Решение по делу № 2-3902/2019 ~ М-4086/2019 от 24.09.2019

                                                            дело № 2-3902/2019

                                                                                                  73RS0002-01-2019-005211-43

      Р Е Ш Е Н И Е

      Именем Российской Федерации

12 ноября 2019 г.                                                                                             г. Ульяновск

Засвияжский районный суд г. Ульяновска в составе:

председательствующего судьи               Анципович Т.В.,

при секретаре                                            Ярмухиной А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Колесниковой Татьяны Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью «Ашан» о    возложении обязанности установить должностной оклад, взыскании разницы в заработной плате,    компенсации морального вреда,

                                                   УСТАНОВИЛ:

              Колесникова Т.Н. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «АШАН» (далее ООО «АШАН») о    возложении обязанности установить должностной оклад, взыскании разницы в заработной плате,    компенсации морального вреда. Свои требования обосновывает тем, что она была принята на работу в ООО «АШАН» на должность «хозяйка кассы» по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом в размере 13 300 руб. Дополнительным соглашением к трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 21 300 руб. Дополнительным соглашением к трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен оклад в размере 21 940 руб. Рабочая неделя составляет в среднем 5 дней в неделю, в среднем 40 часов в неделю. В соответствии со штатным расписанием, действующим с 31.05.2019г. в обособленном подразделении Гипермаркет «АШАН-Ульяновск» в 2019г. в подразделении «сектор касс» предусмотрена должность «хозяйка касс»- оклад 19 400 руб. для 1 штатной единицы. В настоящее время у ответчика осуществляют работу в должности тождественной ее должности - хозяйка кассы 24 человек и у каждого работника окладная часть отличается от ее оклада. Работник ФИО4 занимает такую же должность «хозяйка кассы», но ее оклад составляет 25 000 руб. При одинаковой квалификации и выполнении идентичной трудовой функции, одинаковой сложности. Меморандумом отдела персонала ООО «АШАН» № от 01.03.2019г. с 01.05.2019г. установлен ежегодный индивидуальный пересмотр заработной платы работников категории «сотрудник». Основным инструментом индивидуального пересмотра заработной платы индивидуального пересмотра заработной платы является установление трех уровней должностей: дебютант, оккупант и метризан. При этом каждый уровень освоения должности имеет 4 значение оклада, что позволяет использовать индивидуальный подход к пересмотру заработной платы. При принятии решения об изменении уровня освоения должности и повышения заработной платы учитываются: уровень профессионализма, эффективности работы, деловые качества работника, отсутствие дисциплинарных взысканий. В отношении нее работодателем было принято решение о невозможности повышения ей оклада в 2019г. в связи с чем ей не пояснили, нареканий от руководства не было, на протяжении времени работы в ООО «АШАН» получала премию за хорошие показатели в работе. Ст. 130 ТК РФ устанавливает запрет дискриминации при установлении размеров заработной платы и других условий труда. Из должностной инструкции «хозяйка кассы» следует, что все работники, занимающие данную должность выполняют одинаковую по сложности работу. В случае, если работники выполняют одинаковую трудовую функцию и отрабатывающие месячную норму рабочего времени, то оплата труда может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладной частью заработной платы. Считает, что действиями работодателя ей причинен моральный вред. Просила суд восстановить нарушенные права по ст.132 ТК РФ (ч.2), обязать ответчика установить ей равную оплату за труд равной ценности; установить ей оклад в размере 25 000 руб., взыскать разницу в заработной плате с июня 2019г. по сентябрь 2019г. в размере 12 243 руб. 20 коп., взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

         Истец Колесникова Т.Н. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснила, что она, заявляя свои требования об установлении оклада и взыскании разницы в заработной плате, сравнивает свой оклад с окладом работника в должности «хозяйка-кассы» ФИО4, которая также работает 40 часов в неделю, при этом оклад ФИО4    выше, чем у неё.

         Представители ответчика в судебном заседании уточненные исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

         Выслушав явившихся участников процесса, адвоката истца - Баженовой И.Н., исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Указанные нормы права представляют собой гарантию реализации закрепленного статьями 2, 21, 22, 56 Трудового кодекса Российской Федерации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, направленную на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, исключающую какую-либо дискриминацию при ее выплате.

Судом установлено, что Колесникова Т.Н. была принята на работу ДД.ММ.ГГГГ на должность хозяйка кассы сектора касс в гипермаркете в ООО «АШАН» с окладом 13 300 руб. и с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю (приказ № от 17.07.2014г.).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор, по которому истица принята на должность хозяйка кассы в сектор касс в гипермаркете по адресу: <адрес> (п.2.1,3.1); договор заключен на неопределенный срок (п.4.1); рабочее время составляет в среднем 40 часов в неделю (п.3.3); работнику установлен оклад в размере 13 300 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц (п.7.1).

Впоследствии стороны неоднократно заключали дополнительные соглашения к вышеуказанному трудовому договору в части установления размера оклада работника, и согласно дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ п.7.1 договора изложен в следующей редакции: за выполнение должностных обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 21 940 руб. 00 коп. в месяц до удержание налога на доходы физических лиц. Соглашение вступает в законную силу с 01.09.2018г. Данное соглашение подписано обеими сторонами.

Приказом №-О от 29.08.2014г. утверждено Положение об управлении окладами работников ООО «АШАН» категории «сотрудник».

В соответствии со ст. 11 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «АШАН» заработная плата устанавливается в индивидуальных трудовых договорах, заключаемых работодателем с работником.

В соответствии с меморандумом отдела персонала № в рамках подготовки к формированию новой Политики оплаты труда по оплате работников категории «сотрудник» в 2019г. определено следующее: с 01.05.2019г. индивидуальная нефиксированная премия отменяется, критерии премии с мая не устанавливаются (п.1); индивидуальный пересмотр заработной платы устанавливается 1 раз в год и будет проведен для работников категории «сотрудник» с ДД.ММ.ГГГГг. (п.2); с ДД.ММ.ГГГГг. отменяется индивидуальное повышение зарплаты сотрудникам в связи с приобретенными навыками (стаж работы) (п.3.). Данный меморандум вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГг. и отменяет действие предыдущих нормативных актов по пересмотру заработной платы и премирования сотрудников.

Из приказа №-О от 28.02.2019г. следует, что коллективная индексация заработной платы работников ООО «АШАН» в 2019г. не производится.

Из приказа от 28.02.2019г. №-О «Об утверждении Положения о системе окладов работников ООО «АШАН» категории «сотрудник» следует, что данным приказом утверждено Положение о системе окладов работников ООО «АШАН» категории «сотрудник» (далее по тексту – Положение) и введено в действие с 01.05.2019г. При проведении индивидуального ежегодного пересмотра должностного оклада работников категории «сотрудник» руководители подразделений всех уровней руководствуются утвержденным Положением. Определены для работников категории «сотрудник» уровни освоения должности в соответствии с Положением –«дебютант», «оккупант», «метризан». Установлено для вновь принимаемых работников категории «сотрудник», а также работников категории «сотрудник», имеющих право на участие в ежегодном индивидуальном пересмотре, категории отнесения к шкалам заработной платы по каждому уровню освоения должности в зависимости от наименования должности по отделам обособленных структурных подразделений с приложениями, в частности сектор касс Приложение№. В отношении действующих работников категории «сотрудник» установлено, что до пересмотра должностной оклад действующего работника переходит в новую систему уровней освоения должностей без изменения, с сохранением имеющегося у работника размера должностного оклада в соответствии с трудовым договором/дополнительным соглашением к трудовому договору, и занимает шкалу заработной платы, соответствующую имеющемуся размеру должностного оклада работника.

Из указанного Положения следует, что оклад-фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих и социальных выплат; заработная плата – оклад работника, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты; сетка заработных плат – сетка окладов работников, устанавливаемых в зависимости от занимаемого уровня должности в квалификационной группе должностей, региона работы (географическое расположение структурного подразделения, в котором работает работник; определяется адресом рабочего места, указанного в договоре), шкалы (D0-D1-D4/O1-О4/М1-М4), уровня освоения должности (дебютант/ окупант/ метризан); индивидуальное повышение оклада- это повышение оклада сотрудника по результатам его работы при выполнении правил и критерий индивидуального повышения установленным в настоящем Положении. Механизм управления системой окладов категории «сотрудник» - переход от негарантированных зависимых от внутреннего и внешнего экономического контента дополнительных выплат к фиксированному, гарантированному окладу сотрудников в зависимости от уровня профессионализма, экспертизы и эффективности работы. Уровни освоения должности определены в п.2.5 указанного Положения. Индивидуальный ежегодный пересмотр оклада определен в главе 6 Положения и устанавливается с периодичностью 1 раз в год (п.6.1 Положения), сроки и размер пересмотра заработной платы устанавливаются распоряжением руководителя Компании (п.6.5).

В Приложении № к приказу от 28.02.2019г. определены уровни освоения должности со шкалой требований по каждому уровню и шкалой размера оплаты труда.

В соответствии с приказом и Приложениями к нему, в данном случае Приложением №, утверждено штатное расписание на 01.05.2019г. со шкалой заработной платы по должности «хозяйка кассы» - от нулевой шкалы в размере 19980 руб. (D0) до 28 300 руб. (М4), разработана сетка заработной платы сотрудников.

       Аттестация персонала в ООО «АШАН» не проводилась, Положения о проведении аттестации персонала не имеется.

       Из материалов дела следует, что в течение 2018 г. на Колесникову Т.Н. поступило 3 жалобы со стороны клиентов, что зафиксировано в Книге жалоб и предложений.

      Как следует из материалов дела, ООО «АШАН» с ООО «СЕРВИСМЭН» 01.12.2009г. был заключен договор№ об оказании услуг, дополнительное соглашение №.8 к данному договору; с 29.04.2019г. ООО «АШАН» с ООО «РОМИР МОНИТОРИНГ СТАНДАРТ» был заключен договор на оказание услуг скрытых проверок торговых объектов по методике «Mystery Shopping» и предоставление аналитических отчетов с использованием портала «Shopmetrics».

Государственной инспекцией труда в Ульяновской области по обращению работников ООО «АШАН», в том числе и Колесниковой Т.Н., по вопросу нарушения трудового законодательства в части установления меньшего размера должностного оклада по сравнению с другими работниками, в отношении ООО «АШАН» проводилась проверка, о чем имеется акт проверки от 25.10.2019г. Из данного акта следует, что установить очевидное нарушение трудового законодательства при установлении разного размера должностного оклада не предоставляется возможным. Штатным расписанием ООО «АШАН» предусмотрена размерная сетка окладов за работу в должности сотрудников, предусматривающая разграничение оплаты по уровню освоения должностей, действующая с 01.05.2019г.

Из пояснений представителя ответчика следует, что для должности «хозяйка кассы» качественными показателями являются: эффективность (количество проданных артикулов в час (норма 1660 артикулов/час); УДДС+ (алгоритм действий сотрудника с клиентами для улучшения сервиса); улыбка (сервис клиента и политика компании улыбаться клиентам); расхождение по кассе (нехватка либо излишки в фонде у кассира); ошибка хозяйки кассы (не отсканировала товар, не сдала сдачу, не перевесила дорогостоящий весовой товар, не заметила пересорт, не вскрыла коробку с товаром, продажа алкоголя несовершеннолетнему гражданину, не среагировала на сработку антикражной системы). Данные показатели подсчитываются либо в автоматическом режиме (спецпрограммами) по номеру кассы либо с помощью проведения проверок «тайным покупателем» на основании договора со специализированной организацией, по итогам проверки составляются анкеты проверок. Все данные по показателям поступают на специальный портал, через который информация автоматически выгружается каждому работнику. Остались без изменения (аналогично правилам премирования) и правила, при которых повышение заработной платы работнику не производится: наличие дисциплинарных взысканий, наличие жалоб от покупателей, низкие показатели работы. Все критерии вывешиваются ежедневно на информационных досках каждого отдела и в том числе в секторе касс, а также ежедневно озвучиваются на утренних собраниях перед началом рабочего дня.

        Разрешая спор, суд, оценив представленные в материалах дела доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь положениями ТК РФ, пришел к выводу об отсутствии нарушений трудового законодательства в отношении истца со стороны работодателя.

В соответствии с положениями ст.132 Трудового кодекса Российской федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.1); какая бы то ни была дискриминация при становлении и изменений условий труда запрещается (ч.2).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, размера оплаты труда, относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно ч.3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, с последующими изменениями и дополнениями, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Из материалов дела следует, что заключая ДД.ММ.ГГГГ дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истица была ознакомлена с его условиями, размером заработной платы, и добровольно подписала дополнительное соглашение, согласившись с изложенными условиями. Какого-либо несогласия с условиями данного соглашения в части должностного оклада истица в ходе осуществления трудовой действительности работодателю не предъявляла.

         Оплата труда истцу производилась в полном объеме, исходя из установленного оклада, в соответствии с той должностью, которую истец занимал по штатному расписанию, за период работы размер оклада неоднократно увеличивался.

При этом, каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истец вправе претендовать на индивидуальный ежегодный пересмотр заработной платы в соответствии с Положением о системе окладов работников ООО «АШАН» категории «сотрудник», введенным в действие с ДД.ММ.ГГГГ, суду не предоставлено.

В ходе судебного заседания судом были проверены доводы истицы в части сравнения нее с работником ФИО6 Так, ФИО6 принята на работу на должность «хозяйка кассы» ДД.ММ.ГГГГ, Колесникова Т.Н. принята на должность «хозяйка кассы»-ДД.ММ.ГГГГ На ДД.ММ.ГГГГ, с учетом ежегодной индивидуальной индексации по ранее действующим нормативным актам по пересмотру заработной платы, а также индивидуального пересмотра в мае 2019 г. оклад у ФИО6 составил 25 000 руб. У Колесниковой Т.Н. оклад оставлен без изменения в размере 21 940 руб. При этом из документов, подтверждающих изменение должностного оклада    ФИО6 с момента её приема на работу следует, что с учетом ежегодных индексаций оклада на момент рассмотрения гражданского дела, стаж ФИО4 составлял 7 лет 6 месяцев и её оклад как на дату приема Колесниковой Т.Н. на работу, так и на дату введения новой системы оплаты труда (ДД.ММ.ГГГГ), без учета индивидуального пересмотра, уже составлял    больше оклада истца.

Согласно представленных в материалы дела результатов работы за 2018 г. Колесникова Т.Н. в 2018 г. имела следующие результаты: «УДДС+» (цель 95%) – 97,5 %; улыбка (цель 90%) – 100%; расхождения (не более 7 руб.) – 6,13 руб.; эффективность (цель 1 600)- 1902; жалобы – 3; благодарности-1; ошибки (не более 7) – 13. В свою очередь ФИО4 в 2018 г. имела следующие результаты: «УДДС+» (цель 95%) – 98 %; улыбка (цель 90%) – 97%; эффективность (цель 1600) – 1605; расхождения (не более 7 руб.) – 3,66 руб., ошибки (не более 7) – 0. Проанализировав указанные выше результате работы, можно сделать вывод, что по всем показателя результаты работы ФИО7 выше среднего (цель), при этом отсутствуют жалобы, ошибки. Показатели работы Колесниковой Т.Н. по ошибкам ниже допустимых (не более 7), также имеются 3 жалобы и одна благодарность, по остальным показателям результаты выше среднего (цель).

Также в ходе судебного заседания судом был проведен сравнительный анализ истицы с работником ФИО8 Так, ФИО8 принята на работу на должность «хозяйка кассы» ДД.ММ.ГГГГ, Колесникова Т.Н. принята на должность «хозяйка кассы»- ДД.ММ.ГГГГ На ДД.ММ.ГГГГ, с учетом ежегодной индивидуальной индексации по ранее действующим нормативным актам по пересмотру заработной платы, а также индивидуального пересмотра в мае 2019 г. оклад у ФИО8 составил 21 200 руб. (при продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю); у Колесниковой Т.Н. оклад оставлен без изменения в размере 21 940 руб. При этом из документов, подтверждающих изменение должностного оклада ФИО8 следует, что с учетом индивидуального пересмотра (ДД.ММ.ГГГГ) её оклад (из расчета 40 часов в неделю) составляет меньше оклада истца.

При таких обстоятельствах доводы истца о допущенной со стороны работодателя в отношении неё дискриминации, выразившейся в установлении разных должностных окладов, нельзя признать обоснованными.

Каких-либо ухудшений по оплате труда (уменьшения оклада) у истца не наступило, оклад у истца остался на прежнем уровне.

Само по себе установление различных окладов сотрудникам в должности «хозяйка кассы» не свидетельствует о нарушении трудового законодательства, поскольку данные различия связаны с действующей системой окладов работников ООО «АШАН», установление различий на основании оценки деловых качеств работников, с учетом положений действующих и не оспоренных в установленном законом порядке локальных нормативных актов работодателя, не может расцениваться как дискриминация.

Таким образом, оснований для удовлетворения требований истца об установлении ей должностного оклада в размере 25 000 руб., взыскании разницы за период с июня по сентябрь 2019г. в размере 12 243 руб. 20 коп., с чем истец и связывает восстановление её нарушенных прав по ч.2 ст.132 ТК РФ, не имеется.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах: причинение работнику физических и (или) нравственных страданий; совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия; наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Поскольку в судебном заседании нарушений трудовых прав истца не установлено, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. не имеется.

В силу конституционного положения об осуществлении судопроизводства на основе состязательности и равноправия сторон (ст. 123 Конституции РФ) суд по данному делу обеспечил равенство прав участников процесса по представлению, исследованию и заявлению ходатайств.

       На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Колесниковой Татьяны Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью «АШАН» о     возложении обязанности установить должностной оклад в размере 25 000 руб., взыскании разницы в заработной плате с июня по сентябрь 2019 г. в размере 12 243 руб. 20 коп., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.,- отказать.

          Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Засвияжский районный суд г. Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                                                                                                      Т.В. Анципович