Решение по делу № 2-7142/2019 ~ М-6195/2019 от 29.10.2019

Дело № 2-7142/2019

Изготовлено 24 декабря 2019 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 декабря 2019 года      г. Мурманск

Октябрьский районный суд г. Мурманска

в составе председательствующего судьи Свиридовой Ж.А.,

при секретаре Восканян Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Глазунов А,А. к ПАО «Мурманское морское пароходство» о взыскании дополнительной денежной компенсации при увольнении и процентов за задержку выплат,

УСТАНОВИЛ:

Глазунов А,А. обратился в суд с иском к ПАО «Мурманское морское пароходство» о взыскании дополнительной денежной компенсации при увольнении и процентов за задержку выплаты.

В обоснование требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в должности генерального директора ПАО «ММП». На основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ он уволен с занимаемой должности по собственному желанию.

Согласно пункту 6.6 Трудового договора, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе генерального директора, последнему выплачивается компенсация в размере трех месячных заработных плат, исходя из размера, установленного в приложении № 1, согласно которому заработная плата составляет 575 000 рублей, включает должностной оклад в размере 250 000 рублей, процентную надбавку за работу в РКС, районный коэффициент к должностному окладу.

Дополнительная денежная компенсация при увольнении в размере 1 725 000 рублей до настоящего времени так и не выплачена.

Просит суд взыскать с ответчика в свою пользу денежную компенсацию при увольнении в размере 1 725 000 рублей, а также компенсацию за задержку выплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 85 560 рублей.

Истец и его представитель в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, пояснил, что данная выплата может быть произведена исключительно по решению совета директоров, такого решения не имеется. Кроме того, в целях исключения фактов начисления и выплаты экономически необоснованного размера компенсаций, выплачиваемых работникам при увольнении, сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, недопущения нарушения прав других работников компании на своевременное получение заработной платы, а также обеспечения контроля за расходованием денежных средств, исходя из соразмерности фонду оплаты труда и прибыли компании, с ДД.ММ.ГГГГ выплата любых компенсаций и вознаграждений, может производиться исключительно по решению Председателя Совета директоров Общества.

Также пояснил, что любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. Вместе с тем, доказательств соразмерности требуемой компенсации в размере 1 725 000 руб. с учетом требования о взыскании компенсации за задержку выплаты, фонду заработной платы истцом не представлено.

Так же отметил, что соглашение о спорной выплате было заключено сторонами в период неплатежеспособности должника, что влечёт причинение вреда имущественным правам кредитора, о чем истцу было достоверно известно. Доказательств отсутствия неблагоприятных последствий в случае выплаты спорных сумму, истцом не представлено. Напротив, с момента руководства компанией Глазунов А,А., усматривалась стойкая тенденция к увеличению убытков, что подтверждается бухгалтерской отчетностью, представленной ответчиком в материалы дела.

Просил отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между Глазунов А,А. и ответчиком, в лице Председателя Совета директоров ФИО1, заключен срочный трудовой договор, в соответствии с решением годового общего собрания акционеров ОАО «ММП» от ДД.ММ.ГГГГ, оформленного протоколом № с приложением № (л.д.14-20)

Из пункта 6.6 Срочного трудового договора следует, что в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе генерального директора, последнему выплачивается компенсация в размере трех месячных заработных плат, исходя из размера, установленного в приложении №.

В соответствии с приложением № от ДД.ММ.ГГГГ к срочному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор за выполнение функций и обязанностей, предусмотренных трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, выплачивается заработная плата, включающая: должностной (персональный) оклад в сумме 250 000 рублей, процентную надбавку за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, районный коэффициент к должностному (персональному) окладу.

ДД.ММ.ГГГГ Глазунов А,А. уволен с занимаемой должности по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 39).

Компенсация, предусмотренная пунктом 6.6 Срочного трудового договора, истцу при увольнении не начислялась и не выплачивалась, что подтверждается расчетным листком за июль 2019 (л.д.44), пояснениями сторон.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации предусматриваетю что, руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В силу статьи 280 Трудового кодекса Российской Федерации, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

Также статья 278 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает дополнительные основания увольнения руководителя организации, в том числе, в случае принятия собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц, то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

При этом истцом не указаны нормы права на основании которых, действуя добросовестно и разумно, стороны рассматриваемого трудового правоотношения могли установить и гарантировать индивидуальную компенсацию истцу, выплата носит избирательных характер, не относится ко всем работникам, не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами.

Анализ указанных правовых норм свидетельствует о том, что установление размера компенсации при увольнении истца по собственному желанию, её выплата, не предусмотрены законодательством. Она может быть произведена только за счет прибыли, получаемой предприятием.

Также суд считает, что выплата, указанная истцом не может быть отнесена по смыслу указанных норм закона ни к выходному пособию, ни к компенсации.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх сумм, предусмотренных законом или иными нормативными правовыми актами должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена.

Несмотря на то, что ч. 4 ст. 178 ТК РФ предоставлено право предусматривать в трудовом договоре случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливать их повышенный размер, такая возможность не является неограниченной, иначе будет нарушен принцип баланса интересов работодателя и работника.

Анализируя представленные доказательства в совокупности с обстоятельствами дела, суд приходит к выводу, что имеется нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом и усматривает со стороны истца злоупотреблением своими правами, поскольку истец был принят на работу и назначен на должность генерального директора.

В силу Устава Общества генеральный директор осуществляет руководство текущей деятельностью Общества, имеет право первой подписи под финансовыми документами, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками, распоряжается имуществом и денежными средствами, обеспечивает рациональность и экономичность структуры аппарата управления, не допускает необоснованный рост издержек и расходов.

Соответственно, являясь генеральным директором, он не мог не знать о том, что непокрытый убыток организации на ДД.ММ.ГГГГ составил 3 347 634 000 рублей, кредиторская задолженность составила 2 086 256 000 рублей, в том числе задолженность перед персоналом 78 037 000 рубля, чистый убыток общества за 1 квартал 2019 составил 129 921 000 рублей. В дальнейшем чистый убыток общества за 9 месяцев 2019 только увеличился и составил 614 415 000 рублей, а задолженность перед персоналом составила уже 124 372 000 рубля.

Таким образом, истец не мог не знать о тяжелой обстановке, связанной с осуществлением обществом хозяйственной деятельности, что 12.03.2019 Арбитражным судом Мурманской области принято заявление о признании АО «ММП» несостоятельным (банкротом).

Тяжелое финансово-хозяйственное положение предприятия также подтверждается представленной в материалы дела бухгалтерской отчетностью, согласно которым у ПАО «ММП» имеется задолженность по выплате заработной платы работникам, задолженность по уплате налогов и сборов, кредиторская задолженность.

Также ответчиком указано, что в рамках сводного исполнительного производства от ДД.ММ.ГГГГ №-СД в пользу различных взыскателей в общем размере 172 000 000 рублей, произведен арест всего недвижимого имущества предприятия с целью его реализации на торгах, обращено взыскание на денежные средства ПАО «ММП», находящиеся на расчетных счетах в кредитных организациях и имущественные права (дебиторскую задолженность), введено ограничение расходных операций по кассе, а также наложен запрет на совершение регистрационных действий, связанных с отчуждением всего недвижимого имущества.

Кроме того судом установлено, что в целях исключения фактов начисления и выплаты экономически необоснованного размера компенсаций, выплачиваемых работникам при увольнении, сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, недопущения нарушения прав других работников компании на своевременное получение заработной платы, а также обеспечения контроля за расходованием денежных средств, исходя из соразмерности фонду оплаты труда и прибыли компании, с ДД.ММ.ГГГГ выплата компенсаций или иных вознаграждений, не предусмотренных действующим трудовым законодательством или действующей в компании системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, подлежащих выплате при расторжении трудовых договоров с работниками, по инициативе работодателя или по соглашению сторон, производиться исключительно по решению Председателя Совета директоров Общества.

Приказ № од от ДД.ММ.ГГГГ о вышеизложенном издан Глазунов А,А. в период исполнения полномочий генерального директора, однако указав в нем одни основания расторжения трудового договора, истцом не указано основание расторжения трудового договора – по инициативе работника, что также рассматривается судом в качестве злоупотребления Глазунов А,А. своими правами перед другими работниками общества.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства в их совокупности, суд полагает, что условие о выплате компенсации при увольнении было установлено сторонами трудового договора без учета имущественного положения и интересов ответчика. Выплата в сумме 1 725 000 рублей при увольнении по собственному желанию генерального директора, предусмотрена без учета финансового состояния предприятия, что может поставить предприятие еще в более трудное финансовое положение, а также привести к нарушению прав других работников предприятия на получение заработной платы в установленный законом срок.

При этом суд учитывает, что ответчик после увольнения не является лицом ищущим работу, состоящим на учете в центре занятости, а с момента увольнения и по настоящее время трудоустроен в ПАО «ММП».

Таким образом, при включении в Срочный трудовой договор положений о спорной выплате, нарушен общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, что исключает возможность удовлетворения заявленных исковых требований.

Доводы истца о том, что указанные выплаты были начислены ответчиком добровольно другому работнику, и имеется ущемление прав истца по сравнению с иными лицами, судом не принимаются, поскольку настоящий спор исходя из предмета и основания заявленного иска, основанного на условиях заключенного именно с истцом срочного трудового договора по своей природе и в соответствии со статьёй 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, в связи с чем, трудовые договоры с иными работниками, также носящие индивидуальный характер не имеют правового значения для разрешения настоящего спора.

При таких обстоятельствах, исковые требования истца о взыскании компенсации при увольнении не подлежат удовлетворению.

Поскольку суд отказывает во взыскании суммы компенсации при увольнении, то требования о взыскании компенсации за задержку указанной выплаты, также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 56, 57, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Глазунов А,А. к ПАО «Мурманское морское пароходство» о взыскании дополнительной денежной компенсации при увольнении и процентов за задержку выплат – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд г. Мурманска в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Председательствующий Ж.А. Свиридова