Решение по делу № 2-336/2013 (2-3908/2012;) от 12.11.2012

Дело № 2-336-13

Решение

Именем Российской Федерации

г. Пермь 04 февраля 2013 года Дзержинский районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Щетниковой Ю.Ю.,

с участием истца Казакова В.Б., представителей ответчика Колесовой Е.В., Салимовой А.В., действующих на основании доверенностей от 28.01.2013,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Казакова К.Б. к ООО Научно-производственное предприятие «ТИК» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании премии с августа по ноябрь 2012 года по ... руб. за каждый месяц и ... руб. за декабрь 2012 года с учетом инфляции, взыскании денежной компенсации в размере ... руб.... коп. за задержку выплаты указанной премии, компенсации морального вреда в размере ... руб.

Свои требования мотивирует тем, что с 01.06.2012 работает в ООО НПП «ТИК» в лаборатории метрологии инженером-метрологом, за указанные месяцы был лишен премии на 100% по непонятным причинам. Нарушений трудовой и производственной дисциплины с его стороны не было. В соответствии с п.3.4 трудового договора от 01.06.2012 работодатель обязуется обеспечить работнику своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, п.5.1 договора предусматривает, что заработная плата работника состоит из должностного оклада, уральского коэффициента и премии. К дисциплинарной ответственности истец привлечен не был, поэтому лишать премии у работодателя не было оснований.

В судебном заседании истец на иске настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнил, что в декабре 2012 года работал с 17 числа по 29.12.2012, до этого был в отпуске, после выхода из отпуска его перевели в другой корпус, но его рабочее место оборудовано не было.

Представители ответчика иск не признали, показали, что на основании трудового договора и приказа о приеме на работу с истцом последнему установлен должностной оклад в размере ... руб., премии – до 35% от должностного оклада на период испытательного срока и до 70% - после окончания испытательного срока. Премирование работников на предприятии носит стимулирующий и поощрительный характер, премии начисляются на основании Положения о премировании, утвержденного 16.12.2009, максимальный размер премии устанавливается индивидуально, для усиления материальной заинтересованности каждого работника. По окончании месяца генеральный директор предприятия утверждает список работников, которым начисляется премия за месяц по представлению руководителя структурного подразделения, и размер самой премии. Депремирование в организации не предусмотрено, Положение о премировании доступно каждому сотруднику, профсоюза в организации нет, истец лично ознакомлен с данным Положением. За июнь и июль 2012 года истцу была начислена премия 35% и 70 % соответственно, т.к. были поданы служебные записки директором по метрологии и испытаниям на рассмотрение руководству о поощрении работника, с августа 2012 года таких записок о поощрении не поступало. В процессе трудовых отношений истец систематически допускал опоздания на работу, в августе 2012 года им было допущено 8 опозданий, в сентябре 2012 года – 5 опозданий, истца не привлекали к дисциплинарной ответственности, т.к. к нему было снисходительное отношение.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Судом установлено, что Казаков В.Б. работал в ООО НПП «ТИК» ... с 01.06.2012, принят на должность по совместительству согласно срочного трудового договора № 7 от 01.06.2012 сроком до 31.12.2012, трудовой договор прекращен 29.12.2012. Согласно п.1.5. договора, истцу был установлен испытательный срок 3 месяца.

Согласно п.5. договора, за выполнение работы, обусловленной настоящим договором, работодатель выплачивает работнику заработную плату, состоящую из должностного оклада в размере ... руб., уральского коэффициента в размере 15%, премии до 35% на время испытательного срока, до 70% по окончании испытательного срока. Аналогичный размер заработной платы и премии был указан в приказе о приеме на работу истца от 01.06.2012 № 111-ок. Согласно п.5.3. договора, премирование производится в соответствии с действующим Положением о премировании.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно п.5. Правил внутреннего трудового распорядка ООО НПП «ТИК», утвержденных 15.10.2007, за высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников общества: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Поощрение объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Согласно приказов о поощрении работников 6/з от 02.07.2012 и 7/з от 01.08.2012, подписанных генеральным директором ООО НПП «ТИК», Казаков В.Б. был премирован в июне-июле 2012 года. В августе, сентябре, октябре 2012 издавались приказы №№ 8/з от 03.09.2012, 9/з от 05.10.2012, 10/з от 06.11.2012, которыми истец премирован не был. Как следует из пояснений ответчика, истец не был премирован и за ноябрь-декабрь 2012 года, приказов о поощрении в отношении него не издавалось, также не были изданы за вышеуказанные периоды и приказы о его депремировании. Основанием премирования явились служебные записки директора по метрологии Медведева П.Я. от 02.07.2012 и 01.08.2012 о поощрении истца за июнь и июль 2012 года.

Между тем, в материалах дела имеется объяснительная истца от 11.09.2012 об опоздании на работу 10.09.2012 и акт об отсутствии на рабочем месте истца от 10.09.2012 № 24, с которым он ознакомлен; также служебные записки от 03.09.2012, 15.10.2012, 06.11.2012 об отсутствии оснований для начисления премии за август-октябрь 2012 года в связи с систематическими опозданиями истца.

16.12.2009 было утверждено Положения о премировании работников ООО НПП «ТИК», в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов трудовой деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника (п.1.1. Положения).

Согласно п.1.4. Положения, иные работники Общества премируются в индивидуальном порядке по результатам работы за определенный срок.

Согласно п.1.5. Положения, премирование работников Общества по результатам их труда есть право, а не обязанность Общества и зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказать влияние на сам факт и размер премирования.

Согласно п.1.6. Положения, под премированием следует понимать стимулирующую выплату работникам денежных сумм сверх должностного оклада, установленного сторонами в трудовом договоре.

Согласно п..2.1.Положения, списки на премирование составляются на основании представления руководителя структурного подразделения, в котором работает работник. Размер премии утверждается руководителем Общества.

Согласно п.2.2. Положения, премирование работников осуществляется в виде выплат работникам дополнительно к должностному окладу ежемесячного или разового материального поощрения в виде ежемесячных и/или единовременных премий лишь в тех случаях, когда работник не допускал нарушений трудовой дисциплины и добросовестно исполнял все приказы и распоряжения администрации, и своим трудовым вкладом способствовал прибыльной работе Общества..

Согласно п.2.3. Положения, в течении срока действия трудового договора стимулирующие выплаты отдельных работников могут вводиться, изменяться и отменяться приказом генерального директора Общества или его заместителя в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, соблюдения трудового распорядка, а также в иных случаях.

Согласно п.2.7. Положения, факторами категорически исключающими возможность начисления премии являются: низкая производительность труда за прошедший месяц; допущение существенного брака в производстве; ненадлежащее исполнение должностных обязанностей; нарушение трудовой дисциплины не менее 3 раз; совершение дисциплинарного проступка; иные показания для невыплаты премии на усмотрение руководства Общества.

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность ее выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

Статья 8 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, а также локальные нормативные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, нормы коллективного договора.

В ООО НПП «ТИК» коллективного договора и профсоюза нет. На момент обращение истца в суд Положение о премировании является действующим локальным актом, который не оспорен и не признан недействительным.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением о премировании и Правилами внутреннего трудового распорядка ООО НПП «ТИК» предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанным документам, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате неначисления ему премии за указанные им месяцы 2012 года.

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство подтвердили в судебном заседании представители ответчика.

Доводы истца об отсутствии приказа о депремировании по итогам работы за 2012 год правового значения не имеет, поскольку, как установлено судом, в числе сотрудников ООО НПП «ТИК», среди которых распределен премиальный фонд по итогам августа – декабря 2012 года истец не указан.

Анализ норм вышеуказанного Положения о премировании и Правил внутреннего трудового распоядка в совокупности с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

Судом установлено, что основанием для не начисления премии истцу являлись недостатки, допущенные им в работе. Премии за июнь-июль 2012 года назначены истцу по результатам его профессиональной служебной деятельности, в последствии, с учетом факта дисциплинарного проступка, а также выявленных при исполнении должностных обязанностей недостатков, что подтверждается имеющимися в материалах дела служебными записками, премия не выплачивалась. При этом необходимо обратить внимание, что в соответствии с главой 30 Трудового кодекса РФ лишение работника премии является мерой дисциплинарного воздействия, а не мерой дисциплинарного взыскания. В связи с чем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным для работодателя для применения мер дисциплинарного воздействия.

На основании локальных нормативных актов ООО НПП «ТИК» можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном обществе, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушений прав работника работодателем не установлено, не подлежит удовлетворению требование истца о компенсации морального вреда, как производное от основного иска, как не подлежит удовлетворению и его требование в порядке ст.236 ТК РФ- взыскание компенсации за задержку выплаты, причитающейся работнику.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

В иске Казакову К.Б. к ООО Научно-производственное предприятием «ТИК» о выплате премии с учетом инфляции, взыскании компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья К.А. Суворова