Решение по делу № 2-5151/2016 от 29.07.2016

Дело № 2-5151/2016

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск 29 августа 2016 года

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Петерса А.Н.,

при секретаре Заречневой А.А.,

с участием прокурора ЦАО г. Омска

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО «Сервис-Центр» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ЗАО «Сервис-Центр» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указав, что состояла в трудовых отношениях с ЗАО «Сервис-Центр» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности специалиста по работе с абонентами на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Должностные обязанности истца регулировались должностной инструкцией «Специалиста по работе с абонентами» ЗАО «Сервис-Центр» № от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между ФИО1 и работодателем прекращены ДД.ММ.ГГГГ по пп. а п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за «прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». С указанным приказом об увольнении ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, его копию работодатель в нарушение части 2 ст. 84.1 ТК РФ не выдал. Трудовая книжка была получена ФИО1 не в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ, а лишь ДД.ММ.ГГГГ. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-с/ку об увольнении является незаконным, необоснованным и подлежащим отмене на основании следующего. Истец имеет несовершеннолетнего ребенка ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, которой в свою очередь необходимы обследования в медицинских учреждениях системы здравоохранения Омской области. ДД.ММ.ГГГГ истец сопровождала свою дочь в больницу, о чем предварительно писала заявление на имя работодателя о предоставлении часов с сохранением заработной платы с последующей отработкой. На основании графика сменности работников ЗАО «Сервис - Центр» на июль 2016 года рабочая смена истицы ДД.ММ.ГГГГ начиналась в 11:00 час. и заканчивалась в 20:00 час. ДД.ММ.ГГГГ в 12:20 час. истец находилась с дочерью в БУ3ОО «Детская поликлиника №» у врача гастроэнтеролога, что подтверждает талон на прием, а также справка № от ДД.ММ.ГГГГ БУЗОО «Детская поликлиника №». ДД.ММ.ГГГГ в 15:00 часов истец приехала на свое рабочее место по адресу <адрес> - абонентский отдел 3АО «Сервис - Центр». В 15:20 час. ДД.ММ.ГГГГ истца пригласили в кабинет к директору ЗАО «Сервис - Центр» ФИО5, где ей показали следующие приказы: 1) приказ об увольнении по собственному желанию (пункт 3 части 1 ст. 77 ТК РФ; 2) Приказ об увольнении по инициативе работодателя пп. а п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за «прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Директор сказала, чтобы истец самостоятельно сделала выбор основания своего увольнения и сообщила ей сейчас свой ответ. Истец сообщила работодателю, что прекращать трудовые отношения не желает ни по собственной инициативе, ни по инициативе работодателя. ДД.ММ.ГГГГ истцу выдали трудовую книжку и ознакомили с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №. Согласно п. 1.3. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между истцом и работодателем заключен на время отсутствия специалиста по работе с абонентами ФИО6 (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком). Срок трудового договора, заключенного истцом не истек, работодатель, зная о беременности истца, неправомерно привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, чтобы не предоставлять гарантии и компенсации, установленные для беременных женщин в виде предоставления отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), в виде предоставления вакантной должности или работы, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу (часть 3 ст. 261 ТК РФ). Полагает, что имеются основания для взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, размер которого оценивает в 15 000 рублей.

Просила признать увольнение истца с работы незаконным, отменить приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить истицу на работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, среднюю заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала на основании доводов, изложенных в исковом заявлении.

Представитель истца ФИО7, действующий на основании доверенности, заявленные требования поддержал на основании доводов, изложенных в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО8, действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения заявленных требований на основании доводов, изложенных в отзыве по существу заявленных требований.

Представитель ответчика ФИО9, действующая на основании доверенности, дала пояснения, аналогичные пояснениям, данным представителем ответчика ФИО8

Помощник прокурора ЦАО г. Омска ФИО10 полагала возможным удовлетворить заявленные исковые требования частично. В действиях ответчика усматривается нарушение трудового законодательства, основания для увольнения истицы по пп. а п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ у работодателя отсутствовали. Таким образом, наличествуют основания для признания увольнения незаконным. Между тем, с истицей был заключен срочный трудовой договор. По истечении срока действия срочного трудового договора истице работодатель должен был предложить вакантные должности, поскольку истица находится в состоянии беременности. Установлено, что вакантных должностей в организации не имеется, в связи с чем отсутствуют основания для восстановления истицы в должности.

Выслушав истца, ее представителя, представителей ответчика, заключение помощника прокурора, свидетелей, исследовав и оценив представленые доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Судом установлено, что истец ФИО1 была принята работу в ЗАО «Сервис-Центр», расположенное по адресу: <адрес>, на должность специалиста по работе с абонентами с ДД.ММ.ГГГГ на время отсутствия специалиста по работе с абонентами ФИО16 (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком), что подтверждается копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, записями в трудовой книжке истца № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, составленному руководителем абонентского центра ФИО11 в присутствии сотрудников ФИО12, ФИО13, работник абонентского отдела специалист по работе с абонентами ФИО1 отсутствовала на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ с 09:00 час. до 15:10 час.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к специалисту по работе с абонентами ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № трудовые отношения между ФИО1 и работодателем прекращены ДД.ММ.ГГГГ по пп. а п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за «прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Истица, полагая, что указанное увольнение является незаконным, обратилась в суд с иском о защите своих прав и законных интересов.

В силу ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

На основании ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В обоснование своих доводов о незаконности увольнения истца указала, что на момент увольнения находилась в состоянии беременности, явилась на работу ДД.ММ.ГГГГ в 15:00 час., поскольку сопровождала в БУ3ОО «Детская поликлиника №» свою несовершеннолетнюю дочь на прием к врачу по талону на 12:20 час., о чем представила соответствующее заявление работодателю, однако не дождавшись согласования и подписания заявления, истица вынуждена была покинуть свое рабочее место, при этом о смене графика работы договорилась с коллегой.

Аналогичные сведения, за исключением сведений о состоянии беременности, указаны в объяснительной ФИО1 на имя директора ЗАО «Сервис-Центр» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ.

Факт нахождения истицы в 12 часов 20 минут с дочерью в БУ3ОО «Детская поликлиника №» у врача-гастроэнтеролога подтверждается талоном на прием, а также справкой № от ДД.ММ.ГГГГ БУЗОО «Детская поликлиника №».

Между тем, из материалов дела не усматривается доказательств согласования истцом с работодателем возможности отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 09:00 час. до 15:00 часов, согласования изменения графика работы.

Напротив, из докладной записки специалиста ЗАО «Сервис-Центр» по работе с абонентами ФИО14 следует, что ДД.ММ.ГГГГ работала с 11:00 до 20:00 часов, никаких договоренностей у нее о подмене в этот день с ФИО1 не было. ФИО1 пришла на рабочее место в 15:10 час.

Материалами дела подтверждено и сторонами не оспаривается, что истец отсутствовала на рабочем месте с 9:00 часов до 15:00 часов.

Свидетель ФИО11, руководитель абонентского центра <адрес>, в судебном заседании пояснила, что в абонентском отделе 1 менеджер, 2 кассира, 4 специалиста Досумова, Бронройт, Нестерова и Марченко. Отсутствие истицы на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ не было согласовано последней с руководством. У истицы предусмотрен следующий график работы с 09:00 час. до 18:00 час., а также с 11:00 час. до 20:00 час., указанные графики чередуются понедельно, о чем имеется дополнение от ДД.ММ.ГГГГ к правилам внутреннего трудового распорядка ЗАО «Сервис-Центр» от ДД.ММ.ГГГГ.

Суд не принимает довод истца о том, что она согласовала отсутствие на работе, написав заявление о предоставлении часов с сохранением заработной платы. Имеющееся в материалах дела заявление от ДД.ММ.ГГГГ не согласовано уполномоченным представителем работодателя, не согласовано с работодателем и изменение графика работы, соответственно у истца не было законных оснований для отсутствия в эти часы на работе.

При этом, суд принимает во внимание следующее. Согласно пояснениям истца, она ДД.ММ.ГГГГ в 12-12 приехала с дочерью в БУ3ОО «Детская поликлиника №» на прием к врачу-гастроэнтерологу. Фактически, зашла на прием в 12-40. Таким образом, с учетом времени необходимого на проезд от места работы до больницы и обратно, суд не может признать отсутствие истца на роботе суммарно в течение 6 часов обусловленным уважительными причинами.

Указанное дает основание суду для вывода о том, что отсутствие на работе ФИО1 не было вызвано уважительными причинами, и не было согласовано с работодателем.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: … за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Определяющим, для квалификации отсутствия работника на работе как прогул является установление режима его работы, при этом режим работы должен быть доведен до сведения работника надлежащим образом.

В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются… режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлен 8 часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе, продолжительность рабочей недели 40 часов с двумя выходными днями. Начало рабочего дня – в 09:00 час., окончание рабочего дня – в 18:00 час. Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 час. до 14:00 час. в рабочее время не включается.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка от ДД.ММ.ГГГГ работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – в субботу и в воскресенье. Продолжительность рабочей недели 40 часов в неделю. Начало рабочего дня – в 09:00 час., окончание рабочего дня – в 18:00 час. Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 час. до 14:00 час. в рабочее время не включается. Работодатель может устанавливать отдельным работникам иной режим работы, предусмотренный трудовым законодательством, который закрепляется в трудовом договоре, дополнительной соглашении к трудовому договору. С указанными правилами внутреннего трудового распорядка истица ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется ее собственноручная подпись.

Согласно дополнению от ДД.ММ.ГГГГ к правилам внутреннего трудового распорядка ЗАО «Сервис-Центр» от ДД.ММ.ГГГГ пункт 5 «рабочее время и его использование» дополнен пунктом 5.10: «Специалисту по работе с абонентами» устанавливается следующий режим рабочего времени: начало рабочего дня в 11:00 час., окончание рабочего дня – в 20:00 час., перерыв для отдыха и приема пищи – с 15:00 час до 16:00 час., в рабочее время не включается. В данном дополнении указано, что оно согласовано на общем собрании коллектива от ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен протокол № от ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, в материалах дела указанный протокол отсутствует, доказательства ознакомления истца с указанными изменениями в графике работы не представлены. Указанное дает основание суду для вывода о том, что график работы: начало рабочего дня в 11:00 час., окончание рабочего дня – в 20:00 час., перерыв для отдыха и приема пищи – с 15:00 час до 16:00 часов не был согласован с истцом надлежащим образом.

При указанных выше обстоятельствах, суд полагает, что истец была ознакомлена со следующим графиком работы: начало рабочего дня – в 09:00 час., окончание рабочего дня – в 18:00 час., перерыв для отдыха и питания – с 13:00 час. до 14:00 часов, соответственно, именно этому режиму работы она и должна была подчиняться.

Как установлено судом и не оспаривается сторонами, истец отсутствовала на работе с 09:00 до 15:00. При этом, прогулом является нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Истец отсутствовала на работе ровно 4 часа с 09:00 до 13:00. Как следует из п. 5.2. ПВТР с 13 00 до 14 00 для всех работников установлен перерыв на обед. Как следует из ст. 108 ТК РФ время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Соответственно, истец отсутствовала на работе ровно 4 часа, и 1 час после обеденного перерыва, который не включается в рабочее время. В связи с тем, что обед не включается в рабочее время, доказательств того, что работник отсутствовал более 4 часов подряд в течение рабочего дня суду не представлено.

При этом, во всяком случае, суд принимает во внимание то, что на момент увольнения ФИО1 была беременна. Согласно справки врачебной комиссии БУЗОО «Городская поликлиника №» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, находится в состоянии беременности 5 недель.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение работника за прогул подпадает по указанный императивный запрет.

Довод работодателя об отсутствии у него сведений о беременности работницы на момент увольнения не имеет правового значения. В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, то обстоятельство, что работница не известила работодателя о своей беременности, не может влиять на императивный запрет увольнения истца по инициативе работодателя.

Все вышесказанное обуславливает незаконность увольнения ФИО1 с работы по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, наличии оснований для отмены приказа ЗАО «Сервис-Центр» об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №.

Как следует из п. 1.3. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, срочный трудовой договор с истцом был заключен на время отсутствия специалиста по работе с абонентами ФИО15

В соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 3. ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Определением Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 № 1854-О установлено, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77, ч. 1 и 3 ст. 79 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность).

Условие о срочном характере трудового договора истцом не оспаривалось, указанный договор соответствует требованиям ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ сотрудник ФИО16, на время отсутствия которой с истицей был заключен срочный трудовой договор, обратилась с заявлением в ЗАО «Сервис-Центр» о выходе на работу с ДД.ММ.ГГГГ, в тот же день ФИО16 вышла на свое рабочее место, до выхода которой с ФИО1 был заключен трудовой договор.

Факт выхода специалиста по работе с абонентами ФИО16 подтверждается заявлением последней от ДД.ММ.ГГГГ, приказом ЗАО «Сервис-Центр» № от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, ее свидетельскими показаниями.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в письме Роструда от ДД.ММ.ГГГГ №, днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

В связи с тем, что ФИО16 приступила к работе ДД.ММ.ГГГГ, а нахождение двух работников на одной должности недопустимо, суд приходит к выводу о том, что днем увольнения (последним днем работы, днем истечения срока трудового договора) истца следует считать ДД.ММ.ГГГГ – день, предшествующий дню, когда ФИО16 приступила к работе.

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ, Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На момент истечения срока трудового договора в ЗАО «Сервис-Центр» свободных вакансий в рамках ч. 3 ст. 261 ТК РФ соответствующих образованию, стажу и квалификации ФИО1 (ОмГАУ по специальности технология молока и молочных продуктов, стажа специалиста по работе с абонентами - 1,5 года), а также нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы), не противопоказанной женщине по состоянию здоровья (беременности) не имеется. Указанный факт подтверждается справками №, № ЗАО «Сервис-Центр» от ДД.ММ.ГГГГ, должностными инструкциями «бухгалтера – кассира» № от ДД.ММ.ГГГГ, «курьера» № от ДД.ММ.ГГГГ, «специалиста по активной работе с абонентами» № от ДД.ММ.ГГГГ, «уборщика служебных помещений» № от ДД.ММ.ГГГГ, а также пояснениями свидетеля ФИО17, менеджера по персоналу ЗАО «Сервис-Центр», данных в судебном заседании. Указанные доказательства не противоречат данным, содержащимся в исследованных судом штатном расписании и журнале движения трудовых книжек ответчика.

Кроме того, суд принимает во внимание и то, что приведенное выше разъяснение, содержащееся в в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.

Если работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора, он, для того чтобы воспользоваться гарантиями, предусмотренными ч. 2 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ, должен поставить работодателя в известность о состоянии беременности. В ходе судебного разбирательства сторонами не отрицалось, что истец не сообщила руководителю о своем состоянии и не предоставила ему соответствующую справку.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что восстановление истца на прежней работе на условиях бессрочного трудового договора не имеет оснований. В этой части требования истца удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ч. 6 ст. 394 ТК РФ, суд приходит к выводу о необходимости изменения формулировки увольнения ФИО1 с увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ на следующую формулировку: «трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом также заявлены требования о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

Поскольку судом установлен факт незаконности увольнения истицы ДД.ММ.ГГГГ, судом изменена дата увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч. 2 ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в абзаце 2 и 3 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

Часть 3 ст. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде.

Согласно расчету ответчика ЗАО «Сервис-Центр» размер среднего заработка истца составляет <данные изъяты>, исходя из расчета 248 рабочих дней (расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), заработка с учетом индексации в размере <данные изъяты>. Указанный размер ответчиком не оспаривался. Суд соглашается с приведенным расчетом, находит его верным.

Таким образом, размер компенсации вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ЗАО «Сервис-Центр» в пользу ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ (дата незаконного увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (дата прекращения действия срочного трудового договора истицы) (3 дня) составляет <данные изъяты>

Из представленной в материалы дела выписки из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ЗАО «Сервис-Центр» следует, что ФИО1 выдана на руки трудовая книжка при увольнении ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее собственноручной подписью.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как установлено, со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав истца, что в силу положений ст. 237 ТК РФ, является основанием для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

С учетом фактических обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика в качестве компенсации морального вреда <данные изъяты>

На основании положений ст. 103 ГПК РФ с ответчика ЗАО «Сервис-Центр» подлежит взысканию в доход бюджета г. Омска государственная пошлина в размере <данные изъяты> рублей.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с работы по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. Отменить приказ ЗАО «Сервис-Центр» об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №

Изменить формулировку ФИО1, с увольнения ФИО1 по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ на следующую формулировку: «трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ЗАО «Сервис-Центр» в пользу ФИО1 <данные изъяты> в счет компенсации вынужденного прогула, <данные изъяты> в счет компенсации морального вреда.

Взыскать с ЗАО «Сервис-Центр» в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере <данные изъяты>.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья А.Н. Петерс

Решение в окончательной форме принято 05 сентября 2016 года.