Решение по делу № 33-822/2019 от 07.02.2019

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

КАЛИНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Судья: Зонина И.Н. Дело № 33-822/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

19 февраля 2019 года г.Калининград

Судебная коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда в составе:

председательствующего Михальчик С.А.

судей Алексенко Л.В., Филатовой Н.В.

при секретаре Киячко А.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Буйного А.В. на решение Ленинградского районного суда г.Калининграда от 16 ноября 2018 года, которым исковые требования Буйного Андрея Васильевича к Публичному акционерному обществу «Ростелеком» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении премии, взыскании компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Алексенко Л.В., объяснения представителя истца Буйного А.В. - Авакова Р.В., поддержавшего апелляционную жалобу, представителя ответчика ПАО «Ростелеком» - Байзаковой Ю.Р., возражавшей против доводов жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Буйный А.В. обратился в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Ростелеком» (далее – ПАО «Ростелеком») об отмене приказа от 27.04.2017 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и снижении размера премии за второй квартал 2018 г., взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб.

В обоснование иска указал, что работает в ПАО «Ростелеком» в должности <данные изъяты> с 2011 г. Приказом от 27.04.2017 г. № на него наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей, снижен размер текущей премии за второй квартал 2018 г. на 50%. Считал приказ незаконным, поскольку он не содержит события дисциплинарного проступка, времени и места его совершения. Указывал на необоснованность ссылки в приказе на то, что он допустил грубое хамское обращение в оскорбительной форме в отношении Л. в ответ на просьбы исполнить должностные обязанности, поскольку такой вывод подтверждается только голословным обвинением Л., изложенным в ее докладной записке. При этом в приказе не указано, в чем именно выражается неисполнение истцом должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также в чем выражается оскорбление, якобы нанесенное им Л. Между тем, оскорбительных высказываний в отношении Л. он не допускал, просил ее не срывать производственный процесс и не мешать сотрудникам группы исполнять свои обязанности. Полагал, что она сама спровоцировала конфликтную ситуацию, вела скрытую видеосъемку, которую впоследствии незаконно без его согласия обнародовала. Считал неправомерной ссылку в приказе на п.4.21 Правил внутреннего распорядка ПАО «Ростелеком», поскольку в Правилах такой пункт отсутствует. С Этическим кодексом истец ознакомлен не был.

Ссылался также на нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, у истца не было затребовано письменное объяснение. Он сам написал служебную записку, в которой отразил конфликт, произошедший 04.04.2018 г. между ним и менеджером по продажам отдела продаж и обслуживания среднего и малого бизнеса Л. При решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности не были учтены обстоятельства совершения проступка - провокация со стороны другого сотрудника, наступление негативных последствий, обстоятельства, при которых он был совершен, личность работника и его положительные характеристики. С учетом изложенного полагал, что приказ незаконный, подлежит отмене в полном объеме.

Рассмотрев дело, суд принял изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе Буйный А.В. просит отменить решение суда, принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

Полагает, что доводам истца не была дана надлежащая оценка, и решение суда немотивированно. Полностью повторяя доводы иска, продолжает настаивать на том, что конфликтную ситуацию спровоцировали именно действия Л. При этом в должностные обязанности истца не входила обработка поданной ею заявки на подключение клиента. Не отрицал, что свидетель А. пояснил, что истец в грубой форме сказал Л. покинуть помещение, но не оскорблял ее. Полагал, что его действия не могут быть расценены как грубое хамское в оскорбительной форме обращение к другому сотруднику. В чем именно выражается оскорбление, якобы нанесенное им Л., в приказе не указано. Приказ не содержит оснований применения дисциплинарного взыскания, конкретных нарушений, указания на время, место, событие дисциплинарного проступка, сведений о соразмерности наказания нарушению. Считает необоснованным вывод суда о том, что ссылка в приказе на пункт 4.21 Правил внутреннего трудового распорядка является опиской, и правильно следует читать - пункт 4.2. Не учтены, по мнению заявителя, обстоятельства, при которых проступок был совершен, степень вины работника, его предшествующее поведение и отношение к труду, многочисленные поощрения. Неверно в решении суда отражена и должность истца. Не дана судом оценка представленной истцом аудиозаписи переговоров между истцом и директором филиала. Не учел суд и то, что, несмотря на примирение истца со Л., работодатель не исполнил свои намерения отменить в этом случае приказ.

ПАО «Ростелеком» в письменных возражениях на апелляционную жалобу просит оставить решение суда без изменения, жалобу – без удовлетворения.

В судебном заседании представитель истца Буйного А.В. - Аваков Р.В. доводы апелляционной жалобы поддержал. Представитель ответчика ПАО «Ростелеком» - Байзакова Ю.Р., возражая против доводов апелляционной жалобы, просила оставить решение без изменения. Истец Буйный А.В., извещенный о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явился по неизвестным суду причинам, что с учетом статьи 167 ГПК РФ дает суду основания рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы с учетом возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, Буйный А.В. был принят на работу в ПАО «Ростелеком» 22.06.2011 г. на должность <данные изъяты> в отдел организации эксплуатации транспортных сетей; в настоящее время занимает должность <данные изъяты> Центра эксплуатации технической инфраструктуры Калининградского филиала ПАО «Ростелеком».

Приказом № от 27.04.2018 г. Буйному А.В. за неисполнение должностных обязанностей объявлен выговор.

В приказе указано, что 04.04.2018 г. Буйный А.В. допустил грубое хамское обращение в оскорбительной форме в отношении менеджера по продажам отдела продажи обслуживания среднего и малого бизнеса Л. в ответ на просьбы исполнить свои должностные обязанности и обработать поданную заявку на подключение клиента, что отражено в ее докладной записке и подтверждается видеозаписью разговора. Допустив в служебном поведении грубость, проявление пренебрежительного тона, заносчивость, предвзятые замечания и иные действия, препятствующие нормальному общению и исполнению возложенных на работников должностных обязанностей, особенно в части обслуживания клиентов, работник нарушил требования должностной инструкции, пункта 4.21 Правил внутреннего трудового распорядка и нормы Этического кодекса ОАО «Ростелеком».

Таким образом, вопреки доводам истца, повторяющимся в апелляционной жалобе, в приказе указаны время и место дисциплинарного проступка. Более того, время и место конфликта отражены и в докладной записке Л., и в служебной записке самого истца.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что истцом были допущены нарушения требований должностной инструкции и локальных нормативных актов ПАО «Ростелеком», что давало работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Такой вывод суда первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы, не противоречит обстоятельствам дела и правовым нормам, регулирующим спорные правоотношения.

В силу статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Трудовым договором, заключенным между сторонами, предусмотрено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя, трудовую дисциплину (п.2.2).

В соответствии должностной инструкцией экономиста 1 категории работник должен знать Правила внутреннего трудового распорядка, уметь работать с людьми и владеть нормами деловой этики (п.1.6); несет ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (п.4.3).

Пунктом 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка макрорегионального филиала «Северо-Запад» ПАО «Ростелеком»…, на работников возложена обязанность соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения.

Указание в приказе на пункт 4.21 Правил внутреннего трудового распорядка, а не пункт 4.2, суд правильно расценил как техническую описку, учитывая объяснения представителя ответчика и отсутствие такого пункта в Правилах. Допущенная описка на законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности не влияет, поскольку истец с Правилами внутреннего трудового распорядка был ознакомлен под роспись.

Утвержденный в ОАО «Ростелеком» Кодекс корпоративного поведения сотрудников и входящий в его структуру Этический кодекс определяют нормы корпоративного поведения, в том числе отношений с коллегами в коллективе; базовые принципы и правила поведения. Кодекс служит инструментом предотвращения конфликтных ситуаций и недопонимания. Соблюдение норм корпоративной этики является обязанностью всех без исключения работников.

К корпоративным ценностям относится, в частности, открытость как желание слышать друг друга, ответственность, профессионализм (п.3 Кодекса). Пунктом 4.1.3 Кодекса (взаимоотношения с коллегами в коллективе) предусмотрено, что сотрудники признают вклад каждого в бизнес компании и уверены, что работают на общий результат. Работая в команде, работники стремятся к сотрудничеству и ожидают друг от друга высоких стандартов делового поведения, профессиональных достижений, высокой личной результативности, клиентоориентированного похода к клиентам. Принципы профессиональной деятельности (п.4.2 Кодекса): уважение к закону, добросовестность, информационная открытость, конфиденциальность.

Факт нарушения истцом 04.04.2018 г. на своем рабочем месте Правил внутреннего трудового распорядка и Этического кодекса, выразившийся в неэтичном, грубом и оскорбительном обращении к работнику ПАО «Ростелеком» Л., подтвержден докладной запиской Л. и ее свидетельскими показаниями.

Свидетель А. также подтвердил, что истец сказал Л. покинуть помещение в грубой форме, не оскорблял ее.

Сам истец факт конфликта со Л. не отрицал. В служебной записке от 06.04.2018 г. Буйный А.В. указывал, что примененное им выражение с лингвистической точки зрения не относится к нецензурному. Сам истец считал его эмоционально сокращенным выражением, применяемым в режиме нехватки времени, легко заменяемым в данном контексте на «незамедлительно покинь данное помещение», говорящим, что человеку надо уйти. Суд верно указал, что такое мнение истца является субъективным.

Между тем, обозрев в судебном заседании видеозапись, выполненную Л. в ходе разговора с истцом, суд правильно согласился с выводами работодателя, расценившего такие действия и поведение Буйного И.В. как грубое хамское в оскорбительной форме обращение к другому сотруднику, что недопустимо по отношению к коллеге по работе и противоречит общему смыслу и требованиям Кодекса корпоративного поведения сотрудников ПАО.

Факт направления Кодекса корпоративного поведения для ознакомления всем сотрудникам по электронной почте путем массовой рассылки и размещения его в Реестре ВНД (внутренней нормативной документации), подтверждается скриншотами, показаниями непосредственного руководителя истца – А. Сам истец также не отрицал, что видел этот Кодекс и сдавал зачет на знание этических норм. При таких обстоятельствах, доводы истца о том, что он не был ознакомлен с Этическим кодексом под роспись, не освобождают его от ответственности за несоблюдение установленных работодателем норм и правил.

С учетом вышеуказанных локальных нормативных актов проявление со стороны Буйного И.В. неуважения и некорректного поведения по отношению к коллеге – сотруднику ПАО Л. является не только нарушением этических норм, но нарушением трудовой дисциплины, дающим работодателю основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Отказывая Буйному А.В. в удовлетворении иска в полном объеме, суд правильно исходил из того, что порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены.

Объяснения по факту конфликта Буйный А.В. предоставил 06.04.2018 г., назвав их служебной запиской. Эти объяснения были учтены работодателем при издании приказа.

Тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника работодателем были учтены, на что прямо указано в приказе. Так, работодатель учитывал характер нарушений, отсутствие раскаяния, нежелание принести извинения оскорбленному коллеге, а также попытка переложить вину на другого сотрудника, что в целом характеризуется как пренебрежительное отношение работника к исполнению правил внутреннего трудового распорядка, требующих корректного и вежливого поведения сотрудников, в том числе по отношению друг к другу.

Вопреки доводам жалобы, аудиозапись переговоров между истцом и директором филиала относительно уже изданного приказа доказательством по настоящему делу не является, поскольку предметом спора является нарушение работником 04.04.2018 г. требований локальных нормативных актов ПАО. Факт примирения истца со Л. не подтвержден материалами дела, и, кроме того, не свидетельствует о незаконности приказа.

Не имелось у суда оснований для признания приказа от 27.04.2018 года незаконным и в части снижения размера премии за 2 квартал 2018 г., поскольку в силу пункта 9.2 Правил внутреннего трудового распорядка за нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, работнику может быть снижен размер премии.

Такие нормы локальных нормативных актов ПАО трудовому законодательству не противоречат.

Согласно статьям 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ поощрение работников за добросовестный труд по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя (если иное не предусмотрено трудовым договором, локальными нормативными актами, коллективным договором, иными соглашениями). Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии. Премия за качество работы, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

При разрешении спора суд верно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, полно и объективно исследовал имеющиеся в деле доказательства и оценил их в совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, правильно применил материальный закон. Процессуальных нарушений, влекущих отмену решения, судом не допущено.

Доводы апелляционной жалобы не содержат указаний на обстоятельства, которые не были исследованы судом и нуждаются в дополнительной проверке, фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, поскольку выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, апелляционная жалоба не содержит.

Оснований для отмены или изменения решения суда, предусмотренных статьей 330 ГПК РФ, с учетом доводов апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь пунктом 1 статьи 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинградского районного суда г.Калининграда от 16 ноября 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: