятельствах иск подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

    Р Е Ш И Л:

Исковые требования Щура Анатолия Саввича – удовлетворить.

    Восстановить Щура Анатолия Саввича на работе в АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» в должности машиниста насосных установок 4 разряда водозаборного узла с 29.12.2018.

    Взыскать с АО «Солнечногорский завод металлических сеток «Лепсе» в пользу Щура Анатолия Саввича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.12.2018 по 19.04.2019 в сумме 38519 руб. 18 коп.

    Настоящее решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Солнечногорский городской суд в течение одного месяца с момента его составления в окончательной форме 24.04.2019.

Судья                                              И.И. Гордеев