Решение по делу № 2-333/2015 ~ М-154/2015 от 13.03.2015

Дело №2-333/2015

РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации

30 апреля 2015 года                                                                                       город Петрозаводск

Прионежский районный суд Республики Карелия в составе:
председательствующего судьи                                                                      И.С. Леккеревой,
при секретаре                                                                                                   Т.А.Савкиной,
с участием прокурора                                                                                     А.Н. Рассыпновой

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Родионова А.С. к Обществу с ограниченной ответственностью «Карелкамень» о восстановлении на работе,

установил:

Истец обратился в суд с указанными исковыми требованиями по тем основаниям, что он состоял в трудовых отношениях с ООО «Карелкамень» с хх.хх.хх г. в должности .... хх.хх.хх г. истец был переведен на должность .... хх.хх.хх г. истец получил уведомление от работодателя о том, что в соответствии с решением единственного участника ООО «Карелкамень» от хх.хх.хх г. занимаемая им штатная должность будет сокращена с хх.хх.хх г. Истец был уволен хх.хх.хх г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

По мнению истца, работодателем была нарушена процедура его увольнения. В нарушение требований действующего законодательства, истцу не предлагалась имевшаяся в штатном расписании, введенном в действие на основании приказа № от хх.хх.хх г. с хх.хх.хх г., вакансия ..., а также вакансия ....

Истец просил восстановить его на работе в ООО «Карелкамень» в прежней должности, предшествующей его увольнении.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил ходатайство с просьбой допустить к участию в деле его представителей ранее допущенных к участию в деле на основании его устного ходатайства Коробкина Е.А., Фешкина Н.В.

С учетом мнения сторон, на основании ходатайства истца представители истца Коробкин Е.А., Фешкин Н.В. были допущены к участию в деле, исковые требования поддержали, считали, что работодателем не была исполнена обязанность по предложению истцу всех вакантных должностей при его сокращении. Полагали, что поскольку единица ... имелась в штатном расписании, работодатель должен был ее предложить истцу. Доказательства, представленные ответчиком в подтверждение отсутствия единицы ... на момент увольнения истца, считали недостоверными. Кроме того, указали на то, что первичной профсоюзной организации не были направлены все действительные документы, являющиеся основанием для увольнения истца, в частности не представлена действительная информация о штатном расписании которое будет действовать после сокращения штата, соответственно, профсоюзная организация была лишена возможности сформулировать обоснованное мнение относительно увольнения истца, в связи с чем процедура увольнения была нарушена. Также считали, что увольнение истца проведено с нарушением п. 3.12 Коллективного договора.

Представитель ответчика по доверенности Мельникова И.В. с заявленными требованиями не согласилась, считала, что процедура увольнения соблюдена, нарушений законодательства не допущена. Пояснила, что на предприятии не имелось вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу в соответствии с его квалификацией. Три единицы ... ошибочно были указаны в выписке из штатного расписания, на предприятии с хх.хх.хх г. имеется только две единицы ..., которые не были вакантны на момент увольнения истца. Также считала, что п. 3.12 Коллективного договора не регламентирует процедуру увольнения по сокращению штата.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего иск, не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с п. 2 ст. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в пп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В силу ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено, хх.хх.хх г. истец был принять на работу в ООО «Карелкамень» на должность .... хх.хх.хх г. истец был переведен на должность ....

Приказом от хх.хх.хх г. № в соответствии с решением единственного участника ООО «Карелкамень» в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения ООО «Карелкамень» и проведенной специальной оценкой условий труда в ООО «Карелкамень» с хх.хх.хх г. из штатного расписания были исключены некоторые должности, в том числе должность, которую занимал истец.

хх.хх.хх г. истец был ознакомлен под роспись с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по истечении двух месяцев со дня уведомления.

Согласно приказа от хх.хх.хх г. Родионов А.С. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в п. 29 указал, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из материалов дела усматривается, что на заседании комиссии по проведению мероприятий по сокращению штата хх.хх.хх г. решался вопрос о необходимости увольнения истца, наличия у него преимущественного права на оставление на работе, возможности перевода на другую имеющуюся у работодателя работу. Так, из протокола заседания комиссии от хх.хх.хх г. следует, что в ООО «Карелкамень» имелась вакантная должность ..., квалификация истца не соответствовала данной должности, в связи с чем истцу она не предлагалась, что истцом не опровергалось. Ссылаясь в исковом заявлении на непредложение работодателем ему вакантных должностей ... и ..., в ходе разбирательства дела истец не отрицал того обстоятельства, что его квалификация не соответствует данным должностям, работу по указанным профессиям он не сможет выполнять.

По утверждению стороны истца, истцу в нарушение требований законодательства не была предложена вакантная должность .... В обоснование своих доводов сторона истца ссылается на то, что согласно выписке из штанного расписания ООО «Карелкамень» на хх.хх.хх г. в штатном расписании числилось 2 единицы ..., в выписке из штатного расписания на хх.хх.хх г. обозначено 3 единицы .... Данные выписки были направлены в первичную профсоюзную организацию общественной организации - Общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения при обращении о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ, одновременно был направлен проект приказа о прекращении трудового договора с членом первичной профсоюзной организации Родионовым А.С., а также направлены приказ № от хх.хх.хх г. «Об утверждении штатного расписания», уведомление о предстоящем увольнении № от хх.хх.хх г., полученное Родионовым А.С. хх.хх.хх г., приказ о назначении комиссии для проведения мероприятий по сокращению штата от хх.хх.хх г. №, протоколы заседаний комиссии от хх.хх.хх г. № и от хх.хх.хх г. №

По результатам полученных документов первичной профсоюзной организацией хх.хх.хх г. было дано мотивированное мнение, согласно которого работодателем при принятии решения о расторжении договора с Родионовым А.С. не учтено то обстоятельство, что Родионов А.С. добросовестно исполняет свои обязанности, не имеет дисциплинарных взысканий. Также, по мнению профсоюзной организации, работодателем были нарушены нормы п. 3.12 Коллективного договора, согласно которому изменения численности работников производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В связи с чем профсоюзной организацией высказано мнение о невозможности расторжения трудового договора с Родионовым А.С.

При этом из мотивированного мнения профсоюзной организации не следует, что работодателем нарушена процедура увольнения в той части, что истцу не были предложены все имеющиеся свободные вакансии в соответствии с его квалификацией. Также данное обстоятельство не являлось предметом обсуждения дополнительной консультации, проведенной в порядке ст. 373 ТК РФ хх.хх.хх г.

В ходе разбирательства дела истцом указывалось, что работодателем в период, предшествующий увольнению истца, была введена в штатное расписание должность ....

По мнению суда, указанные доводы не основаны на представленных доказательствах. Так из материалов дела следует, что до хх.хх.хх г. в штате ООО «Карелкамень» числилось три единицы .... Приказом от хх.хх.хх г. № с хх.хх.хх г. одна единица ... была сокращена и в последующем приказов о введении в штат вновь такой единицы работодателем не издавалось. Из представленных суду штатных расписаний, имеющихся в материалах дела, усматривается, что после хх.хх.хх г. в ООО «Карелкамень» имеются две единицы ..., которые на момент увольнения истца не были вакантны.

Из пояснений стороны ответчика следует, что в профсоюзную организацию были направлены выписки из штатного расписания на хх.хх.хх г., в которой числилось 2 единицы ..., и на хх.хх.хх г., в которой была допущена техническая описка и ошибочно было указано 3 единицы .... Свидетель пояснила, что именно она составляла выписки из штатного расписания, и могла при составлении выписки из штатного расписания на хх.хх.хх г. ошибочно скопировать информацию из недействующего штатного расписания.

Сторона истца ссылалась на то, что в такой ситуации профсоюзной организацией не были получены все необходимые документы, являющиеся основанием для увольнения истца, соответственно у профсоюзной организации отсутствовала вся информация для формирования мотивированного мнения, соответственно процедура увольнения была нарушена.

Суд не может согласиться с данными утверждениями истца. Так, из материалов дела следует, что первичной профсоюзной организацией хх.хх.хх г. было получено уведомление о сокращении в организации ООО «Карелкамень» с хх.хх.хх г. численности штата в количестве ... единиц, включая должность ..., которую занимал истец. В последующем хх.хх.хх г. были направлены документы, явившиеся основанием для издания приказа о прекращении трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно приказ о сокращении штата № от хх.хх.хх г. и уведомление о сокращении истца от хх.хх.хх г. При таких обстоятельствах, по мнению суда, работодателем была исполнена обязанность уведомления профсоюзного органа и соблюдения процедуры учета мнения профсоюзной организации при осуществлении увольнения. Само по себе направление в профсоюзную организацию выписки из проекта штатного расписания на хх.хх.хх г., содержащей ошибочную информацию в части количества единиц ... на предприятии, по мнению суда, не указывает на нарушение процедуры увольнения истца, поскольку не явилось препятствием для дачи мотивированного мнения профсоюзной организацией. Профсоюзная организация высказала возражения относительно увольнения истца, посчитав достаточными имеющиеся у профсоюзного органа документы для такого вывода, не затребовала у работодателя дополнительных документов или разъяснений, в мотивированном мнении никаких доводов относительно возможности предложения Родионову А.С. вакансии ... не привела. Также как следует из самих пояснений представителей истца, данное обстоятельство не повлияло на мнение профсоюзной организации, поскольку профсоюзный орган не мог предположить, что работодатель нарушит процедуру увольнения истца и не предложит ему вакантную должность, так как работодатель имеет возможность предлагать вакантные должности работнику, подлежащему сокращению, в любое время до момента его увольнения. По мнению суда, с учетом фактического отсутствия вакантной должности ... в действиях работодателя, не предложившего истцу такую должность, отсутствуют нарушения процедуры увольнения истца.

Относительно доводов истца о том, что при его сокращении работодателем не были выполнены требования п. 3.12 Коллективного договора, в силу которого введение, замена и пересмотр ном труда (нормы выработки, времени, обслуживания и численности работников) производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников, о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца, суд приходит к следующему.

В силу ст. 160 Трудового кодекса РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Представленные доказательства не свидетельствуют о том, что в ООО «Карелкамень» принимались решения о введении, замене и пересмотре норм труда. Доводы стороны истца фактически сводятся к тому, что работодатель был не вправе принять решение о сокращении штата без учета профсоюзного органа. По мнению суда, данные доводы не основаны на законе. Суд считает, что п. 3.12 Коллективного договора не регламентирует процедуру увольнения по сокращению штата. Трудовое законодательство не содержит требования о том, что принятие решения работодателем о сокращении штата невозможно без учета профсоюзного органа.

Как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

Таким образом, принимая во внимание, действительное сокращение должности истца в результате организационно-штатных мероприятий, соблюдение ответчиком предусмотренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, отсутствие вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, факт направления в профсоюзный орган необходимых документов с целью получения мотивированного мнения по вопросу сокращения истца в соответствии со ст. 373 ТК РФ, соблюдение сроков процедуры увольнения, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Карелия в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Прионежский районный суд Республики Карелия.

Судья                                                                                                                          И.С.Леккерева

Мотивированное решение составлено 06 мая 2015 года.