Решение по делу № 2-656/2017 ~ М-125/2017 от 16.01.2017

№ 2-656/2017

                                                    РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОСИИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

           27.02.2017 г.                                                                                                       г. Воронеж

Советский районный суд г. Воронежа в составе: председательствующего судьи Наседкиной Е.В., при секретаре Таратыновой И.А., с участием помощника прокурора Советского района г. Воронежа Московкиной Н.И., истца Мишариной С.С., адвоката Кузьмицкого А.В., представителей ответчика ООО Т.Б.М. Черноземье по доверенности Тимашова В.Ю., Мельниковой М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Мишариной (Сухановой) С.С. к ООО «Т.Б.М.- Черноземье» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

                                                          УСТАНОВИЛ :

          Суханова С.С. обратилась в суд с названным иском к ООО «Т.Б.М.- Черноземье» обосновывая его тем, что в период с 31 июля 2014 года по 13 декабря 2016 года, она работала в Обществе с ограниченной ответственностью «Т.Б.М.-Черноземье» в должности экономиста складского учета. Приказом № генерального директора ООО «Т.Б.М.- Черноземье» ФИО1 от 13 декабря 2016 года она на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата работников ООО «Т.Б.М.-Черноземье» была уволена с работы. Считает, что уволена незаконно, работодатель нарушил процедуру увольнения по сокращению штата, не все имевшиеся вакантные должности ей предложили. Более того, обжалуемый приказ об увольнении содержит не точную формулировку увольнения. Незаконным увольнением ей были причинены нравственные и физические страдания, которые должны быть компенсированы в соответствии со ст.ст.151 и 1100 ГК. На основании изложенных обстоятельств просит в судебном порядке признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Т.Б.М.-Черноземье» № от 13 декабря 2016г. о прекращении трудового договора № от 31 июля 2014г. об увольнении, восстановить на работе в ООО «Т.Б.М.-Черноземье» и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, поскольку в связи с потерей работы незаконным увольнением ей причинены нравственные страдания, выразившиеся в бессоннице, болей в сердце, обострении хронических заболеваний.

В ходе рассмотрения дела истцом исковые требования были уточнены в порядке ст.39 ГПК РФ, в соответствии с которыми истец просит суд признать незаконным и отменить приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью «Т.Б.М.-Черноземье» № от 13 декабря 2016 года о прекращении трудового договора № от 31 июля 2014 года об её увольнении; восстановить на работе в ООО «Т.Б.М.-Черноземье» и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей (л.д. 177-180).

          В судебном заседании истец Суханова С.С. поддержала заявленные требования по доводам и основаниям, изложенным исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что она в январе 2017г. вышла замуж, в связи с чем поменяла фамилию на Мишарину (т.1 л.д.191-192).

        Представитель Сухановой С.С. адвокат по ордеру Кузьмицкий А.В. поддержал заявленные требования. Уточнил требования в части изменения фамилии истицы на Мишарину. Дополнительно в обоснование уточненных требований привел следующие доводы. На момент увольнения по сокращению численности штата истицы, а именно - 13 декабря 2016 года, должность «экономист складского учета» исключена не была, а новое штатное расписание начало действовать лишь с 01 января 2017 года; то есть, оснований для увольнения не имелось, Суханова С.С. была уволена незаконно. Кроме того, истицу перегружали работой и наказывали за неисполнение работы. Руководство предложило ей уволиться, а когда она не согласилась, начались взыскания и увольнение.

           Представитель ответчика Тимашов В.Ю. просил отказать в удовлетворении заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях (т.1 л.д. 193-194). Дополнительно пояснил, что работодатель в своих предложениях от 10 октября 2016 г. и 26 октября 2016 г. предложил истцу все имеющиеся у него на тот момент вакансии, в том числе и должность «менеджера по продаже мебельных комплектующих». От предложенных вакансий истица письменно отказалась. В декабре эта должность перестала быть вакантной, и уже истице не предлагалась. Должность «офис-менеджера» не предлагалась, поскольку сотрудник, занимающий ее находился в отпуске по уходу за ребенком с 18 октября 2016 года, а должность «экономиста по взаимозачетам бухгалтерии» была занята. Следовательно, в предложениях вакантных должностей от 10 октября 2016г., 26 октября 2016 г., 07 декабря 2016 г., 13 декабря 2016 г. содержались все имеющиеся на тот момент вакантные должности, которые работодатель мог предложить истице. Обязанности экономиста складского учета были распределены между другими сотрудниками ООО «Т.Б.М.-Черноземье». Третья ставка экономиста складского учета была исключена из штатного расписания. Была введена постоянная единица «Специалист склада», с отличным функционалом от экономиста складского учета, другим должностным окладом. На момент принятия решения о сокращении истца «третья ставка экономиста складского учета» отсутствовала в штатном расписании ООО «Т.Б.М.- Черноземье».

         Представитель ответчика Мельникова М.В. исковые требования не признала, полагала, что процедура увольнения соблюдена. Определение конкретной должности, подлежащей сокращению, является правом работодателя, в зависимости от того, какая должность и какой работник наиболее эффективны и нужны предприятию. Все имевшиеся вакантные должности истцу предлагались. От предложенных вакансий истец отказалась. 13.12.2016г. после обеда в отдел кадров поступило заявление Сухановой о переводе ее на должность менеджера по розничным продажам. Эта должность с 23.11.2016г. по 13.12.2016г. ей не была предложена по причине несоответствия у истицы квалификации по образованию и опыту работы. Перевод истицы на эту должность был невозможен, поскольку приказом от 23.11.2016г. были внесены изменения в должностную инструкцию, требования к этой должности увеличились.

           Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении иска, изучив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца по следующим основаниям.

            Из материалов дела следует, что с 31.07.2014г. по 13.12.2016г. истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности экономиста складского учета, что подтверждается копиями трудового договора от 31 июля 2014г. и дополнительных соглашений к нему, трудовой книжки, приказом о приеме на работу № от 31.07.2014г. (л.д.22-27,41,43-47).

          В связи с реорганизацией Склада и перераспределением обязанностей с целью оптимального использования персонала, генеральным директором ООО «Т.Б.М. – Черноземье» ФИО1, издан приказ № от 10.10.2016г. об исключении из штатного расписания Склада ООО «Т.Б.М. – Черноземье» должности - экономист складского учета 2 ед., о внесении изменений в штатное расписание и утверждении с 13.12.2016г. нового штатного расписания (т.1 л.д. 79).

         Во исполнение данного приказа Сухановой С.С. лично под роспись вручено уведомление о сокращении занимаемой ею штатной должности и предстоящем увольнении в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации после истечении двух месяцев с даты получения уведомления (т.2 л.д.25).

           10.10.2016г. истцу Сухановой С.С. были предложены вакантные должности: комплектовщик, менеджера по розничным продажам, менеджера по мебельным комплектующим, от предложенных вакансий 18.10.2016г. истец отказалась (т.2 л.д.23-24).

           26.10.2016г. истице повторно были предложены те же вакантные должности, от предложенных должностей она отказалась (т.2 л.д.21-22).

           07.12.2016г. и 13.12.2016г. истице была предложена вакансия комплектовщика, от предложенной должности она отказалась (т.2 л.д.18-19).

          12.12.2016г. истица обратилась к генеральному директору ФИО1 с заявлением о переводе ее на должность менеджера по розничным продажам (т.2 л.д.26).

         Уведомлением от 13.12.2016г. Сухановой С.С. было отказано в переводе на должность менеджера по розничным продажам по причине несоответствия образования, квалификации и опыта работы требованиям (т.2 л.д. 20).

          Приказом № от 13.12.2016 года действие трудового договора от 31.07.2014г. № прекращено, Суханова С.С. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи сокращением численности штата; с данным приказом истец ознакомлена в этот же день (т.1 л.д. 42).

          В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

          Часть 3 указанной статьи регламентирует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

            В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса.

            Согласно разъяснениям, содержащимся в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

            При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

          Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что приказом № от 10.10.2016г. в связи реорганизацией Склада и перераспределением обязанностей с целью оптимального использования персонала и утверждением нового штатного расписания с 13.12.2016, предусмотрены изменения в штатное расписание, а именно исключения из штатного расписания Склада ООО «Т.Б.М.-Черноземье» должности – экономист складского учета 2 ед. (т.1 л.д.79).

          Согласно представленным в материалы дела приказом от 01.12.2016г. утверждено штатное расписание с составом в количестве 129 единиц с 01.12.2016г., в котором отражена должность «экономист складского учета» в количестве 2 ед. (т.1 л.д.59-63).

          13 декабря 2016 года в связи с сокращением численности штата работников ООО «Т.Б.М.-Черноземье» экономисты складского учета Суханова С.С. и ФИО2 были уволены.

          Приказом от 14.12.2016г. №-од с 14.12.2016г. утверждено штатное расписание с составом в количестве 127 единиц, должность «экономист складского учета» 2 ед. исключена (т.2 л.д.198,199-202).

          При таких данных, факт сокращения штата работников в ООО «Т.Б.М.-Черноземье» имел место, должность, которую занимала истец, не сохранилась, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

             Довод истца и ее представителя, о том, что на момент ее увольнения по сокращению численности штата, а именно - 13 декабря 2016 года, должность «экономист складского учета» - исключена не была, а новое штатное расписание начало действовать лишь с 01 января 2017 года не обоснован, поскольку приказом от 14.12.2016г. № в штатное расписание внесено изменение.

           Проверяя порядок увольнения Сухановой С.С. по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит выводу о его соблюдении ответчиком.

           В ходе судебного разбирательства установлено, что Суханова С.С. имеет высшее образование, по профессии педагог. В должности экономиста складского учета проработала 2,5 года.

           Между тем из должностной инструкции, утвержденной приказом генерального директора ООО «Т.Б.М.-Черноземье» от 23.11.2016г. № следует, что на должность менеджер по розничным продажам назначаются лица, имеющие высшее образование (техническое или экономическое), общий стаж работы в продажах не менее 3 лет, опыт работы в сфере активных продаж в интернет-магазине не менее 1 года, опыт телефонных продаж, маркетинга (т.1 л.д. 97,98-101).

           Как установлено в судебном заседании у Сухановой С.С. соответствующего образования, квалификации и опыта работы требованиям, установленным действующей в ООО «Т.Б.М.-Черноземье» должностной инструкции менеджера по розничным продажам, не имеется.

          Кроме того, в судебном заседании истица указала, что 18.10.2016г. она отказалась от указанной должности, поскольку решила, что не справится с должностными обязанностями.

          Довод истца о том, что работодатель предложил не все имеющиеся у него вакансии, а именно должности «офис-менеджера» и «экономиста по взаимозачетам бухгалтерии», - также не состоятелен.

             Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, то есть во всех структурных подразделениях организации, к которым в соответствии с пунктом 16 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации относятся филиалы, представительства, отделы, цеха, участки, расположенные в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

             Предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в смысле положений статьи 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной.

            Работодатель вправе, но не обязан, предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет, и т.д.

            Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации. В свою очередь, сотрудник не вправе требовать от работодателя направления на обучение, переобучение и повышение квалификации с целью последующего трудоустройства на имеющиеся в организации вакансии.

             При рассмотрении спора не нашли подтверждения доводы истца о том, что сокращение ее должности являлось мнимым. Сокращение являлось реальным, в результате сокращения было изменено штатное расписание, должность истца исключена из штатного расписания. То обстоятельство, что функциональные обязанности истца по занимаемой до увольнения должности были распределены между иными работниками, также не свидетельствуют об отсутствии сокращения штата работников, поскольку те штатные единицы, которым переданы обязанности, имелись у ответчика и до сокращения штата работников.

              Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

           Учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как должность, которую она занимала, была исключена из штатного расписания и сокращена, о предстоящем сокращении истец была предупреждена в установленном законом порядке и в установленный срок, ответчиком принимались меры по трудоустройству истца, преимущественного права на оставление на работе она не имеет.

           Бесспорных доказательств того, что дисциплинарное замечание, вынесенное Сухановой С.С. в связи с ее невыполнением должностных обязанностей, повлияло на принятие решения о сокращении штата и последующим увольнение истицы, суду не представлено. Приказ о дисциплинарном взыскании № от 14.06.2016г. в порядке и сроки, установленные законом не обжалован и не отменен. Доказательств его незаконности и необоснованности в рамках настоящего спора не добыто (т.1л.д.16).

         С учетом изложенного, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку об увольнении истец уведомлена в установленный законом срок, у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца, и нижеоплачиваемая работа, которую могла выполнять истец, им предприняты меры по трудоустройству Сухановой С.С.

             Согласно ст.84.1 ТК РФ, запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

            Согласно разъяснений, содержащихся в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

             Как усыновлено судом действительно обжалуемый приказ содержит указание на прекращение (расторжение) трудового договора с Сухановой С.С. по            п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи сокращением численности штата работников ООО «Т.Б.М.-Черноземье».

              Как пояснили в судебном заседании представители ООО «Т.Б.М.-Черноземье», данная формулировка в приказе появилась вследствие технической ошибки, которая была устранена. Суханова С.С. была уволена в связи сокращением штата работников ООО «Т.Б.М.-Черноземье». Ответчик готов внести изменения в трудовую книжку истицы в связи с технической ошибкой, как только она ее представит.

           Разрешая спор в данной части, суд установил, что данный факт имел место, однако, он не может являться основанием для отмены приказа, так как является технической ошибкой, что само по себе не влечет каких-либо неблагоприятных последствий для истца и не нарушает её прав и законных интересов. Кроме того, в настоящее время техническая ошибка, содержащаяся в оспариваемом приказе, исправлена (т.д. 2 л.д.2 ).

           Поскольку исковые требования истца о восстановлении в занимаемой до увольнении должности удовлетворению не подлежат, то также не подлежат удовлетворению исковые требования истца о взыскании с ответчика в её пользу заработной платы за время вынужденного прогула.            Также истцом предъявлены исковые требования о компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, причиненного истцу незаконным увольнением.

           Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

          Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

          В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

         Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ»: «63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

          Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

            В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

            Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

           Истцом предъявлены исковые требования о компенсации морального вреда, причиненного истцу незаконным увольнением с работы.

          Судом установлено, что увольнение истца произведено правильно, на законных основаниях, без нарушений установленного порядка увольнения.

            Поэтому исковые требования истца в части компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

            Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

                                                               РЕШИЛ :

          В удовлетворении исковых требований Мишариной (Сухановой) С.С. к ООО «Т.Б.М. – Черноземье» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

           Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через районный суд течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через районный суд.

              Мотивированное решение изготовлено 09.03.2016 г.

Судья                                                         Е.В. Наседкина