Решение по делу № 2-1944/2019 от 14.10.2019

Дело №2-1944/2019

42RS0024-01-2019-000940-49

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Рудничный районный суд г.Кемерово

в составе председательствующего судьи Давыдовой О.А.

при ведении протокола секретарем Овчинниковой К.Э.

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Кемерово

25.11.2019 года

гражданское дело по исковому заявлению Зырянова А.С. к ООО «Лукрум» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Зырянов А.С. обратился в суд с иском к ООО «Лукрум», в котором с учетом уточнения просит суд признать увольнение Зырянова А.С. незаконным, восстановить Зырянова А.С. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Лукрум» в должности водителя грузового автотранспорта, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Лукрум» в пользу Зырянова А.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05 августа 2019 года по дату вынесения решения суда, исходя из среднемесячного заработка 56767,14 руб., взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Лукрум» в пользу Зырянова А.С. компенсацию морального вреда в размере 8000,00 руб. (л.д.2-3, 97-98).

Требования мотивированы тем, что 11 марта 2019 года между истцом и ответчиком был заключен <данные изъяты>, по условиям которого истец был принят на работу к ответчику на должность водителя грузового автотранспорта с окладом 57498,00 руб., в том числе районный коэффициент 16428,00 руб. Приказом Работодателя <данные изъяты> работник был уволен на основании пп. «а» ст. 81 ТК за прогул. Запись об увольнении работника за прогул была внесена в трудовую книжку. Увольнение считает незаконным по следующим основаниям. Пунктом 4.1. Трудового договора <данные изъяты> предусмотрено, что работник работает в режиме чередования рабочих и нерабочих дней - 2 рабочих / 2 выходных. Между тем, фактически Работник работал в режиме 4 рабочих дня / 4 выходных дня. Хронологически спорная ситуация складывалась следующим образом. 02 августа 2019 года (дневная смена), 03 августа 2019 года (дневная смена), 04 августа 2019 года (ночная смена), 05 августа 2019 года (ночная смена), то есть четыре рабочих дня подряд работник фактически выполнял свои трудовые функции. Следующие четыре дня: 06 августа 2019 года, 07 августа 2019 года, 08 августа 2019 года, 09 августа 2019 года были для Работника выходными днями, и Работник в данные дни не выполнял свои трудовые функции. Следующие два дня: 10

<данные изъяты>

августа 2019 года (дневная смена), 11 августа 2019 года (дневная смена), работник фактически выполнял свои трудовые функции. 12 августа 2019 года истец был отстранен от работы по причине невыхода на смену в ночь с 06 на 07 августа 2019 года, расписался в Приказе об увольнении, датированным <данные изъяты>, ему была выдана Трудовая книжка со спорной записью об увольнении Работника за прогул, датированной 05 августа 2019 года. Таким образом, Работник выполнял свои трудовые обязанности в строгом соответствии с фактически установленным графиком работы - 4 рабочих дня / 4 выходных дня. Оснований для квалификации проведения Работника в качестве прогула не имеется. Существенным является тот факт, что, несмотря на утверждение Работодателя о прогуле ночной мены с 06 на 07 августа 2019 года, Работник был допущен Работодателем к работе и фактически выполнял трудовые функции в дневные смены 10 и 11 августа 2019 года. Поскольку работник фактически приступил к работе после истечения периода выходных дней, увольнение Работника 05 августа 2019 года является незаконным, подлежит отмене; Работника надлежит восстановить на прежней работе в должности водителя грузового автотранспорта. В соответствии с ч.1,2 ст.394 ТК в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Согласно п.5.1 <данные изъяты> размер должностного оклада Истца составляет 57 98,00 руб., в том числе районный коэффициент 16428,00 руб. Как указано в исковом заявлении, работник фактически выполнял свои трудовые функции 02 августа 2019 года (дневная смена), 03 августа 2019 года (дневная смена), 04 августа 2019 года (ночная смена), 05 августа 2019 года (ночная смена до 08 часов 00 минут 06 августа 2019 года), а также 10 августа 2019 года (дневная смена), 11 августа 2019 года (дневная смена). Данные обстоятельства подтверждаются содержанием Путевых листов ООО СП «Барзасское товарищество» от 02 августа 2019 года, от 03 августа 2019 года, от 04 августа 2019 года, от 05 августа 2019 года, от 10 августа 2019 года, от 11 августа 2019 года в отношении водителя Зырянова А.С. и автомобиля марки FAW, государственный <данные изъяты>. Между тем, Приказом Работодателя <данные изъяты> работник был уволен 05 августа 2019 года. Поскольку Работник работал 05 августа 2019 года (ночная смена до 08 часов 00 минут 06 августа 2019 года), а фактически приступил к работе и выполнял трудовые функции 10 и 11 августа 2019 года, увольнение Работника 05 августа 2019 года является незаконным. Как следует из справки ООО «Лукрум» (исх. № 0111 or 01.11.2019) среднемесячный заработок истца составляет 56767,14 руб.

В судебном заседании истец Зырянов А.С., представитель истца по устному ходатайству Барабаш А.В., на исковых требованиях настаивали по основаниям, изложенным в иске, просили удовлетворить.

<данные изъяты>

Представитель ответчика ООО «Лукрум» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в заявлении в суд просил рассмотреть дело в его отсутствие (л.д.70,71).

Суд, выслушав истца и его представителя, заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы гражданского дела, считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно чЛ ст.37 Конституции Российской Федерации, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст.15 ТК РФ, трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными Правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ч.1 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права, коллективным договором,

соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.57 ТК РФ, трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Данной нормой установлены обязательные условия, подлежащие включению в трудовой договор, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха; гарантии и компенсации; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

На основании ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст.383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, подлежат рассмотрению непосредственно в судах.

Согласно ст. 393 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с положениями ст.ст.192,193 ТК РФ увольнение работника за совершение прогула является видом дисциплинарного наказания, в связи с чем, при увольнении по данному основанию работодателем должен быть соблюден установленный порядок применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, обязанность доказывания законности увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что <данные изъяты> между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор <данные изъяты> по условиям которого истец был принят на работу к ответчику на должность водителя грузового автотранспорта в основное подразделение, с режимом рабочего времени: чередование рабочих и нерабочих дней - 2 рабочих/2 выходных (л.д. 4-8,75- 77).

Приказом ООО «Лукрум» № <данные изъяты> истец был уволен на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК на основании докладной записки механика <данные изъяты>. (л.д.9, 77 оборот).

Указанные сведения внесены в трудовую книжку истца (л.д. 10-11).

Исследовав представленные доказательства в их совокупности, суд считает, что увольнение истца за прогул было произведено с нарушением требований трудового законодательства.

Исходя из буквального толкования положений п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего дня или более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Как следует из представленных документов, основанием для расторжения трудового договора с истцом послужил факт отсутствия последнего на рабочем месте без уважительных причин 06.08.2019г. и 07.08.2019г. с 20:00 часов по 08.08.2019г. 08:00 часов.

Согласно докладной записке механика ООО «Лукрум» <данные изъяты> от 08.08.2019г., составленной на имя директора ООО «Лукрум» <данные изъяты> в 20-х числах июля месяца 2019г. водители ООО «Лукрум» под роспись были ознакомлены с графиком работы на август месяц 2019г. Но несмотря на это, Зырянов А.С. не вышел на смену в ночь 06.08.2019г. и 07.08.2019г. (л.д.79).

Механиком ООО «Лукрум» <данные изъяты>. составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 06.08.2019г., 07.08.2019г. (л.д.79- 80).

12.08.2019г. сотрудниками ООО «Лукрум»: механиком <данные изъяты>., водителями <данные изъяты>. составлен акт об отказе Зырянова А.С. писать объяснительную записку, в котором указано, что с актом Зырянов А.С. также ознакомиться отказался (л.д.81).

12.08.2019г. ООО «Лукрум» за подписью директора составлено уведомление Зырянову А.С. о предоставлении письменных объяснений нарушения трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте 06.08.2019г. с 20:00 часов по 07.08.2019г. 08:00 часов, 07.08.2019г. с 20:00 часов по 08.08.2019г. 08:00 часов. Указано об отказе Зырянова А.С. получить уведомление 12.08.2019г. (л.д. 80-оборот).

Как следует из пояснений истца в период с 02 августа 2019 года по 05 августа 2019 года четыре рабочих дня подряд работник фактически выполнял свои трудовые функции, следующие четыре дня: 06 августа 2019 года, 07 августа 2019 года, 08 августа 2019 года, 09 августа 2019 года были для него выходными днями, и работник в данные дни не выполнял свои трудовые функции. Следующие два дня 10 августа 2019 года (дневная смена), 11 августа 2019 года (дневная смена), работник фактически выполнял свои трудовые функции. Таким образом, работник выполнял свои трудовые обязанности в строгом соответствии с фактически установленным графиком работы - 4 рабочих дня / 4 выходных дня.

Суд соглашается с указанным доводом, в связи со следующим.

В силу положений ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьей 91 Трудового кодекса РФ определено, что рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В силу ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в

соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Указанный истцом фактически установленный график его работы - 4 рабочих дня / 4 выходных дня подтверждается путевыми листами за август 2019г. (л.д. 100-111).

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Как следует из графика работы на август 2019г., составленного <данные изъяты> 31.07.2019г., рабочими днями Зырянова А.С. были установлены 02.08.2019г. - 07.08.2019г., 10.08.2019г. - 13.08.2019г., 17.08.2019г.-21.08.2019г., 26.08.2019г. - 29.08.2019г. (л.д.30).

Сведений о том, что истец Зырянов А.С. был ознакомлен с указанным графиком, в материалах дела не имеется.

К ведомости ознакомления (л.д.30- оборот) суд относится критически, поскольку из неё не следует, в отношении какого документа она составлена.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В ходе судебного разбирательства установлено, что письменное объяснение было затребовано у истца уже после вынесения 05.08.2019 приказа об увольнении, о чем свидетельствуют акты составленные работодателем.

Также, в судебном заседании установлено, что трудовые обязанности истцом выполнялись 10.08.2019 и 11.08.2019, о чем свидетельствуют путевые листы работодателя, т.е. также после его увольнения ( л.д. 108-111).

Докладная записка от 08.08.2019г. об отсутствии на рабочем месте 06.08.2019г. и 07.08.2019г. Зырянова А.С., также составлена после увольнения истца (л.д.79).

Документов, а также иных доказательств, опровергающих показания истца, стороной ответчика не предоставлено.

Таким образом, судом установлено, и не опровергнуто ответчиком, что прекращение трудового договора с Зыряновым А.С. по вышеуказанному основанию является незаконным, в связи с несоблюдением процедуры увольнения и оснований увольнения, в связи с чем исковые требования Зырянова В.А. к ООО «Лукрум» о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным подлежат удовлетворению, и таким образом, суд считает необходимым восстановить Зырянова А.С. на работе в должности водителя грузового автотранспорта в ООО «Лукрум» с 05.08.2019г.

Суд также считает подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд считает, что средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию за период с 06.08.2019г. по 25.11.2019г. в размере 106438,38 рублей, исходя из следующего.

На основании ст.139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Согласно п.62 разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ; поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ); при этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ); при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно справке ООО «Лукрум» среднемесячный заработок Зырянова А.С. составлял 56767,14 рублей, среднедневной 1867,34 рублей (л.д.85- оборот,99).

Указанный размер заработка истец при рассмотрении дела не оспаривал, в связи с чем он принят судом для расчета при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016), при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судом расчет заработной платы за время вынужденного прогула произведен следующим образом: 56767,14 рублей : 16 рабочих дней в месяце ( согласно условиям договора )= 3547,95 рублей в день х 57 дней ( за август 2019г. -12 дней согласно путевым листам, и согласно условиям трудового за сентябрь 2019г. -16 дней, за октябрь 2019г.-16 дней, за ноябрь 2019г.-13 дней) за период с 06.08.2019г. по 25.11.2019г. =202233,15 рублей.

Таким образом, суд считает, что необходимо взыскать с ООО «Лукрум» в пользу Зырянова А.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.08.2019г. по 25.11.2019г. в размере 202233,15 рублей.

На основании ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно ст.211 ГПК РФ РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В силу ст.210 ГПК РФ, решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

Немедленное исполнение решения суда заключается в том, что решение суда должно быть выполнено до его вступления в законную силу.

Таким образом, решение суда в части восстановления истца на работе и в части взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Суд также считает подлежащим частичному удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда; при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

На основании ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу п.63 разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда; учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд находит обоснованными доводы истца о том, что в связи с его незаконным увольнением ему был причинён моральный вред, который подлежит возмещению.

Суд учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. При этом, суд считает, что именно в таком размере денежная компенсация поможет истцу восстановиться после перенесенных нравственных страданий в виду незаконного увольнения.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования Зырянова А.С. к ООО «Лукрум» о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить Зырянова А.С. на работе в должности водителя грузового автотранспорта в ООО «Лукрум» с 05.08.2019г.

Взыскать с ООО «Лукрум» в пользу Зырянова А.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 06.08.2019г. по 25.11.2019г. в размере 106438,38 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе Зырянова А.С. в должности водителя грузового автотранспорта в ООО «Лукрум» подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня изготовления 02.12.2019г. мотивированного решения суда.

Судья