Решение по делу № 2-931/2015 от 27.08.2015

Дело №2-931/2015

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 октября 2015 года

Дубненский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Лозовых О.В.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л.В.А. к ООО «Энергия» о взыскании премий, компенсации за прекращении трудового договора и признании недействительным дополнительного соглашения к трудовому договору,

УСТАНОВИЛ:

Л.В.А.обратился в суд с иском к ООО «Энергия», в котором просил суд признать недействительным с момента подписания дополнительное соглашение №10 от 14.04.2015 г. о переводе, взыскать в его пользу премию за экономию командировочных расходов в размере <данные изъяты>, премию по итогам 2014 года в размере <данные изъяты>, компенсацию за прекращение трудового договора в размере <данные изъяты>.

В обосновании заявленных требований истец ссылался на те обстоятельства, что работал в ООО «Энергия» на разных должностях в соответствии с заключенным трудовым договором №25 от 01.01.2008 г. Дополнительным соглашением от 02.12.2013г. истец был переведен в административно-хозяйственный отдел на должность <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты>. В конце 2013г. в ООО «Энергия»на должность первого заместителя генерального директора была назначена М.Л.А., с приходом которой стала развиваться недоброжелательная политика по отношению к работникам. Так, М.Л.А. стремилась сократить расходы предприятия за счет оплаты труда работников, премий, других выплат, путем давления и угроз вынуждала сотрудников ООО «Энергия» увольняться по собственному желанию. 14 апреля 2015 г. М.Л.А., угрожая увольнением, потребовала у истца подписать дополнительное соглашение о переводе его на 0,5 ставки, пояснив при этом, что заработная плата останется прежней. Опасаясь увольнения, истец вынужден был подписать данное соглашение. После получения заработной платы после 14.04.2015 г. истец увидел, что оклад в размере <данные изъяты> за отработанное время ему не выплачен. 19.06.2015 г. истец под давлением М.Л.А. вынужден был написать заявление об увольнении, после чего был уволен по собственному желанию. При увольнении задолженность по невыплаченной заработной плате, исходя из установленного оклада в размере <данные изъяты>, истцу выплачена не была. Кроме того, при увольнении истцу не были выплачены: предусмотренная дополнительным соглашением №10 от 02.12.2013г. компенсация в размере шестикратного среднего месячного заработка – <данные изъяты>; премия по итогам работы за 2014г. в общей сумме <данные изъяты>, то есть 180% от должностного оклада ежеквартально, предусмотренная коллективным договором и Положением об оплате труда; а также премия за экономию командировочных расходов в размере <данные изъяты>, согласно приказа №23-общ от 06.05.2014 г., предусматривающего 70% выплату от сэкономленных расходов всем работникам, направлявшимся в командировки.

В судебное заседание истец Л.В.А. не явился, его интересы представляла Б.А.Е., действующая на основании доверенности, которая исковые требования уточнила в части взыскания премии за экономию командировочных расходов и с учетом выплаченных истцу <данные изъяты>, согласно приказа от 15.12.2014 г., а также расчета экономии на общую сумму <данные изъяты> и количества работников (12 человек), направляемых в командировки, просила взыскать с ответчика в счет возмещения указанной премии <данные изъяты> в остальной части исковые требования поддержала в полном объеме, дала объяснения, аналогичные доводам изложенным в исковом заявлении. Дополнительно, представитель истца - Б.А.Е. представила письменные возражения и объяснения, согласно которым, срок обращения с заявленными требованиями истцом не пропущен, поскольку, учитывая длящийся характер трудовых отношений, данный срок подлежит исчислению с даты увольнения истца, то есть обратившись в суд 27 августа 2015 г., Л.В.А., уволенный 19.06.2015 г., трехмесячный срок, установленный ТК РФ, не пропустил. Кроме того, представитель истца указывает, что при заключении под давлением М.Л.А. дополнительного соглашения от 14.04.2015г. Л.В.А.был введен в заблуждение относительно заработной платы, полагая, что ее размер останется прежним, поскольку фактически работал он полный рабочий день, на прежних условиях, об изменении которых работодатель его в установленном порядке не проинформировал, но с оплатой труда по 0,5 ставки. Таким образом, по мнению представителя истца, при заключении дополнительного соглашения его права были грубо нарушены, в связи с чем данное соглашение является недействительным с момента подписания. Что касается выплаты ежеквартальной премии за 2014 г., данный вид премии является обязательным, поскольку на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда, данная премия предусмотрена коллективным договором, который представители ответчика не представляют суду, однако данный договор заключался и действовал в 2014 г., что подтверждено показаниями свидетелей. В части требований о взыскании премии за экономию командировочных расходов представитель истца указывает на то, что в нарушении приказа №23-общ от 06.05.2014г. данная премия была безосновательно уменьшена истцу до <данные изъяты>, в связи с чем подлежит возмещению до полного размера, то есть до <данные изъяты>, путем взыскания с ответчика <данные изъяты>. Что касается компенсации при увольнении за прекращении трудового договора в размере <данные изъяты>, представитель истца считает, что документ, устанавливающий Л.В.А. данную гарантию при увольнении – дополнительное соглашение от 02.12.2013г. составлен в письменном виде между работником и представителем работодателя – генеральным директором ФИО11, действующим в пределах своих полномочий, а потому недействительным признан быть не может, а его отсутствие в ООО «Энергия»,как на то указывают представители ответчика, основанием для лишения истца данной гарантии не является.

Представители ответчика ООО «Энергия» - П.А.П. и М.Л.А. исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях и отзыве на иск, согласно которым дополнительное соглашение от 02.12.2013г. № к трудовому договору, устанавливающее истцу дополнительную гарантию при увольнении в виде компенсации в размере <данные изъяты>, является незаконным и недействительным, поскольку данный документ, устанавливающий чрезмерный размер компенсации работнику при тяжелом финансовом положении Общества, является следствием недобросовестных действий истца и бывшего генерального директора – ФИО11, который такую компенсацию установил только двум работникам – истцу и ФИО10, обратившемуся с аналогичным иском в суд. О злоупотреблении должностными полномочиями со стороны бывшего генерального директора, по мнению представителей ответчика, свидетельствуют в том числе следующие обстоятельства: дополнительное соглашение содержит условие, не зафиксированное в локальных нормативных актах ООО «Энергия» и в условиях трудового договора, заключенного с истцом; изъятие генеральным директором Общества ФИО11, менее чем за месяц до прекращения своих полномочий, из кадровой службы Общества трудовых договоров работников, что позволило ему бесконтрольно и недобросовестно корректировать указанные документы; предъявление истцом двух дополнительных соглашений, имеющих одинаковую нумерацию - №10, но датированных в разное время, что свидетельствует об отсутствии регистрации в Обществе спорного соглашения, имеющего более раннюю дату составления. Что касается требований истца о признании недействительным дополнительного соглашения №10 от 14.04.2015 г. о переводе на 0.5 ставки, представители ответчика указывают на то, что перевод осуществлен на основании личного заявления истца, заработная плата выплачивалась пропорционально отработанному времени, исходя из установленного оклада в размере <данные изъяты>, о чем истцу было известно при подписании данного соглашения. Процедура перевода соблюдена в полном объеме, оснований для признания данного соглашения недействительным, по мнению представителей ответчика, не имеется. В части требований о взыскании в пользу истца премии за экономию командировочных расходов и премии по итогам 2014 года, данные требования, как считают представители ответчика, необоснованны, поскольку выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, согласно приказа №23-общ от 06.05.2014г. денежные средства, сэкономленные на командировочных расходов, действительно, частично направлялись на премирование сотрудников, размер выплаты определял генеральный директор в своем приказе. Что касается премирования сотрудников в размере 180% от должностного оклада ежеквартально, данный вид премии локальными нормативными актами в Обществе не предусмотрен, коллективный договор в Обществе отсутствует, Л.В.А., как и другие сотрудники общества, премировался в соответствии с действующим в Обществе Положением о премировании, при этом размер премии определялся генеральным директором на основании объективных критериев эффективности деятельности работника, выплачивался на основании соответствующего приказа о премировании. Кроме того, представителями ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд с заявленными требованиями, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа Л.В.А. в иске.

В ходе судебного разбирательства были допрошены следующие свидетели.

Свидетель ФИО8 показала, что с августа 2013 г. является <данные изъяты> ООО «Энергия». Действующего в 2014-2015 гг. коллективного договора в ООО Энергия» не имелось. Примерно, 2 года назад, когда свидетель начала свою работу в отделе кадров, она видела папку с локальными актами Общества. Со слов генерального директора, в папке находился в том числе коллективный договор, однако, он на тот момент не действовал, работников с ним не знакомили. В настоящее время проводится аудиторская проверка документов, коллективный договор обнаружен не был. Что касается дополнительного соглашения №10 от 02.12.2013г., свидетель данный документ никогда не видела, в отделе кадров Общества его не имеется, за №10 в отделе кадров имеется дополнительное соглашение от 14.04.2015 г., которым Л.В.А. переводился на 0,5 ставки. При увольнении генерального директора ФИО11, дополнительное соглашение № от 02.12.2013г. в отдел кадров Общества он не передавал, передавал ли он данный документ назначенному после него генеральному директору Буркину – свидетелю не известно. Составлялся ли акт-приема передачи документации при смене генерального директора, свидетелю также не известно. Что касается перевода Л.В.А. на 0.5 ставки, свидетель пояснила, что на момент ознакомления истца с приказом о его переводе, в данный приказ вручную свидетелем была вписана цифра «0,5», поскольку при его печати из программы количество ставок (0,5) не отобразилось. Никаких нарушений в данном случае, по мнению свидетеля, не имеется, поскольку это не противоречит заключенному с истцом дополнительному соглашению от 14.04.2015 г., подписанному Л.В.А. одновременно с указанным приказом. Перевод Л.В.А. осуществлялся на основании его личного заявления, после резолюции генерального директора свидетель оформляет приказ и дополнительное соглашение.

Свидетель ФИО9 показала, что работает <данные изъяты> в ООО «Энергия». Приказом №23-общ от 06.05.2015 г. на нее была возложена обязанность по ведению общего учета и экономии денежных средств. С расчетом экономии, представленным генеральному директору главным инженером ФИО10 свидетель была ознакомлена и выразила свое несогласие, о чем указала на нем, представив свой расчет. Расчет ФИО10 являлся неправильным, он был выполнен с учетом планируемых командировочных дней и дней, которые работники фактически находились в командировке. Свидетель расчет экономии производила с учетом количества дней командировки, согласно приказа о направлении работника в командировку, и дней фактически отбытых в командировке; разницу в днях свидетель принимала в расчет экономии. Какая сумма экономии была рассчитана, свидетель не помнит, однако, помнит, что она существенно отличалась от той, которую рассчитал ФИО10 Расчет ФИО10 в бухгалтерию Общества для производства начислений работникам не поступал, расчет свидетеля был передан ею для ознакомления генеральному директору, последним он не утверждался, поскольку такое утверждение не требовалось. Приказы о поощрении готовила свидетель на основании резолюции генерального директора, многие работники, в том числе истец, с приказом не знакомились. Почему Л.В.А., находившемуся в командировке 50 дней было выплачено <данные изъяты> премии, тогда как ФИО10, находившемуся в командировке менее месяца было выплачено <данные изъяты>, свидетель не знает, поскольку размер премирования устанавливался генеральным директором, хотя по ее расчету работникам полагались другие суммы. Фактически – готовились два расчета экономии (свидетелем и главным инженером), а генеральный директор своим приказом к выплате назначал другие суммы. Все виды премий выплачивались в Обществе на основании приказа генерального директора. В 2014 г. никому из работников ежеквартальные премии в размере 180% от должностного оклада не выплачивались. Премии в таком размере работникам ООО «Энергия» не выплачивались с 2009-2010 гг. Действующего в 2014 – 2015 гг. коллективного договора в Обществе не было. При увольнении Л.В.А. не была рассчитана и выплачена компенсация по представленному на обозрение свидетелю дополнительному соглашению №10 от 02.12.2013 г., поскольку в бухгалтерию такой документ не предоставлялся, с ним бухгалтер ознакомлена не была, в случае, если бы данный документ поступал в отдел кадров, свидетель был бы с ним ознакомлен. При увольнении Л.В.А., в бухгалтерию по вопросу начисления и выплаты ему компенсации истец не обращался; указаний свидетелю от генерального директора произвести эту выплату истцу – не поступало. За период работы свидетеля, с 2005 г. компенсационных выплат при увольнении никому из работников ООО «Энергия», кроме генерального директора, не выплачивалось.

Свидетель ФИО10 показал, что с 2009 г. по июнь 2015 г. работал в ООО Энергия» на различных должностях, последняя занимаемая должность- <данные изъяты>. С ноября 2013 г. работникам ООО «Энергия» были введены надбавки к должностному окладу, которые в марте 2014 г. были отменены генеральным директором, в связи с чем в апреле 2014 г., когда должны были начаться полевые работы, предполагающие выезд в командировки, многие работники сообщили свидетелю, что отказываются выезжать, вынуждены искать другую работу. Чтобы работы не были сорваны, свидетель обратился к ФИО11, объяснил ему ситуацию и тот в конце апреля 2014 г поручил свидетелю подготовить проект приказа, согласно которого работникам, выполнившим задание в более быстрые сроки, чем планируется, и с надлежащим качеством, будут осуществлены премиальные выплаты за счет сэкономленных средств. Проект приказа свидетелем был подготовлен, одобрен генеральным директором и был издан приказ №23 общ от 06.05.014 г., который предусматривал направление сэкономленных средств в размере 70% на премирование работников, выезжающих в командировки, остальная часть сэкономленных средств предполагалась на выплаты аппарату Общества, аренду и т.п. Приказ был доведен до сведения работников, полевые работы были выполнены в сокращенные сроки и с надлежащим качеством. После выполнения работ свидетелем был подготовлен расчет экономии, согласно которого было сэкономлено около 400 человеко-дней (100 дней работы одной бригады), что составляло около 1 млн рублей. ФИО11такой расчет не принял, пояснив, что учредители с ним не согласятся. Расчет неоднократно корректировался, в итоге была установлена сумма экономии, предусматривающая выплаты, примерно, <данные изъяты> на человека; занято в данных работах было 12 человек. При этом, часть экономии была выплачена работникам, а оставшуюся часть генеральный директор обещал выплатить к концу года. Размер выплаты каждому работнику определялся из характера выполняемой им работы, ее сложности и продолжительности. Что касается выплаты других премий, свидетель пояснил, что в Обществе существовала повременно-премиальная оплата труда, имелся колдоговор, который предусматривал выплату ежеквартальных премий в размере 180% от оклада. Свидетель указанную премию получал в 2012, 2013 гг. Л.В.А. периодически премии выплачивались, так как он являлся квалифицированным сотрудником, специалистом широкого профиля. Также, по мнению свидетеля, производственной необходимости, для перевода истца на 05, ставки не имелось. Л.В.А. рассказывал истцу, что при его переводе на 0.5 ставки руководство обещало ему сохранить оклад полную ставку, но обманули. На тот момент ФИО10 находился в отпуске, в который его фактически вынудили уйти, поэтому помочь истцу не мог.

Свидетель ФИО11 показал, что в ООО «Энергия» в период с 27.07.2009 г. по 27.01.2015 г. являлся <данные изъяты>. Коллективный договор Общества разрабатывался главным бухгалтером и хранился в бухгалтерии, а в 2013 г. свидетель забрал его на хранение себе. При этом, коллективный договор, по мнению свидетеля, продлевался в 2011 г. До 2014 г. премирование сотрудников Общества осуществлялось ежеквартально, в соответствии с Положением о премировании, в размере, примерно,180% от должностных окладов, на основании его (свидетеля) приказов. В 2014 г. премии сотрудникам начислялись, но уже не ежеквартально, но с расчетом, чтобы за год работник получил не меньше, чем в прошлом году. В 2014 г. работники стали отказываться ездить в командировки, в связи с чем было принято решение о направлении сэкономленных на командировках денежных средствах на их премирование, в связи с чем был издан приказ № №23 –обш. от 06.05.2015г. Во исполнении данного приказа, старший бухгалтер ФИО14 и заместитель директора ФИО10 представляли свои расчеты экономии. Суммы работникам к выплате определял свидетель, с учетом рекомендаций его заместителей – Анисимова и Мухаметшиной, личного вклада работников в производственную деятельность Общества, в зависимости от финансового состояния предприятия. К выплате предполагалась сумма в размере 70% от экономии, которая должны была быть выплачена работникам в полном объеме к концу 2014 года, после расчетов с контрагентами. Также свидетелем даны приведенные ниже показания относительно заключения с Л.В.А. дополнительного соглашения №10 от 02.12.2013г.

Выслушав представителей сторон, допросив свидетелей и исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд считает необходимым в удовлетворении иска отказать по следующим основаниям.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

В соответствии со ст. ст. 9, 56 ТК РФ регулирование трудовых отношений осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовой договор, прежде всего соглашение между работодателем и работником, основанное на добровольном волеизъявлении участников трудовых правоотношений, при котором добросовестность заключивших его лиц предполагается.

Судом установлено, что Л.В.А. на основании приказа №11лс-7 от 05.03.2007 г. принят на работу в ООО «Энергия» на должность <данные изъяты> на условиях срочного трудового договора от 05.03.2007 г., заключенного сроком до 31.12.2007 г.

01 января 2008 г. с истцом заключен трудовой договор №25, согласно которого Л.В.А. принят на должность <данные изъяты> на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Впоследствии истец неоднократно переводился на различные должности, о чем работодателем изданы соответствующие приказы и заключены дополнительные соглашения, копии которых представлены в материалы дела.

Согласно приказа №40-лс от 02.12.2013г., истец переведен в административно-хозяйственный отдел на должность <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты>.

14 апреля 2015г. Л.В.А.обратился с заявлением на имя генерального директора ООО «Энергия» Б.С.В. с просьбой перевести его с 14.04.2015г. в административный отдел на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки.

Приказом №19-лс от 14.04.2015г. Л.В.А., на основании личного заявления от 14.04.2015г., переведен в административно-хозяйственный отдел на должность <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты>.

Согласно дополнительного соглашения №10 от 14.04.2015 г. к трудовому договору №25от 01.01.2008 г., Л.В.А. переводится в административно-хозяйственный отдел на должность <данные изъяты> на 0,5 ставки. Общая продолжительность рабочего времени – 20 часов в неделю. Согласно п.2 соглашения, работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты>. Оплата производится согласно фактически отработанному времени.

С приказом №19-лс от 14.04.2015г. и дополнительным соглашением от 14.04.2015г. истец ознакомлен, возражений не высказал, о чем свидетельствует его личная подпись в указанных документах.

29 мая 2015г. Л.В.А.обратился с заявлением на имя генерального директора ООО «Энергия» Б.С.В. с просьбой уволить его по собственному желанию с 19.06.2015 г.

Приказом №36-лс от 19.06.2015г. Л.В.А., на основании личного заявления от 29.05.2015г., уволен по собственному желанию.

Законность увольнения из ООО «Энергия» истцом не оспаривалась.

Оспаривая дополнительное соглашение №10 от 14.04.2015 г. к трудовому договору №25от 01.01.2008 г., истец указывает на давление на него со стороны руководства – заместителя генерального директора М.Л.А., введение в заблуждение относительного заработной платы и нарушение норм ТК РФ, регулирующих перевод работника.

Отказывая в удовлетворении данной части иска, суд руководствуется положениями ст.22 ТК РФ, согласно которой работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Оспаривая заключенное 14.04.2015г. дополнительное соглашение, истец указывает на подписание его под давление со стороны заместителя генерального директора – М.Л.А.

Вместе с тем, каких- либо доказательств о принуждении работника к изменению условий трудового договора в судебном заседании не представлено и не установлено.

Должностная инструкция М.Л.А. и выданная ей генеральным директором доверенность, не наделяют ее полномочиями приема, перевода, перемещения и освобождения от должности сотрудников ООО «Энергия». Она не является работодателем истца и не является лицом, полномочным принимать решения об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Указывая на допущенные нарушения при процедуре перевода истца на 0.5 ставки, а именно: необходимость уведомления за 2 месяца в письменной форме о предстоящих изменениях, предложение имеющихся вакансий, издание приказа о введении режима неполного рабочего дня, отсутствие изменений организационных или технологических условий труда, представитель истца не учитывает, что режим неполного рабочего времени – 0, 5 ставки, введен не по инициативе работодателя, а на основании личного заявления истца от 14.04.2015 г., при этом, после указанной даты с заявлением об установлении ему нормальной продолжительности рабочего времени, Л.В.А. не обращался и, соответственно, отказа работодателя в таком установлении им не получено.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

На основании ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Исходя из толкования ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать.

В спорном периоде – с 14.04.2015г. до даты увольнения – 19.06.2015г. истец выполнял свои трудовые обязанности именно по четыре часа в день, что отражено в табелях учета рабочего времени за указанный период, поскольку ответчик, выполняя возложенную на него положениями ст. 91 ТК РФ функцию и ведя учет времени, фактически отработанного каждым работником, отразил подробную информацию о фактически отработанном истцом времени. При этом характер выполняемых работ на весь спорный период работы оставался прежним.

Со своей стороны, истцом не представлено каких-либо допустимых доказательств, с объективностью достоверно свидетельствующих о его полной занятости в спорный период, а письменные доказательства, представленные стороной ответчика, истцом не опровергнуты.

При таких обстоятельствах, оснований исчислять истцу заработную плату за фактически отработанное им время не из оклада, установленного трудовым договором сторон, у ответчика не имелось, поскольку работодатель в оспариваемом истцом дополнительном соглашении не взял на себя обязательство по выплате в пользу истца заработной платы в размере <данные изъяты> в месяц независимо от фактически отработанного времени.

С учетом изложенного, ссылка истца на введение его в заблуждение при заключении оспариваемого соглашения относительно размера получаемой заработной платы несостоятельна и противоречит установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства.

Кроме того, из материалов дела следует, что дополнительное соглашение от 14.04.2015г. не было оспорено истцом в срок, установленный статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, в связи с чем суд признает данное соглашение состоявшимся.

С требованием об оспаривании указанного соглашения, истец обратился в суд 27 августа 2015г. При этом, в случае несогласия с установлением ему неполного рабочего времени с 14.04.2015г., Л.В.А. вправе был своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня подписания спорного дополнительного соглашения, то есть когда он должен был узнать о нарушении своего права - не позднее 14.07. 2015 г.

Уважительных причин пропуска истцом суду представлено не было; пропуск установленного ст. 392 ТК РФ срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований в части признания недействительным с момента подписания дополнительного соглашения, заключенного 14.04.2015 г., между Л.В.А. и ООО «Энергия».

Также суд не находит оснований для удовлетворения заявленных Л.В.А. исковых требований о взыскании с ответчика в его пользу премии за экономию командировочных расходов в размере <данные изъяты>, а также премии по итогам 2014 года в размере <данные изъяты>, руководствуясь при этом следующим.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Судом установлено, что в 2013 г. истец Л.В.А. неоднократно премировался на основании приказов генерального директора, копии которых представлены в материалы дела – по итогам работы за январь 2013 г. – <данные изъяты>, по итогам работы за первое полугодие 2013г. – <данные изъяты>, по итогам работы за июль 2013г. – <данные изъяты>, по итогам работы за октябрь 2013 г.- <данные изъяты>, по итогам работы за 10 месяцев 2013 г.- <данные изъяты>, по итогам работы – <данные изъяты>.

В 2014 году общая сумма премий, выплаченных Л.В.А.составила <данные изъяты>, в том числе:

- на основании приказа генерального директора от 15.01.2014 г.по итогам работы – <данные изъяты>,

- на основании приказа генерального директора от 17.03.2014 г.по итогам работы – <данные изъяты>;

- на основании приказа генерального директора от 21.08.2014 г.по итогам работы за июль 2014 г. – <данные изъяты>

- на основании приказа генерального директора от 10.11.2014 г.по итогам работы – <данные изъяты>;

- на основании приказа генерального директора от 15.12.2014 г. по итогам работы 2014г. согласно приказа 23-общ от 06.05.2014г. – <данные изъяты>.

Указанные обстоятельства подтверждены соответствующими приказами, копии которых представлены в материалы дела, сторонами не оспариваются, что в соответствии со ст. 68 ГПК РФ освобождает последних от необходимости их дальнейшего доказывания.

Согласно исковому заявлению и объяснениям представителя истца, в обоснование заявленных требований Л.В.А. указывает, что в соответствии с действующим в организации коллективным договором он имеет право на получение ежеквартальной премии в размере 180% от должностного оклада, что составляет <данные изъяты> за 2014г., а также премию в размере <данные изъяты>, согласно приказа №23-общ от 06.05.2014г.

Согласно объяснений представителей ответчика, в ходе внутренней аудиторской проверки документов ООО «Энергия», согласно приказу генерального директора №83/1 – общ. от 23.07.2015 г., установлено, что коллективный договор в ООО «Энергия» отсутствует.

В целях проверки доводов ответчика об отсутствии в Обществе действующего коллективного договора, судом направлены запросы в Администрацию г.Дубны Государственную инспекцию труда в Московской области, куда в силу требований ст.50 ТК РФ должен был быть направлен коллективный договор на уведомительную регистрацию.

Согласно ответов названных органов, в ООО «Энергия» коллективный договор в период 2014 – 2015 гг. отсутствует.

При таких обстоятельствах, ссылка представителя истца на показания свидетелей ФИО11 и ФИО10, подтвердивших наличие коллективного договора в Обществе в 2011г., не свидетельствует о его действии в спорный период.

Вместе с тем, суд отмечает, что само по себе наличие коллективного договора, в соответствии с которым работникам ООО «Энергия» в прошедшие периоды времени выплачивалась какая – либо премия, не свидетельствует о наличии такой обязанности у работодателя в 2014 – 2015 гг.

Согласно п. 4.1 трудового договора, заключенного с Л.В.А.в ООО «Энергия» 05.03.2007 г., система и размер оплаты труда работника устанавливается Соглашением сторон, являющимся неотъемлемой частью настоящего договора (приложение №1).

Так, согласно п. 2 Соглашения №1 от 05 марта 2007 г., являющегося Приложением №1 к трудовому договору №01-07 от 05.06.2007г.,заключенного работодателем с Лазаревым В.А., работнику по результатам работы может быть выплачена премия согласно коллективному договору по приказу генерального директора ООО «Энергия».

В силу п. 6.1 трудового договора № 25 от 01 января 2008 г., за работу, выполненную в соответствии с условиями настоящего договора, работодатель выплачивает работнику заработную плату в соответствии соглашением об оплате труда, являющимся приложением к Трудовому договору.

Согласно дополнительных соглашений к трудовому договору, заключенных между истцом и работодателем – ООО «Энергия» в период с 2008 по 2015 гг., а именно: соглашение №1 от 01.01.2008 г., дополнительные соглашения №1от 01.10.2009 г., №2 от 01.09.2010г., №3 от 01.02.2011г., №4 от 01.05.2011г., №5 от 19.01.2012г., №6 от 01.10.2010г., №7 от 30.11.2012 г., №8 01.02.2013г., №9 от 30.09.2013 г. и №10 от 14.04.2015 г. от 14.04.2015 г., истцу устанавливается должностной оклад согласно штатному расписанию и, кроме того, приказом генерального директора могут устанавливаться доплаты и надбавки к должностному окладу и другие стимулирующие выплаты на условиях, содержащихся в Положении об оплате труда и материальном стимулировании в ООО «Энергия», с которым работник был ознакомлен под роспись до подписания трудового договора.

Таким образом, согласно представленных в дело сторонами письменных доказательств, премирование сотрудников ООО «Энергия» до 2008 г. осуществлялось на основании коллективного договора, после 01.01.2008г. – на условиях, содержащихся в Положении об оплате труда и материальном стимулировании в ООО «Энергия».

Приказом генерального директора ООО «Энергия» №4а-общ. от 18.01.2013 г., утверждены Положение об оплате труда работников ООО «Энергия» и Положение о премировании за производственные результаты деятельности ООО «Энергия».

Согласно п. 3.1 Положения об оплате труда, заработная плата работников включает в себя следующие виды выплат:

- должностной оклад,

- надбавка к должностному окладу,

- доплата к должностному окладу.

Согласно раздела 4 Положения об оплате труда, работникам, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые премии).

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за квартал и устанавливаются приказом генерального директора.

Единовременные разовые премии выплачиваются за достижение в труде и большой личный вклад в осуществление уставных задач общества; их размер устанавливается приказом генерального директора и максимальным размером не ограничен.

Согласно п. 4.9 Положения о премировании, выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя организации.

В силу п. 4.1 Положения о премировании и п. 4.7 Положения об оплате труда, сумма премии каждому конкретному сотруднику устанавливается исходя из своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей и личного вклада в процесс осуществления производственных задач, в зависимости от результатов работы.

Таким образом, согласно действующих в Обществе локальных нормативных актов, сумма премии и ее получатель определяются генеральным директором на основании критериев эффективности деятельности работника, а выплата премии в рассматриваемом случае является не обязанностью, а правом работодателя.

Учитывая изложенное, разрешая заявленные требования с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, суд, руководствуясь требованиями ст. ст. 21, 22, 56, 57, 135, 191 Трудового Кодекса РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учитывая условия локальных актов работодателя ООО «Энергия», регулирующих оплату труда работников, а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии в общей сумме <данные изъяты>, то есть 180% от должностного оклада ежеквартально.

Также суд не находит оснований для взыскания в пользу Л.В.А. премии в размере <данные изъяты> за экономию денежных средств работниками, в том числе истцом, направляемыми в командировки.

Так, приказ №23-общ от 06.05.2014г. «Об оптимизации расходов», на который ссылается истец в обосновании своего права на получение премии, предусматривает направление денежных средств в размере 70% от сэкономленных при производстве полевых диагностических работ с опережением сроков, устанавливаемых в плане-графике, на премирование работников при условии обеспечения должного уровня качества выполненных работ и отчетной документации.

Анализируя содержание данного приказа, не определяющего порядок осуществления выплат, размер премии, суд соглашается с доводами представителя ответчика о том, что приказ №23-общ от 06.05.2014г. обязанности работодателя выплачивать сэкономленные при проведении полевых диагностических работ средства в виде премии не содержит, в связи с чем его реализация должна соответствовать локальным нормативным актам, регулирующим оплату труда и премирование работников ООО «Энергия», согласно которым размер премий определяется приказом генерального директора и устанавливается исходя из своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей и личного вклада в процесс осуществления производственных задач, в зависимости от результатов работы.

При таких обстоятельствах, ссылка представителя истца на экономию согласно плана-графика, рассчитанную заместителем генерального директора ФИО10 и утвержденную генеральным директором ФИО11, согласно которой сумма экономии в размере <данные изъяты> должна быть направлена в качестве премии работникам ООО «Энергия», направлявшимся в командировки, в том числе истцу, необоснованна и не свидетельствует о безусловном праве Л.В.А. на получение данной премии в требуемом им размере - <данные изъяты>).

Указанный расчет размера премирования непосредственно истца не устанавливает, в связи с чем доказательством обоснованности заявленных требований не является.

При этом, как установлено судом и не оспаривалось истцом, Л.В.А. на основании приказа генерального директора от 15.12.2014 г. по итогам работы 2014г. согласно приказа 23-общ от 06.05.2014г. был премирован в размере <данные изъяты>.

Таким образом, работодатель в лице генерального директора определил личный вклада истца в процесс осуществления производственных задач и премировал его путем издания соответствующего приказа. При этом, согласно представленных ответчиком в материалы дела расчетов, сумма указанной премии определена непосредственно Л.В.А. по расчету экономии денежных средств организации при выполнении полевых работ на основании приказа №23 - общ от 06.05.2014г., по расчету старшего бухгалтера ФИО13, как лицом, на которую указанным приказом возложена обязанность производства расчета экономии, согласован руководителем бригады, а также заместителем генерального директора ФИО10 (лицом, на которое данным приказом возложена обязанность его контроля), а также заместителем генерального директора М.Л.А.

С учетом изложенного, оснований для удовлетворения исковых требований Л.В.А.о взыскании в его пользу премии в размере <данные изъяты>, у суда не имеется.

Также суд считает необходимым отметить, что требования о выплате премий по итогам 2014 г. в размере <данные изъяты> и премии, согласно приказа №23-общ от 06.05.2014 г., заявлены истцом с пропуском срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, что является самостоятельным основанием для отказа Л.В.А. в иске.

В соответствии сост. 392 ТКРФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Истец обратился в суд 27 августа 2015 г., при этом истцом не оспорено, что в 2014 г. последний раз он премировался в декабре месяце, соответственно,Л.В.А.был вправе обратиться в суд с указанными требованиями по окончанию 2014 г.в течении трех месяцев, что им сделано не было, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

В данном случае доводы представителя ответчика, что с приказом от 15.12.2014г., на основании которого он последний раз премировался в 2014 г., он ознакомлен не был и узнал о его существовании только в ходе судебного разбирательства по настоящему делу, до этого момента не знал, какая премия и в каком размере ему была начислена, правового значения при определении начала течения срока, установленного ст.392 ТК РФ, не имеют, поскольку законодатель течение этого срока связывает с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В данном случае, таким моментом, является выплата премии истцу в декабре 2014 г. По мнению суда, каких – либо препятствий для уточнения у работодателя размера выплаченной в декабре 2014 г. премии и ее назначение, у Л.В.А. не имелось, в связи с чем оснований считать иным момент, когда истец посчитал свое право нарушенным, не усматривается.

Каких-либо уважительных причин невозможности ранее обратиться в суд с таким иском истцом суду не указано и о восстановлении данного срока перед судом не заявлялось.

Кроме того, в данном случае ссылка представителя истца на п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", не может быть принята во внимание. Пункт 56 данного Постановления дает разъяснение о том, что срок на обращение в суд не пропущен, если заявлен иск работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы. В данном же случае, премии в требуемом размере Л.В.А. начислены не были, соответственно, пункт 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к данной ситуации неприменим.

Рассматривая требование Л.В.А. о взыскании в его пользу компенсации в размере шестикратного среднего месячного заработка, предусмотренной дополнительным соглашением №10 от 02.12.2013 г., суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для этой взыскания выплаты, принимая во внимание следующее.

В отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст.168 Гражданского кодекса РФ.

При этом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства, являющегося самостоятельной отраслью законодательства, противоречит статье 5 Трудового кодекса РФ и не предусмотрено статьей 2 Гражданского кодекса РФ.

Поэтому признание трудового договора или его отдельных условий недействительными в судебном порядке исключается.

Из приведенных выше положений закона вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом.

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела, Л.В.А. работал в ООО «Энергия» с 2007 г. на разных должностях.

Приказом N36 - лс от 19.06.2015 года истец уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника.

Обращаясь в суд с настоящим иском, Л.В.А.указывает, что при увольнении ему не была выплачена компенсация в размере 180000 рублей, предусмотренная п. 4 дополнительного соглашения N 10 от 02.12.2013 года к трудовому договору №25 от 01.01.2008 г.

Обратившись в суд 27 августа 2015 г., предусмотренный ст.392 ТК РФ срок, о применении которого заявлено ответчиком, истец не пропустил, поскольку по данным требованиям срок на обращение в суд за защитой нарушенного права составляет срок три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права- невыплате компенсации при увольнении, то есть с момента увольнения – с 19.06.2015г.

Согласно п. 4 указанного дополнительного соглашения (л.д.7), в случае прекращения трудового договора, при отсутствии виновных действий, работнику выплачивается компенсация в размере шестикратного среднего месячного заработка.

При этом, п. 3 указанного соглашения, а также других дополнительных соглашений, заключенных между истцом и ответчиком, приказом генерального директора могут устанавливаться доплаты и надбавки к должностному окладу и другие стимулирующие выплаты на условиях содержащихся в Положении об оплате труда и материально стимулировании в ООО «Энергия», с которым работник был ознакомлен под роспись до подписания трудового договора.

Нормой ч.1 ст.56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований в данной части иска, суд считает, что в нарушение данной обязанности истцом не доказано наличие в заключенном между сторонами трудовом договоре условия о выплате работнику при его увольнении по собственному желанию выходного пособия и, соответственно, наличии обязательств работодателя осуществить выплату требуемой Л.В.А. компенсации.

При этом из представленных ответчиком локальных нормативных актов, действующих в ООО «Энергия» - Положения об оплате труда работников ООО «Энергия», Положения о премировании, следует, что выплата компенсации либо выходного пособия при увольнении работника по собственному желанию также не предусмотрена.

Также суд считает необходимым отметить, что истец прекратил трудовые отношения с ООО «Энергия» в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ по своей инициативе – по собственному желанию на основании личного заявления.

Законность своего увольнения истец не оспаривает.

Согласно ч. 2 ст. 164 Трудового кодекса РФ компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Сторонам трудовых отношений в соответствии с ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ предоставлено право предусматривать в трудовом договоре или в коллективном договоре другие случаи выплаты выходных пособий, помимо предусмотренных названной нормой трудового права, а также устанавливать их повышенный размер.

При этом возможность предусматривать иные, помимо указанных в ст. 178 Трудового кодекса РФ, случаи выплаты выходного пособия не означает, что право работодателя на установление таких выплат ничем не ограничено.

Из содержания ст. ст. 164 и 165 Трудового кодекса РФ следует, что целевым назначением компенсационных выплат при увольнении, к которым относится и взыскиваемая истцом компенсация, является снижение неблагоприятных последствий увольнения работника, связанных с потерей им работы не по его вине вследствие прекращения трудовых отношений не по его инициативе.

Именно исходя из указанного принципа о целевом назначении выходного пособия в Трудовом кодексе РФ и предусмотрены случаи выплаты выходного пособия (компенсации), а именно - при вынужденном прекращении работы не по вине работника, в частности, ч. 3 ст. 84, ч. 1 - 3 ст. 178, ст. ст. 181, 279, 318, 375 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, денежная компенсация, предусмотренная п. 4 дополнительного соглашения №10 от 02.12.2013г., выходным пособием не является. По своей природе данная выплата не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей. Кроме того, она не входит в систему компенсационных выплат, следовательно, не может подлежать применению.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указано на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Таким образом, недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип подлежит применению и к трудовым отношениям.

Поскольку требуемая компенсация полагается истцу независимо от оснований прекращения трудового договора, не входит в систему компенсационных выплат, установленную у работодателя, и что в дополнительном соглашении отсутствует какое-либо указание на связь между правом на установление указанной в нем компенсации и деловыми качествами истца, суд полагает, что установление Л.В.А. требуемой им компенсации является преимуществом по сравнению с другими работниками ответчика, следовательно, дополнительное соглашение №10 от 02.12.13 г. противоречат требованиям ч. 1 и ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ, а потому применению не подлежало.

Также суд считает необходимым отметить следующее.

Согласно показаний допрошенного в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО11, который в период с 27.07.2009 г. по 27.01.2015 г. являлся генеральным директором ООО «Энергия», решение об установлении данной выплаты Л.В.А. было принято свидетелем, действующим в рамках полномочий, предоставленных ему Уставом, в связи с приходом в Общество нового руководства, а именно М.Л.А. на должность первого заместителя генерального директора. Поскольку М.Л.А. приходила на должность, которую занимал ФИО10, свидетель решил поощрить его назначением ему компенсации при увольнении. Для того, чтобы не выделять только ФИО10, такие компенсации были назначены истцу и еще одному сотруднику Общества, как наиболее отличавшимся работоспособностью сотрудникам. Финансовое положение общества позволяло определять работникам такие компенсации. Экземпляр дополнительного соглашения, которым Л.В.А.была назначена выплата при увольнении, находился у свидетеля в период с декабря 2013г. по январь 2015г., в отдел кадров для приобщения в личное дело свидетель его не передавал; при своем увольнении, в январе 2015 г. в отдел кадров данное соглашение свидетель не передал, поскольку считает, что имеющиеся в нем сведения содержат коммерческую тайну. Вновь назначенный генеральный директор данное соглашение у свидетеля не принимал, была принята только печать и ключи. Экземпляр соглашения после увольнения свидетеля мог остаться в столе кабинета, который занимал свидетель в ООО «Энергия» либо в сейфе, ключи от которого находились, в том числе у М.Л.А. По поводу несоответствия дат и нумерации спорного дополнительного соглашения последующим соглашениям, заключенным с Л.В.А., свидетель пояснить не смог, поскольку данный документ по его поручению готовился сотрудниками ООО «Энергия» - Красняковой либо Калачевой.

В свою очередь, свидетели ФИО9 и ФИО8 показали, что подготовкой дополнительного соглашения №10 от 02.12.2013г. они не занимались, в бухгалтерии и в отделе кадров ООО «Энергия» данный документ отсутствует, никогда туда не передавался.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства нашли свое подтверждение доводы представителей ответчика о том, что дополнительное соглашение №10 от 02.12.2013г. отсутствует в личном деле истца, данное соглашение не было зарегистрировано в Обществе, о чем свидетельствует также нумерация и даты составления последующих соглашений к трудовому договору, заключенных с истцом в ООО «Энергия», не передавалось для исполнения в кадровую службу и в бухгалтерию ни самим истцом не генеральным директором, его подписавшим.

Анализируя установленные обстоятельства в совокупности с показаниями свидетелей ФИО11, ФИО9 и ФИО8, суд приходит к выводу об отсутствии законных оснований для выплаты требуемой истцом компенсации, ввиду установления факта злоупотребления правом со стороны истца и генерального директора общества ФИО11 при заключении соглашения, направленного на безосновательное получение истцом суммы выходного пособия в размере 180000 рублей.

Отказывая в удовлетворении данной части иска, суд также исходит из того, что предусмотренная дополнительным соглашением №10 от 02.12.2013г. денежная компенсация, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника не относится, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату при увольнении по собственному желанию, до непосредственного решения вопроса об увольнении по данному основанию, что в совокупности следует расценивать как злоупотребление сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что в удовлетворении иска должно быть отказано в полном объеме, так как фактов нарушения ответчиком трудовых прав истца в ходе судебного разбирательства не установлено.

Руководствуясьст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░.░.░. ░ ░░░ «░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ №10 ░░ 14.04.2015░. ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ - ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░:░░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 13 ░░░░░░░ 2015 ░░░░.

░░░░░:░░░░░░░.