Решение по делу № 2-2060/2014 от 05.03.2014

Мотивированное решение изготовлено

13.04.2014

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

08 апреля 2014 года

    Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга, в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Соколовой Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Швецова <иные данные> к Открытому акционерному обществу «Центральный стадион» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оформлении дубликата трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, за время отстранения от работы, признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, взыскании премии, признании незаконным приказа о снижении премии, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

    Истец <ФИО>1 обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

    С ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ОАО «Центральный стадион» в должности ведущего специалиста по организации спортивных мероприятий.

    Приказом № 5-лс от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п. 6а ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

    Истец считает данный приказ незаконным, поскольку основание, указанное в приказе об увольнении, не соответствует Трудовому кодексу Российской Федерации. Более того, работодатель вынес два приказа об увольнении: от ДД.ММ.ГГГГ и от 05.02.2014.

    Также работодателем запрошено объяснение у истца 04.02.2014, при этом работодатель не предоставил истцу 2 рабочих дня для дачи объяснений.

    Кроме того, истец полагает, что работодатель не конкретизировал проступок истца в приказе об увольнении.

Также истец полагает, что его отсутствие на рабочем месте связано с недопуском его до рабочего места ДД.ММ.ГГГГ начальником службы экономической безопасности <ФИО>4, ДД.ММ.ГГГГ – начальником смены <ФИО>6

    Просил, уточнив свои требования:

    - признать незаконным увольнение на основании приказа № 20-к от ДД.ММ.ГГГГ и приказа № 5-лс от 05.02.2014;

    - восстановить истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ в прежней должности;

    - обязать ответчика оформить дубликат трудовой книжки истца без записи об увольнении за прогул;

    - взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула;

    - взыскать с ответчика компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться 16 и 19.01.2014;

    - признать незаконным и отменить приказ № 19-к от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора;

    - взыскать с ответчика в пользу истца премию в размере <иные данные>, которой истец был лишен на основании приказов № 19-к от 31.01.2014, № 20-к от ДД.ММ.ГГГГ и № 5-лс от 05.02.2014;

    - признать незаконным и отменить приказ № 212-к от ДД.ММ.ГГГГ о снижении истцу премии на <иные данные>;

    - взыскать с ответчика премию в размере 2 853 рубля 99 копеек, которой истец был лишен на основании приказа № 212-к от 24.12.2014;

    - взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <иные данные> рублей;

    - взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату представителя в размере <иные данные> рублей; почтовые расходы в размере <иные данные>.

    В судебном заседании истец, его представитель, исковые требования поддержали по предмету и основаниям, просили иск удовлетворить в полном объеме.

    Представители ответчика, действующие по доверенности, в судебном заседании исковые требования не признали, в иске просили отказать. Суду пояснили, что порядок увольнения в отношении истца был соблюден; истец отсутствовал на рабочем месте 16 и ДД.ММ.ГГГГ более четырех часов подряд. Премирование работника – это право работодателя и истец был лишен премии за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

    Заслушав участников процесса и заключение помощника прокурора <адрес> г.Екатеринбурга <ФИО>5, полагавшего в удовлетворении иска отказать, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

    Установлено судом и подтверждается материалами дела, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в ОАО «Центральный стадион» в должности ведущего специалиста по организации спортивных мероприятий.

    Приказом № 5-лс от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п. 6а ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул (л.д.37).

    Основанием увольнения явился приказ № 20-к от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.36).

    Согласно приказа № 20-к от ДД.ММ.ГГГГ истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 14 часов 24 минут до 22 часов 00 минут (более четырех часов подряд) и ДД.ММ.ГГГГ с 13 часов 08 минут до 23 часов 30 минут (более четырех часов подряд). Приказом было указано применить к истцу дисциплинарное взыскание – увольнение по п.6а ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации «За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены, в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочей смены».

    Основанием вынесения указанного приказа явились акты об отсутствии <ФИО>1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и 19.01.2014; заявление (объяснение) <ФИО>1 от ДД.ММ.ГГГГ по факту прогула.

    Согласно заявления истца от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49), он не был допущен до места работы ДД.ММ.ГГГГ начальником службы экономической безопасности <ФИО>4, сославшимся на приказ генерального директора. ДД.ММ.ГГГГ истец не был допущен на место сотрудником охраны начальником смены <ФИО>6, сославшимся на приказ генерального директора. Истец просил генерального директора разобраться в сложившейся ситуации.

    Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.134), <ФИО>1 отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 14 часов 24 минут до 22 часов 00 минут без уважительных причин.

    Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.135), <ФИО>1 отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 13 часов 08 минут до 23 часов 30 минут без уважительных причин.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкции, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признаётся виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт с целью выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

    Как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

    В силу пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Как следует из пояснений истца, ДД.ММ.ГГГГ он удостоверил свое присутствие на работе подписями <ФИО>7 и <ФИО>8; позже по требованию службы охраны покинул территорию центрального стадиона. ДД.ММ.ГГГГ истец прибыл на работу, однако начальник смены охраны <ФИО>6 попросил его удалиться с рабочего места, ссылаясь на приказ генерального директора, что удостоверено подписью <ФИО>6

    Допрошенные в судебном заседании свидетели <ФИО>7 и <ФИО>8 пояснили, что 16.01.2014, придя на работу, истец просил удостоверить его нахождение на работе, что они и сделали, после чего <ФИО>1 покинул рабочее место.

Допрошенный в судебном заседании свидетель <ФИО>4 (начальник службы экономической безопасности) пояснил, что видя противопоставление истца коллективу, он ДД.ММ.ГГГГ предложил <ФИО>1 уволиться по собственному желанию. По поводу ДД.ММ.ГГГГ пояснил, что около 22 часов ему позвонил Кочетков, сказал, что в кабинете находится <ФИО>1, хотя согласно внутреннего распорядка <ФИО>1 там находиться в это время не должен. Свидетель сказал ничего не делать.

    Допрошенный в судебном заседании свидетель <ФИО>6 пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ <ФИО>1 прибыл на рабочее место. Поскольку, согласно положению о пропускном режиме, внутри объектов сотрудники могут находиться, только если они включены в особый список, а у свидетеля такого списка не было, <ФИО>6 поднялся в кабинет и попросил <ФИО>1 удалиться. Пояснил, что это было в 22 часа 15 минут. Истец составлял записку о том, что его не пустили на рабочее место, который свидетель подписал. Время написания записки при нем не проставлялось.

    Между тем, факт присутствия работника на рабочем месте и исполнения трудовых обязанностей не может подтверждаться только фактом регистрации прихода на работу, и показания свидетелей опровергают доводы истца.

Так, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Кроме того, как следует из пояснений свидетеля <ФИО>6, предупрежденного об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, истец ДД.ММ.ГГГГ явился на работу в конце рабочего дня. Поскольку время на совместной записке проставлялось истцом, суд расценивает это как защитную позицию истца в целях восстановления на работе. Однако, данная позиция опровергается показаниями свидетеля <ФИО>6, который не является сотрудником ответчика, поскольку работает в ЧОП «АллигаторУрал» и не заинтересован в результате показаний. Более того, истец не находился в непосредственном подчинении указанных свидетелей и не был обязан выполнять их указания покинуть рабочее место, если такие и имели бы место быть.

Между тем, даже если предположить, что ДД.ММ.ГГГГ истец не был допущен до рабочего места (что однако не нашло своего подтверждения в судебном заседании, как того требует ст.56 ГПК РФ, а предписание Государственной инспекции труда в <адрес> таким доказательством не является), факт прогула ДД.ММ.ГГГГ имеет место быть, следовательно, истец правомерно был уволен за прогул.

    По факту отсутствия истца на рабочем месте работодателем были составлены соответствующие акты; затребовано объяснение.    Кроме того, работодателем соблюдены сроки наложения взыскания.

    Довод истца о том, что объяснение с него было затребовано только 04.02.2014, не нашло своего подтверждения в судебном заседании, поскольку заявление истца от ДД.ММ.ГГГГ работодатель правомерно расценил как объяснение истца по факту прогула.

    Довод истца о том, что он дважды был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также не нашел подтверждения в судебном заседании, поскольку это не соответствует действительности.

Приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 20-к не является приказом об увольнении истца, который прекращает действие его трудового договора, поскольку: во-первых, в приказе не указана дата увольнения; во-вторых, этот приказ не указан в качестве приказа об увольнении в трудовой книжке истца.

Данный приказ является так называемым «оперативным приказом», который предшествует приказу об увольнении.

В таких оперативных приказах указываются обстоятельства, которые послужили основанием для увольнения, поскольку в приказе об увольнении делается только ссылка на норму закона и указывается дата увольнения.

По существу указанный приказ является основанием для проведения соответствующей процедуры увольнения сотрудника.

Такая процедура ответчиком была проведена, и приказом от ДД.ММ.ГГГГ № 5-лс истец был уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Поэтому суд рассматривает законность двух этих приказов в совокупности.

В отрыве от приказа от ДД.ММ.ГГГГ № 20-к – приказ от ДД.ММ.ГГГГ № 5-лс – правового значения не имеет.

Довод истца о том, что в приказе об увольнении указан пункт 6а ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд не принимает как основание для признания недействительности приказа об увольнении, поскольку в трудовой книжке истца основания увольнения указаны верно и данное нарушение ответчика значения для восстановления на работе не имеет.

Также не имеет принципиального значения ссылка в приказе об увольнении на время отсутствия истца (в течение всей смены или более четырех часов подряд), поскольку работодатель процитировал статью в том виде, в котором она указана в Трудовом кодекса Российской Федерации и нарушений прав истца в данном указании нет.

Отсутствие истца на рабочем месте более четырех часов подряд уже образует состав дисциплинарного проступка и влечет предусмотренное законом дисциплинарное наказание.

Таким образом, судом установлена законность процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности истца; уважительность причины неявки истца на работу не нашла своего подтверждения в ходе судебного следствия.

Таким образом, суд полагает, что у работодателя были основания для привлечения <ФИО>1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

    Суд полагает, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося правомерным, работодатель также учел тяжесть проступка, отношение работника к труду. Приказ вынесен надлежащим лицом.

На основании изложенного, суд отказывает истцу в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку к дисциплинарной ответственности истец был привлечен правомерно, за неисполнение своих должностных обязанностей, ввиду отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. Не нарушен был ответчиком и порядок увольнения истца.

Поскольку, как установлено судом ранее, не имеется оснований, предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для восстановления истца на работе, отсутствуют основания для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, образовавшегося в связи с указанным увольнением, в связи с чем в данной части иска суд также отказывает истцу (ст.234, 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из п.33 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 225 «О трудовых книжках», при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

Поскольку истцу в требовании о восстановлении на работе отказано, запись в трудовой книжке об его увольнении не является недействительной, и оснований для выдачи истцу дубликата трудовой книжки нет.

В удовлетворении требования истца об оплате времени простоя 16 и ДД.ММ.ГГГГ суд истцу отказывает, поскольку в судебном заседании не нашел своего подтверждения довод о незаконном отстранении от работы (ст.234 ТК РФ), более того, истцу, фактически не выполнявшему свои должностные обязанности, работодателем было оплачено рабочее время 19.01.2014.

По требованию истца о признании незаконным и отмене приказа № 19-к от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении <ФИО>1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд приходит к следующему.

Согласно приказа № 19-к от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.60), ДД.ММ.ГГГГ ведущий специалист по организации спортивных мероприятий коммерческого отдела <ФИО>1 отсутствовал на рабочем месте с 11 часов 15 минут до 14 часов 00 минут без уважительных причин. С 14-00 часов <ФИО>1 находился на Восточной трибуне, в зоне расположения персонала, обслуживающего каток, и просто ходил без дела. Практически он полностью отстранился от работы, не выполнял никаких трудовых обязанностей, прописанных в его должностной инструкции. Кроме того, он вносит дезорганизацию в работу персонала катка. <ФИО>1 игнорирует и не выполняет приказ генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ № 1-и о перемещении его с графика работы каток 2 на основной график работы, распоряжения непосредственного руководителя, начальника коммерческого отдела <ФИО>10 Все вышеперечисленные факты являются нарушением его должностных обязанностей и Правил внутреннего трудового распорядка. Со служебной запиской начальника коммерческого отдела Зуевой <ФИО>1 ознакомлен. От написания объяснительной записки <ФИО>1 отказался в присутствии третьих лиц, о чем свидетельствует акт за их подписью.

На основании изложенного оспариваемым приказом указано: к истцу применить дисциплинарное взыскание в виде выговора; рабочую смену ДД.ММ.ГГГГ оплатить по табелю за январь месяц 2014 – 6,25 часов, за фактическое время нахождения на рабочем месте; снизить размер премии за январь 2014 года на 50%.

Согласно приказа № 19-к1 от 31.01.2014, в связи с тем, что <ФИО>1 не переведен на основной график с 15.01.2014, а продолжает работать по графику 2 дня работы через два дня отдыха (каток 2), приказано руководителю службы по работе с персоналом <ФИО>9 приказ от ДД.ММ.ГГГГ № отменить.

Как следует из пояснений представителей ответчика, оспариваемый истцом приказ № 19-к не действовал в связи с его отменой.

Таким образом, судом установлено, что дисциплинарное взыскание с работника снято, основания отмены приказа не влекут для истца каких-либо правовых последствий.

Доводы стороны истца о том, что приказ № 19-к1 не отменяет приказ № 19-к, а в нем только дается указание <ФИО>9 на отмену приказа, суд считает несостоятельными, поскольку фактически, несмотря на неверную формулировку, работодатель посчитал оспариваемый приказ отмененным и не применил в отношении истца каких-либо санкций по нему (в частности, в виде выговора). Более того, не представлено суду доказательств того, что <ФИО>9 обладает правом подписи подобных приказов.

Однако, если рассматривать правомерность вынесения оспариваемого приказа, то, согласно докладной записке начальника коммерческого отдела <ФИО>10 (л.д.59), являющейся непосредственным руководителем истца, ДД.ММ.ГГГГ ведущий специалист по организации спортивных мероприятий коммерческого отдела <ФИО>1 отсутствовал на рабочем месте с 11 часов 15 минут до 14 часов 00 минут без уважительных причин. Распоряжений и заданий вне Центрального стадиона истец не получал.

Истец был ознакомлен с указанной должностной запиской 31.01.2014.

Допрошенная в судебном заседании свидетель <ФИО>10 подтвердила, что истец не исполнял свои должностные обязанности надлежащим образом, уклонялся от выполнения приказов и указаний непосредственного руководства.

Таким образом, судом установлено, что истец ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности также была соблюдена, соблюден срок вынесения приказа; с приказом истец был ознакомлен своевременно.

Учитывая изложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении данной части требования.

По требованию истца о взыскании с ответчика невыплаченной премии в размере <иные данные>, которой <ФИО>1 был лишен на основании приказов № 19-к от 31.01.2014, № 20-к от ДД.ММ.ГГГГ и № 5-лс от 05.02.2014, суд приходит к следующему.

Как это было указано выше, приказом № 19-к от ДД.ММ.ГГГГ истцу был снижен размер премии за январь 2014 года на <иные данные>; приказом № 20-к от ДД.ММ.ГГГГ установлено премию за январь месяц 2014 не начислять (л.д.36).

Приказом же № 5-лс от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с работы и указанный приказ не содержит сведений о лишении премии.

Иные приказы в части не начисления премии истец не обжалует.

В силу ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п.10.3 трудового договора истца, ему был установлен должностной оклад. Премирование истца осуществлялось в соответствии с действующим в Обществе Положением об оплате труда и премировании персонала.

Как следует из Положения об оплате труда (п.3.2.1), работникам устанавливается премирование по итогам работы за месяц за фактически отработанное время в размере 20% и 40% от должностного оклада. Премия начисляется на оклад, за фактически отработанное время (п.3.2.5 Положения). Премия по итогам работы за месяц может быть снижена работнику до 100% при наличии упущения или нарушения в своей работе в соответствии с Перечнем показателей, по оценке выполнения которых работнику может быть понижен размер премии (Приложение № к Положению).

Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор, согласно ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, является трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени; условия, определяющие характер работы; место работы.

Таким образом, условия оплаты труда, оговоренные между работником и работодателем, отражены в трудовом договоре. Поскольку в трудовом договоре между истцом и ответчиком определено, что порядок и условия выплаты премиального вознаграждения определяются работодателем, суд приходит к следующему.

Лишение премии, ее не начисление, в силу ст.191, 192 Трудового кодекса Российской Федерации, не является мерой дисциплинарного взыскания.

Премия, по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием либо ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, либо отсутствия соответствующей прибыли работодателя, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Законодатель дал именно работодателю право определять, насколько хорошо работник выполняет возложенные на него должностные обязанности и есть ли возможность у работодателя выплатить дополнительное вознаграждение работнику.

Из показаний свидетеля <ФИО>10, допрошенной в судебном заседании, являющейся начальником коммерческого отдела и непосредственным начальником истца, следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец сорвал начало мероприятия со студентами; с января 2014 самоустранился от работы, не выполнял поручения руководителя.

Следовательно, тот факт, что истцу не была начислена премия, не является нарушением трудового законодательства со стороны ответчика, а следует из качества выполняемой истцом работы, и в требовании о взыскании премиальной части заработной платы суд отказывает.

Соответственно, нет оснований для удовлетворения требования истца признать незаконным и отменить приказ № 212-к от ДД.ММ.ГГГГ в части снижения премии <ФИО>1 на 50% по указанным выше основаниям, поскольку начисление премии – это право, а не обязанность работодателя.

Также не подлежит удовлетворению требование истца о взыскании <иные данные> копеек в качестве премии, которой <ФИО>1 был лишен на основании приказа № 212-к от 24.12.2014, поскольку материалами дела установлено, что работодатель правомерно, за упущения в работе, лишил истца премии.

По требованию истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу вызывает сомнения, поскольку, как это уже было указано выше, работодатель правомерно уволил истца, а учитывая, что требование о взыскании компенсации морального вреда является производным требованием от требования о восстановлении истца на работе, в котором <ФИО>1 отказано, не подлежит удовлетворению и требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

    В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

    С ответчика в доход государства не подлежит взысканию государственная пошлина, поскольку в иске истцу отказано; в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, истцы по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

    Иные судебные расходы, в том числе расходы на представителя (ст.100 ГПК РФ) и почтовые расходы также не подлежат удовлетворению, поскольку в иске истцу отказано.

    Иных требований, равно как и иных доводов, сторонами не заявлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В иске Швецова <иные данные> к Открытому акционерному обществу «Центральный стадион» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оформлении дубликата трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, за время отстранения от работы, признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, взыскании премии, признании незаконным приказа о снижении премии, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать в полном объеме.

Решение в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья